وبلاگ

• واحدهای وظیفه ای: روابط واحد
• ساختار: رهبری، فرهنگ

توسعه و اجرای برنامه های منابع انسانی

• توسعه برنامه ها
• اجرای خط مشی ها و کارکردهای منابع انسانی

پیامدهایی برای سهامداران

• ذینفعان و مالکان
• مشتریان
• جامعه
• کارکنان
• شرکای استراتژیک

تدوین استراتژی
بنا نهادن آرمان، رسالت، ارزشها و استراتژی کلی
ایجاد سهولت و مشارکت در توسعه آرمان، رسالت،
ارزشها و استراتژی کلی
شناسایی موضوعات استراتژیک کسب و کار و اهداف استراتژیک در عرصه فعالیت
بررسی، تجدید نظر و بررسی مجدد

• برنامه ها و استراتژی کسب و کار
• برنامه ها و استراتژیهای منابع انسانی

شکل ۲-۲۴) فرایند مدیریت استراتژیک و پیامدهایی برای مدیریت منابع انسانی
منبع: (Schuler, Jackson&Story,2000)

۲-۱-۲۵-۸) مدیریت استراتژیک منابع انسانی ملو[۱۲۹]

ملو برای ارائه مدل استراتژیک منابع انسانی خود ترجیح می دهد ابتدا نتایج و پیامدهای منابع انسانی استراتژیک را در کانون توجه قرار دهد. به زعم ایشان مدیریت عالی در اغلب سازمانها نقش مهمی را که منابع انسانی می‎تواند بر عملکرد کلی سازمان بگذارد درک نمی کنند زیرا هنوز منابع انسانی را مبتنی بر شیوه های سنتی درک می کنند. یکی از عوامل تاثیر گذار بر این مساله این است که خود مدیران عالی منابع انسانی درک نمی کنند چگونه می توانند به طور استراتژیک بر سازمان اثر بگذارند. بدون درکی همه جانبه و کل گرا از سازمان توانایی مدیران منابع انسانی برای کمک به تفکر استراتژیک در سطوح بالا محدود می شود. تا زمانی که مدیران منابع انسانی ابتکار عمل را درکسب دانش فنی در مورد سازمانها، فرآورده ها، خدمات، رقابت و بازارها به دست نگیرند و نیاموزند که چگونه باید از لحاظ تدبیر سیاسی با سایر مدیران عالی کار کنند، سازمانهای آنها نخواهند توانست استراتژی منابع انسانی را بطور کامل با استراتژی سازمان تلفیق نمایند. در نتیجه، همچنان عملکرد و کارایی این سازمانها در سطحی کمتر از سطح بهینه باقی خواهد ماند. کلید دستیابی به این هدف برای مدیران منابع انسانی این است که در یابند منابع انسانی استراتژیک می تواند سه پیامد اصلی را تامین کند:

• افزایش عملکرد
• افزایش رضایت کارکنان و مشتریان
• افزایش ارزش سهامداران

آن گونه که شکل ۲-۲۵ نشان می دهد می توان به این اهداف از طریق فرآیندهای مدیریت موثر بر به کارگماری، نگهداری و ترک خدمت اختیاری افراد و با بهره گرفتن از راهکارهای عنوان شده دست یافت (Mello,2002).
شکل۲-۲۵) پیامدهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی
منبع: ( Mello,2002)
ملو در پاسخ به این سوال که چگونه می توان به هدفهای یاد شده دسترسی یافت مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی خود را مطابق شکل ۲-۲۶ ارائه می دهد. به عقیده ایشان قبل از هر چیز لازم است اطلاعاتی درباره چگونگی شکل گیری استراتژی سازمان و استراتژی واحد کسب و کار بدست آورد. بدیهی است این امر نمی‎تواند بدون آگاهی از عوامل بیرونی و داخلی سازمان امکان پذیر گردد. بر اساس شناخت از این عوامل، استراتژی منابع انسانی تدوین می گردد و با در نظر داشتن قوانین و مقررات استخدامی و ایجاد سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی شرایط لازم برای فعال سازی اثر بخش کارکردهای منابع انسانی فراهم می گردد (Mello,2002).
شکل ۲-۲۶) مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی (ملو)
منبع: (Mello,2002)

۲-۱-۲۶) مدلهای مدیریت منابع انسانی در عصر جهانی سازی[۱۳۰]

در سازمانهای جهانی و بین المللی، مدلهای مختلف مدیریت منابع انسانی شکل می گیرد که عبارتند از:
الف) مدل ملی گرا[۱۳۱] : در این مدل بر روی حفظ تجانس گروه ها تمرکز می کند تا بتواند موجب تضمین عملکرد و بهبود آن شود. این مدل شامل تبعیت از استانداردهایی است که در شرکتهای مادر مورد استفاده قرار می گیرد و لذا اعضای خارجی گروه را نیز با استانداردهای خود هماهنگ می سازد. چنین رویکردهایی، مدتهای زیادی توسط شرکتهای آمریکایی به کار گرفته شده بود که اعمال آن از طریق قوانین رسمی صورت می گرفت (مثل کوکاکولا، مک دونالد و…)، در این طرح اداره منابع انسانی دارای موجودیتی غیر متمرکز بوده و وظیفه آنها تنها کنترل و اجرا است. مزایای این مدل عبارتند از:
الف) گسترش فرهنگ سازمانی منسجم و یکپارچه
ب) هماهنگی و یک دستی میان نقش آفرینان
اما محدودیتهای این مدل عبارتند از:
الف) این مدل در بر گیرنده ویژگیهای فرهنگی و اجتماعی کشورهای مختلف نیست.