وبلاگ

کورث[۵۳] (۲۰۰۳) در ارتباط با دستیابی مؤثرتر به این سبک رهبری و تقویت آن در فرد موارد زیر را پیشنهاد میکند:
شناخت خود
احترام و تکریم عقاید دیگران
قابل اعتماد بودن تا حدی که میتوانید.
ادامه دادن به اعمال معنوی( صرف وقت در مورد ماهیت و آفرینش، نماز، میانجیگری، خواندن ادبیات وحی و الهامی) (کورث، ۲۰۰۳).
فراخوانی( ایجاد تفاوت، معنیداری و هدفمندی زندگی فرد)
چشم انداز
امید/ ایمان
زندگی روحی(اعمال معنوی)
تعهد شخصی و بهره وری
رضایت از زندگی
عضویت (فهمیده شدن و مورد توجه و قدردانی واقع شدن)
عشق و نوع دوستی
نمودار(۲-۲)- مدل رهبری معنوی شخصی(فرای، ۲۰۰۹)
مرور پیشینه پژوهش
در ارتباط با موضوع رهبری معنوی در ایران تنها یک تحقیق توسط ضیائی و همکاران (۱۳۸۷) با عنوان” نقش رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران” انجام شده است. این تحقیق به بررسی نقش رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران پرداخته است. یافته های تحقیق حاکی از آن است که بین رهبری معنوی در دانشگاه تهران و توانمندسازی کارکنان رابطه معنیدار وجود دارد. همچنین بین چشمانداز سازمانی، عشق به نوع دوستی، ایمان به کار، معناداری در کار و عضویت در سازمان رابطه علی معنیدار و مثبت و با تعهد سازمانی رابطه منفی، و بین بازخورد عملکرد با توانمندسازی کارکنان رابطه علی معنیدار و معکوسی وجود دارد (ضیائی، ۱۳۸۷).
از جمله تحقیقات خارجی که در ارتباط با رهبری معنوی انجام شده است به چند مورد زیر که دارای تناسب بیشتری با مفروضههای زیر بنایی مطالعه حاضر است اشاره میشود.
در تحقیقی که توسط آلن فاهی[۵۴] (۲۰۰۷) تحت عنوان “تأثیر ظرفیتهای رهبری معنوی روی عملکرد کارکنان” انجام شد، ۶۲ نفر برای نمونه از شرکتهای صنعتی انتخاب شدند که شامل دو قسمت بودند: یک بخش از آنها از جنوب بوستون[۵۵] و گروه دیگر از ایالت ماساچوست[۵۶] انتخاب شدند. هدف از مطالعه، بررسی ویژگیهای رهبری معنوی در مؤسسات صنعتی و تأثیر آن روی عملکرد کارکنان بود تا بدین طریق محقق بتواند ظرفیتها و معیارهای مناسبی را برای رهبری معنوی مشخص نماید. محقق با بهره گرفتن از روش تحقیق آمیخته شامل مصاحبه و پرسشنامه به جمعآوری اطلاعات پرداخت. برای دستیابی به کیفیتهای رهبری معنوی در سازمان از مصاحبه و برای سنجش عملکرد سازمانی و اجتماعی کارکنان از پرسشنامه استفاده شد. نتایج روی این موضوع تأکید کرد که وقتی سازمان از سبک رهبری معنوی استفاده نماید این اقدام تأثیر مستقیم و مثبتی روی عملکرد کارکنان و همچنین عملکرد سازمانی دارد (فاهی، ۲۰۰۷).
برگر[۵۷] (۲۰۰۷) در تحقیقی تحت عنوان” رهبری معنوی در بین رهبران دانشکدهها: تحولی جدید در نظریات رهبری” به بررسی نقش رهبری معنوی در سازمانهای آموزشی پرداخته است. هدف از این تحقیق توسعه یک فهم از این مطلب بود که رهبران آموزشی چگونه خودشناس باشند، چگونه یک رهبر قابل اعتماد در سازمان باشند، چگونه آنها از این خودشناسی برای دستیابی به موفقیت استفاده کنند و اینکه چگونه اجزاء این سبک از رهبری میتواند یک چهارچوب برای رهبری معنوی را تشکیل دهد. در این تحقیق از یک روش کیفی استفاده شده بود تا تجربیات رهبری شش رهبر در سازمانهای آموزشی را مورد بررسی قرار دهد. در واقع مطالعه مورد نظر در تلاش بود تا به سؤالهای زیر پاسخ دهد:
آیا رهبران آموزشی در قرن ۲۱ بر اساس یک چارچوب رهبری معنوی عمل میکنند یا خیر؟
آیا عمل کردن بر اساس چارچوب رهبری معنوی منجر به اثربخشی رهبری میشود یا خیر؟
آیا رویکرد معنوی به رهبری در نشان دادن چالشهای پیش روی رهبرای آموزشی مفید خواهد بود یا خیر؟
نتایج حاکی از این بود که یک چارچوب رهبری معنوی قابل تعریف که از تجربیات اثربخش حمایت میکند، در سازمانهای مورد نظر وجود دارد. اما رهبران باید فعالیتها و اجزاء سبک رهبری معنوی را به خوبی بشناسند و بپذیرند تا زمینه اثربخشی و بهبود سازمان را فراهم کنند. آنها نشان دادند که چالشها را میپذیرند، خود را درگیر در تعارضات میکنند، و معتقدند که تعارضات و چالشها نه تنها ضروری هستند بلکه هم معنی و مترادف با پیشرفت میباشند.
کاراداگ[۵۸] (۲۰۰۸) در تحقیقی تحت عنوان “رهبری معنوی و فرهنگ سازمانی” به بررسی تأثیرات این دو متغیر بر یکدیگر پرداخته است. محقق در این تحقیق با بررسی انتظارات معلمان مدارس از رهبران سازمانی به بررسی نقش رفتارهای رهبری معنوی در چگونگی شکلگیری ارزشهای سازمانی به عنوان یک متغیر پیوسته پرداخت. این تحقیق با استفاده ار دو پرسشنامه رهبری معنوی فرای و فرهنگ سازمانی مورد بررسی قرار گرفت که در بین معلمان مدارس توزیع شد . نتایج نیز حاکی از تأثیر مثبت رفتارهای رهبری معنوی روی فرهنگ سازمانی و در نتیجه بهبود عملکرد سازمان بود.
تحقیق دیگری تحت عنوان “رهبری معنوی به عنوان پارادایمی برای تحول سازمانی و اصلاح فرهنگ ساعات کاری زیاد”، توسط فرای و کوهن[۵۹] (۲۰۰۹) انجام شد. در این تحقیق محققین به بررسی وضعیت سازمانهایی با ساعات کاری زیاد پرداخته و مشکلات آنها را از طریق بررسی عملکرد آن سازمانها بررسی کردند. در نهایت برای بهبود وضعیت آنها، رهبری معنوی به عنوان پارادایمی برای تغییر و تحول در آنها و حذف جنبه­ های منفی ساعات کاری زیاد ارائه شد (فرای و کوهن، ۲۰۰۹).
در تحقیقی دیگر که توسط تنکافن[۶۰] (۲۰۰۷) در دانشگاه والدن[۶۱] آمریکا انجام شد “نق

ش رهبری معنوی در برخورد با چالشهای قرن۲۱ ” مورد بررسی قرار گرفت. محقق در این تحقیق با بهره گرفتن از روش تحقیق کیفی به مصاحبه با ۳۴ رهبر معنوی در سازمانهای آمریکایی پرداخته تا دیدگاه آنها را در مورد معنویت، مذهب، و رهبری معنوی و تغییر سازمانی بررسی کند. نتایج نشان داد که رهبران معنوی روی سازمانهایشان به وسیله معنویتشان تأثیر میگذارند و دانش معنویشان را برای بهبود رابطه بین رهبر و پیروان به کار میبرند، کیفیتهای مورد علاقه کارکنان را توسعه و کارهای اضافی در سازمانهایشان انجام میدهند. این نتایج میتواند یک چارچوب نهایی برای رهبران صنعتی و آموزشی فراهم کند تا به عبارتی بتوانند از یک رویکرد فرعی و منسجم برای دستیابی به تغییرات و بهبود عملکرد استفاده نمایند (تنکافن، ۲۰۰۷).
تحقیق دیگری توسط مالونه لوییس[۶۲] و فرای (۲۰۰۳) تحت عنوان “تغییر و دگرگونی مدارس از طریق رهبری معنوی” انجام گرفت. هدف از این تحقیق دستیابی به یک مدل منطقی برای رهبری معنوی از طریق یک طرح آزمایشی بود که بر روی ۲۲۹ کارمند از سه مدرسه ابتدایی و یک مدرسه متوسطه، انجام شد. بعد از یک سال بررسی نتایج گروه آزمایشی، نتایج حمایت قوی از مدل رهبری معنوی خصوصاً یک افزایش چشمگیر را در تعهد سازمانی کارمندان مدارس بیان کرد (مانولوییس و فرای، ۲۰۰۳).
از جمله شاخصهای مهم برای شناخت فرهنگ جوامع میزان فاصله قدرت است. در این ارتباط در داخل کشور تحقیقات انگشتشماری انجام شده است. یکی از مهمترین آنها که به بررسی ابعاد چهارگانه فرهنگی هافستد در داخل کشور پرداخته، توسط دکتر هدایتی انجام شده است. در این تحقیق تعداد۷۱۰ مدیر مورد مطالعه قرار گرفتهاند. ۵۹۹ نفر از آنان مرد بودند که ۴۶ درصد آنان دارای فاصله قدرت بالا و ۵۴ درصد دارای فاصله قدرت پائین بودهاند. از ۱۱۱ نفر مدیر زن نیز ۴۹ درصد دارای فاصله قدرت بالا و ۵۱ درصد دارای فاصله قدرت پائین بودهاند. بر این اساس مشاهده میشود که مدیران مورد مطالعه زن در سازمانهای مورد بررسی دارای فاصله قدرت بالاتری نسبت به مردان میباشند و این میتواند بیانگر اهمیت نقش جنسیت در فرهنگ سازمانها باشد (هدایتی، ۱۳۸۵).
در رابطه با موضوع فاصله قدرت تحقیقات اندکی انجام شده است. یکی از مهمترین تحقیقاتی که در این ارتباط انجام شده و در واقع منشاء این نظریه بوده است، تحقیق هافستد از محققان نامدار است که به مطالعه فرهنگهای مختلف و مقایسه آنان با هم پرداخته است. هافستد با بهره گرفتن از پرسشنامه و نظرسنجی، مدارک بسیاری در تأیید وجود باورها و ارزشهای مختلف نزد کارکنان و مدیران سازمانها در کشورها و فرهنگهای مختلف ارائه کرد. وی در سال ۱۹۸۰ در ادامه پژوهشهای خود و به منظور شناخت تفاوت های فرهنگی در میان کشورهای جهان، پژوهشی را به مورد اجرا گذاشت که به منبع و مرجعی برای سایر پژوهشگران تبدیل شد. هافستد برای انجام این پژوهش از یکصد و شانزده هزار نفر از کارکنان و مدیران شاغل در پنجاه و سه کشور جهان نظرسنجی به عمل آورد. وی در این پژوهش چهار بعد از ابعاد فرهنگ را مشخص کرد که کشورها از آن لحاظ متفاوت بودند. این چهار بعد عبارت بودند از:” فاصله قدرت، ابهامگریزی یا احتیاط، فردگرایی در مقابل جمعگرایی و مردانگی در برابر زنانگی”. یکی از این ابعاد، فاصله قدرت میباشد. این بعد نشان میدهد که مردم یک جامعه تاچه اندازه آماده تحمل نابرابری و تبعیض در توزیع قدرت هستند. ویژگیهای یک فرهنگ با فاصله قدرت بالا و پائین بر اساس مدل هافستد در جدول زیر درج شده است (هافستد، ۱۹۹۱):