وبلاگ

۲-۱۸)دیدگاه های ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی
احتمال ایجاد تعارض در تعهد افراد به سازمان و حرفه، برای اولین بار توسط «گولدنر(۱۹۵۷)» مطرح شد. او بیان کرد که کارکنان حرفه ای به جای وفاداری به سازمان، به یک مرجع برون سازمانی، یعنی گروه حرفه ای خود وفادار می شوند. در مقابل، کارکنان دارای دانش و توانایی محدود، به سازمان متعهد بوده و دارای یک گروه مرجع داخلی هستند. گولدنر خاطر نشان کرد که گسترده اندیشان (حرفه ای ها) بر خلاف محدود بینان در یک سازمان نمی مانند و در تکاپو هستند. او ادعا می کند که تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای با هم ناسازگارند( یک کارمند یا به سازمان یا به یک حرفه و نه هر دو، متعهد می شود).
زاجاک و ماتیو در تحلیل کلان از پیش نیازها و برآیندهای تعهد سازمانی، ضعیف ترین همبستگیها (ضرایب همبستگی حدود ۴/۰) را میان معیارهای تعهد شغلی و تعهد سازمانی، گزارش کردند و نتیجه گرفتند که بهتر است این دو نوع تعهد به طور مجزا بررسی شوند. از دیدگاه این دو و بسیاری از پژوهشگران، تعهد سازمانی و تعهد شغلی دارای همبستگی ضعیف بوده و سازه های متمایزی هستند. کالربرگ و برگ(۱۹۸۷) تعارض تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی را در قیاس با مفهوم «بازی حاصل جمع صفر»، تشریح کردند که در آن هر مقدار افزایش در میزان تعهد حرفه ای باعث کاهش مقدار تعهد سازمانی خواهد بود و بالعکس.
نویسندگان دیگری مانند «سرنسون و سرنسون(۱۹۷۴)» ، «میلر(۱۹۶۷)» « دورف من و هاول(۱۹۸۱)» ادعا کردند که ساختارهای بوروکراتیک سازمان در اثر محدودیتهای استقلال حرفه ای به وجود آمده و در اغلب موارد سیستم های بوروکراتیک با نظامهای حرفه ای در تعارض هستند. بر این اساس در حالی که سیستم بوروکراتیک، دارای ویژگیهایی مثل کنترل و اختیار سلسله مراتبی، انطباق با اهداف سازمانی، هنجارها، مقررات و وفاداری سازمانی است، سیستم حرفه ای روی ارزشهایی چون همکارگرایی، کنترل حرفه ای، انطباق با اهداف و استانداردهای حرفه ای، استقلال عمل حرفه ای، تمایل و وفاداری به ارباب رجوع تاکید می کند.
معمولاً در سازمانهای حرفه ای کمتر شاهد تعارض هستیم چرا که اهداف حرفه ای و سازمانی در راستای یکدیگر قرار دارد. به طور نمونه در مراکز پژوهشی ، مؤسسات حسابداری و بیمارستانهای خصوصی به جهت سازگاری اهداف حرفه ای و سازمانی، سطح تعارض در حداقل خود قرار داشته و بر عکس رابطه بالای تعهد حرفه ای و سازمانی مشهود است . از طرف دیگر، سازمانهای غیرحرفه ای به اندازه سازمانهای حرفه ای، فرصتهای پیشرفت شغلی ایجاد نمی کنند که این امر می تواند باعث کمتر شدن تعهد سازمانی کارکنان حرفه ای این سازمانها شود.
معیارهای مورد استفاده در تعیین میزان پرداخت و نظام ترفیع در شرکتهای حرفه ای معمولاً عینی و عمدتاً بر اساس استانداردهای قابل اندازه گیری است. اما سازمانهای غیرحرفه ای معمولا از معیارهای عینی و آشکار برای توزیع پاداشها استفاده نمی کنند و در نتیجه به نظر می رسد که دارای مشروعیت کمتری باشند) والاس[۸۵]، ۱۹۹۵: ۳۳۳-۳۴۹).
برابر یافته ها، تعارض سازمانی و حرفه ای زمانی به وجود می آید که ارزشهای سازمانی با ارزشهای حرفه ای مانند استقلال عمل حرفه ای و حفظ استانداردها، مطابقت نداشته باشند. به همان میزان که سازمانها به افراد حرفه ای اجازه دهند تا مطابق ارزشها و قضاوت حرفه ای خود عمل کنند، یک شاخص مهم برطرف کننده تعارض حرفه ای- سازمانی به وجود آمده است. به عنوان نمونه، تحقیق در مورد «تعارض حرفه ای-سازمانی» حسابداران نشان می دهد که آنها یک تعهد قوی نسبت به کارفرما و حرفه خویش دارند و شاهد تعارض حرفه ای-سازمانی نسبتاً کمی هستند. به هر حال، پژوهش ها نشان می دهد که تعارض حرفه ای-سازمانی می تواند برای نگرشها و تمایلات کاری کارمندان مثل رضایت شغلی، وابستگی شغلی، تعهد و جابجایی مضر باشد(بامبر و لیر، ۲۰۰۱: ۱-۱۰).
بخش دوم
۲-۱۹)پیشینه تحقیق
۲-۱۹-۱ )بررسی آثار رهبری تحول آفرین بر تعهد به تغییرات در میان معلمان هنگ کنگ:
این پژوهش در سال ۲۰۰۲ انجام پذیرفت و نتایج به دست آمده نشان داد که تعهد معلمان با سبک رهبری تحول آفرین رابطه مثبت و معناداری دارد و رهبری تحول آفرین پیش بینی کننده ۷ /۱۰ درصد از واریانس تعهد معلمان می باشد. البته موضوع قابل توجه در این پژوهش این بود که از میان ابعاد رهبری تحول آفرین که مورد بررسی قرار گرفته بودند، چشم انداز[۸۶] بیشترین همبستگی را با تعهد معلمان داشت (یو[۸۷] و همکاران، ۲۰۰۲ ). در پژوهشی مشابه که رافرتی[۸۸] و همکاران وی انجام دادند ، مشخص گردید که ایجاد چشم اندازی از آینده سازمان با تعهد کارکنان رابطه مثبت و معناداری دارد (رافرتی و همکاران، ۲۰۰۴)
۲-۱۹-۲)بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی با تعهد سازمانی کارکنان:
این پژوهش در سال ۱۳۸۵ بر روی تعداد ۳۱۴ نفر از کارکنان شهرک صنعتی زنجان انجام پذیرفت و نشان داد که بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای معنادار وجود دارد و رهبرانی که از سبک رهبری تحول آفرین استفاده می کنند در افزایش میزان تعهد کارکنان نسبت به سازمان، موفق ترند و هر اندازه سبک رهبری مدیران از تبادلی به سمت تحول آفرین حرکت کرده است، در بین کارکنان شاهد وفاداری بیشتری نسبت به سازمان بوده ایم. ( امیرکبیری وهمکاران ،۱۳۸۵)
۲-۱۹-۳) بررسی رابطه رهبری تحول

آفرین و تعامل گرا با تعهد سازمانی معلمان:
این پژوهش در سال ۱۳۹۰ توسط محمد جاودانی و همکارانش بر روی ۳۲۰ نفر از معلمان مدارس ابتدایی ناحیه یک شهر شیراز انجام پذیرفت و نتایج حاصل از آن نشان داد که بین میزان تحول آفرینی مدیران با تعهد سازمانی معلمان، رابطه مثبت و معنا دار وجود دارد. اما بین میزان تعامل گرایی مدیران با تعهد سازمانی معلمان، رابطه معنا دار وجود ندارد علاوه براین، تحلیل رگرسیون نشان داد که رهبری فرمند (یکی از ابعاد رهبری تحول آفرین) بیشترین تأثیر را بر تعهد سازمانی معلمان دارد.
۲-۱۹-۴)رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین مدیران و ابعاد تعهد سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالی:
این پژوهش در سال ۱۳۹۱توسط مهران مختاری و همکارانش بر روی۸۴ نفر ازکارکنان اداره ورزش و جوانان استان خراسان شمالی انجام پذیرفت نتایج تحقیق نشان داد بین سبک رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی رابطه معنی دار و مثبتی وجود دارد. همچنین بین سبک رهبری تحول آفرین با تعهد عاطفی و تکلیفی رابطه معنی دار و مثبتی وجود دارد. اما بین سبک رهبری تحول آفرین و تعهد مستمر ارتباط معنی داری مشاهده نشد.

2-19-5)مطالعه سانتوز
هدف اصلی پژوهش انجام گرفته توسط سانتوز(۱۹۹۸) در کشور جمهوری دمینیکن بررسی عوامل مرتبط با تعهد شغلی، سازمانی و حرفه ای مربیان سازمان توسعه دمینیکن است. اهداف فرعی این مطالعه عبارت بودند از:
۱-بررسی روابط میان متغیرهای کاری(سابقه ، سازمان، شغل، حرفه، حوزه برنامه و منطقه کاری)، متغیرهای اجتماعی (اعتبار شغلی، سازمانی و حرفه ای) و متغیرهای تعهد.
۲- تعیین میزان همبستگی تعهد شغلی، سازمانی و حرفه ای با متغیرهای کاری و اجتماعی
۳- تعیین بهترین پیش بینی کننده های(تعهد شغلی، سازمانی و حرفه ای). در این پژوهش یک نمونه۵۵۰ نفری از چهار منطقه جمهوری دمینیکن (مرکز، شرق، شمال و جنوب غربی) به صورت تصادفی انتخاب شدند .
نتایج تحلیل همبستگی نشان داد که هر ۹ متغیر با حداقل یکی از متغیرهای تعهد رابطه معنادار داشت.
۱-بین اعتبار شغلی و تعهد شغلی(r=0.55) ، اعتبار سازمانی و تعهد شغلی(r=0.57) ، اعتبار حرفه ای و تعهد شغلی(r=0.48)یک رابطه مثبت مشاهده شد.
۲-میان اعتبار سازمانی و تعهد سازمانی (r=0.72)، اعتبار شغلی و تعهد سازمانی (r=0.59)و اعتبار حرفه ای و تعهد سازمانی (r=0.39) همبستگی مثبت به دست آمد .
۳-در ادامه یک همبستگی مثبت نیز میان اعتبار حرفه ای و تعهد حرفه ای (r=0.49) ، اعتبار شغلی و تعهد حرفه ای(r=0.49)و اعتبار سازمانی و تعهد حرفه ای (r=0.33)گزارش شد.
۴-نهایتاً همبستگی مثبتی میان تعهد شغلی و تعهد سازمانی (r=0.68)، تعهد شغلی و تعهد حرفه ای(r=0.55) و تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای(r=0.4)مشاهده شد.
روابط میان تعهد شغلی، سازمانی و حرفه ای در پژوهش یاد شده نشان می دهد که بهبود یک نوع تعهد، تاثیر مثبتی روی سایر انواع تعهد دارد. این بدان معناست که هر موقعیتی در شغل ، سازمان یا حرفه که در جهت کاهش یک نوع تعهد باشد، باعث کاهش دو نوع دیگر هم خواهد شد.
هم چنین روشن شد که مدیران برای درک تعهد شغلی ، سازمانی و حرفه ای کارمندان، بایستی روی خصوصیات اجتماعی-روانی و کاری تمرکز داشته باشند. در نهایت با بهبود و حمایت از خصوصیات کاری و اجتماعی می توان سطح تعهد شغلی، سازمانی و حرفه ای کارکنان را افزایش داد(سانتوس[۸۹]، ۱۹۹۸: ۵۷-۶۱).
۲-۱۹-۶)مطالعه هاسکت و همکاران
« هاسکت » و همکاران (۲۰۰۱) در مقاله ای تحـت عنوان«شناخت ارتباط میان سازه های تعهد» یافته ها و نتایج تعدادی از پژوهشگران در زمینه روابط تعهد حرفه ای و سازمانی را مورد توجه قرار داده اند:
« راندال و کوت(۱۹۹۱)» ادعا کرده اند که وابستگی شغلی پیش درآمد یا پیش نیاز تعهد سازمانی و تعهد شغلی است. آنها در مدل خود، وابستگی شغلی را به عنوان یک متغیر تعدیل کننده روابط میان نگرشهای مختلف از جمله اخلاق کاری، تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی تعریف کردند. به ویژه اینکه وابستگی شغلی روی تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای اثر مستقیم می گذارد.
از دیدگاه این دو پژوهش گر رابطه بین وابستگی شغلی و تعهد سازمانی مبتنی بر تئوری مبادله اجتماعی است، زیرا افراد تمایل دارند با کسانی رابطه دوجانبه برقرار کنند که از آنها منتفع شوند. تجارب کاری مثبت کارمندان نیز در گرو تلاشهای سازمان است زیرا کارمندانی که وابستگی شغلی بالایی داشته باشند، هویت سازمانی آنها افزایش می یابد و در نتیجه تعهدشان به سازمان بیشتر می شود.
۲-۱۹-۷)مطالعه«تسای»و «وانگ»
«تسای» و «وانگ»(۲۰۰۴) در پژوهشی تحت عنوان «مطالعه نقش متغیر مداخله گر رضایت از پرداخت بر رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی» به بررسی عوامل فردی اثرگزار بر تعهد حرفه ای و سازمانی پرداخته اند. آنان در پژوهش خود ابتدا ، روابط متغیر های فردی را به طور مستقل با تعهد کارکنان بررسی و در مرحله دوم این روابط را با ورود متغیر مداخله گر «رضایت از پرداختها»، سنجیده و در نهایت به بررسی رابطه تعهد حرفه ای و سازمانی پرداخته اند(تسای و وانگ، ۲۰۰۴: ۱۷۹-۱۸۹).
مهمترین یافته پژوهش «تسای» و «یانگ» ارتباط مثبت و معنی دار تعهد حرفه ای و سازمانی است به گونه ای که میزان همبستگی بدست آمده میان تعهد حرفه ای و سازمانی در این تحقیق برابر ۴/۱۹ درصد بوده است و پس این ادعای ادبیات کلاسیک که رابطه تعهد حرفه ای و سازمانی را مجموع صفر قلمداد کرده اند رد می شود.
بنابراین الزاماً رابطه تعهد حرفه
ای و تعهد سازمانی ناسازگار نیست، بلکه هر دو نوع تعهد می تواند با هم در یک جامعه رخ داده و روابط مثبتی را نشان دهند . دیگر یافته این پژوهش تاثیر مشابه رابطه برخی متغیرهای فردی با هر دو نوع تعهد است که از جمله می توان به نوع جنسیت و میزان درآمد (رابطه مثبت)، سطح تحصیلات، رده شغلی، سابقه کار و تاهل (بدون تاثیر) اشاره کرد. ضمن آنکه ورود متغیر مداخله گر رضایت از پرداختها نیز عمدتاً تاثیر مشابهی بر روابط متغیرهای فردی با تعهد سازمانی و حرفه ای داشته است. این یافته ها بیانگر آن است که پیشینه ها و عوامل اثر گذار بر تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی تا اندازه ای مشترک است و می توان به تعاملی در زمینه روابط تعهدحرفه ای و سازمانی دست یافت.
در تحقیقی که توسط بریک و مونت (۱۹۹۱) صورت گرفت بیان می کنند با وجدان بودن بهترین ویژگی شخصیتی پیش بینی عملکرد شغلی است و برون گرایی و روان رنجوری نیز پیش بینی کننده های خوبی برای خشنودی شغلی هستند.
کارک ، شمیر و چن(۲۰۰۳) در تحلیلی ارتباط بین هر کدام از پنج حیطه شخصیت و عملکرد شغلی را مورد بررسی قرار دادند، وجدانی بودن را به عنوان قویترین همبستگی با عملکرد شغلی یافتند.
بیرنه و همکاران (۲۰۰۵) به بررسی رابطه بین عملکرد شغلی و ویژگی شخصیتی پرداختند و نتایج نشان داد که وجدانی بودن عملکرد شغلی را به صورت معناداری پیش بینی می کند (به نقل از نعامی ،۱۳۸۴).
توماس (۲۰۰۴) در بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی ۳۶۳۰ کارمند بدست آورد که با کنترل سن و دیگر متغیرهای جانبی رابطه قوی بین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی وجود دارد.
جانز و همکاران (۲۰۰۴) در نخستین بررسی رابطه بین عملکرد شغلی مدیران درجه اول و تعهد عاطفی آنها و دوام تعهد و رضایت شغلی در یک شرکت بزرگ خدمات غذایی گزارش کردند که بین تعهد سازمانی و تعهد عاطفی با عملکردهای شغلی کارمندان رابطه معناداری وجود دارد.
اسمیت (۲۰۰۴) اثرات ویژگی های شخصیتی سرپرستان را بر نگرش های زیردستان در۱۳۱ مدیر و ۴۶۷ زیردست بررسی کردند و به این نتیجه رسیدند که شخصیت مدیران بانگرش های زیردستان
در ارتباط است . سطوح بالای توافق پذیری،ثبات عاطفی و برون گرایی مدیران و سطوح پایین وجدان کاری آنها با میزان رضایت زیردستان نسبت به مدیران، رضایت کلی، تعهد عاطفی، ترک شغل زیردستان در ارتباط هستند.
۲-۲۰)چارچوب نظری پژوهش
رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی
نظریه سبک رهبری تحول آفرین یکی از چارچوبهای نظری در دنیا است، که از سوی برنز[۹۰] (۱۹۷۸) و بس[۹۱] (۱۹۸۵) مطرح شده است. در سالهای اخیر نیز توجه زیادی به آزمودن الگوی نوین مدیریتی رهبری تحول آفرین شده است. به طوری که تنها در طی سالهای ۱۹۹۰ تا ۱۹۹۵ بیش از یکصد پایان نامه و تحقیق در دانشگاههای مختلف دنیا، مفهوم رهبری تحول آفرین را بررسی کرده اند. بس در سال ۱۹۹۰، بیان کرد که رهبران می توانند با بهره گرفتن از ویژگیهای رفتاری رهبری تحول آفرین، پیروان خود را به سوی عملکرد بیش از انتظار، رهنمون کنند(هامفری و اینستین[۹۲]، ۲۰۰۳: ۲).
رهبران تحول آفرین این احساس را در زیردستان ایجاد می کنند که به آنان به عنوان انسان نگریسته می شود و به افراد کمک می کنند که مسائل را به روشی جدید ببینند(لاندروم و همکاران[۹۳]، ۲۰۰۰: ۱۵۲). بر اساس نظریه رهبری تحول آفرین، یک رهبر، نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام وظایف لازم برای سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست یابد. در این راستا، هدف رهبری تحول آفرین آن است که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درک شده است، موانع بالقوه درون سیستم را برطرف می کند و بازیگران را در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده ترغیب می کند(بونکه[۹۴]، ۲۰۰۳: ۵-۶).
رهبران تحول آفرین زیردستان خود را بر می انگیزاند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند(بورک و کالین[۹۵]،۲۰۰۱: ۲۴۴). در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا ، توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل میگیرد.
در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طُرق ممکن به کار گیرند. در تحقیق حاضر به بررسی ارتباط ابعاد رهبری تحول آفرین براساس مدل باس و اولیو(۱۹۸۵) و تعهد سازمانی مدل مایر و آلن(۱۹۹۷)می پردازد. بر اساس این دو مدل ابعاد رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی به شرح زیر هستند.
ابعادی که رهبری تحول آفرین را تشکیل می دهند به شرح زیر هستند:
نفوذ آرمانی (ویژگیهای آرمانی – رفتارهای آرمانی) :