در پژوهشهای سازمانی و نظریهپردازی درباره سازمان، پدیده تغییر نقش محوری پیدا کرده است. تغییر سازمانی[۱] مستلزم حرکت از شناختهها بهسوی ناشناختههاست و از آنجایی که آینده نامطمئن است و ممکن است بر قابلیت ها، ارزشها و توانایی های افراد تأثیر منفی بگذارد، بهطور کلی اعضای یک سازمان از انجام تغییر حمایت نمیکنند مگر اینکه دلایل قانعکنندهای برای مجابکردن آنها بر اقدام مورد نظر وجود داشته باشد. بههمین منوال سازمانها نیز گرایش شدیدی دارند که در وضعیت موجود سرمایه ­گذاری کنند و در مقابل تغییر برای منافع نامطمئن آینده مقاومت میکنند (نصیری ۱۳۸۲، ۱۵).
جورج و جونز[۲] (۱۹۹۶؛ به نقل از رشید[۳]، سامباسیوان و رحمان[۴]، (۲۰۰۳) تغییر را حرکت بیوقفه از وضع موجود به وضع آینده تعریف کردهاند. در این میان، کارکنان سازمان بهدلیل داشتن ارزشها و نگرشهای متفاوت، میتوانند از جمله موانع بالقوهای باشند که بر سر راه تغییر قرار میگیرند. لینستون و میتروف[۵] (۱۹۹۴؛ به نقل از رشید و همکاران ۲۰۰۳، ۲۱-۱۷) از افراد بهعنوان عاملی مهم در فرایند تغییر یاد میکنند و معتقدند ادارهکردن بخش انسانی سازمان چالش اصلی در هدایت فرایند تغییر در سازمان است، زیرا که انسان ارزشها، خواسته ها و نگرشهایش را به سمت یک فعالیت خاص و ویژه در نظر میگیرد. رابینز[۶] (۱۳۸۴) سه عامل چشمانداز شخصی[۷] ، سازمانی[۸] و تکنولوژی[۹] را در اجرای فرایند تغییر در سازمان دخیل میداند و معتقد است که چشمانداز شخصی ناظر به تغییرات در نیروی انسانی، تغییر در نگرشها، توقعات، ادراک یا رفتارهاًست، چشمانداز سازمانی به تغییردادن ساختار که در برگیرنده هر نوع تغییر در روابط قدرت، مکانیسم همکاری، درجه تمرکز، طرح مشاغل و یا متغیرهای مشابه ساختار سازمانی و چشمانداز تکنولوژی به تغییر فنآوری که در برگیرنده تغییر در شیوه و فرایند کار یا روشها و تجهیزات مورد استفاده است، اشاره دارد. با توجه به تعریف، چشمانداز شخصی را میتوان سختترین و پیچیدهترین مرحله در فرایند تغییر نام برد؛ چرا که، تغییرات ساختاری و تکنولوژی نیز متأثر از تغییر در نگرشها و ادراک افراد انسانی است.
افراد عاملی مهم در هدایت فرایند تغییر سازمانی هستند و برای هر تغییر اثربخش ضروری است باورها، اعتقادات، فرضیات و نگرشهای افراد به چالشکشیده و روشن شود. ایجاد تغییر مستمر درون سازمانها، مستلزم تغییر در افراد سازمانی که محور اساسی هر سیستم شغلی را تشکیل میدهند، میباشد. رهبری در سازمانها نقش بسزایی در شکلدهی نگرش کارکنان، پاسخ آنها به تغییرات سازمانی و پذیرش نوآوریها دارد. رهبری در مفهوم سازمان آن بهعنوان جزیی مستقل و مجزا از مدیریت مطرح نبوده و یکی از وظایف عمده و اصلی آن بهشمار میآید. هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامه ریزی[۱۰]، سازماندهی[۱۱] و کنترل[۱۲]، باید انجام این وظیفه، یعنی هدایت[۱۳] افراد سازمان را نیز بر عهده گیرد.
تغییر سازمانی پذیرفتن یک عقیده، نظر یا رفتار جدید بهوسیله یک سازمان تعریف شده است (دفت[۱۴] ۱۳۸۱، ۱۰۲-۹۵). تمایل و نگرش عمومی اعضای سازمان به این است که با پذیرش وضعیت موجود، در برابر تغییراتی که موجب بر همزدن این وضعیت باشد، از خود مقاومت نشان دهند. تغییر یک واقعیت سازمانی است و نگرش کارکنان به تغییر نقش مهمی در درجه پذیرش و یا واکنش آنها به تغییر ایفا مینماید. اجزن و فیشبن[۱۵] (۱۹۸۰؛ به نقل از دونهام، گراب[۱۶] ، گاردنر[۱۷]، کامینگز و پیرس[۱۸] ۱۹۸۹، ۳۳) بر این باورند که نگرشها اغلب پیشبینیکنندههای بهتری برای رفتارهای آینده هستند تا اینکه رفتارهای گذشته را ملاک پیشبینی رفتارهای آینده قرار دهیم. در همین راستا دونهام[۱۹] و همکاران (۱۹۸۹) ابزار سنجش نگرش به تغییر را ابداع کردند. آنها نگرش به تغییر را بهطور کلی شامل شناخت شخص از تغییر[۲۰]، عکسالعمل عاطفی به تغییر[۲۱] و تمایل رفتاری به تغییر[۲۲] تعریف کردند.
نگرش فکری حاکم بر یک مجموعه،تحت تاثیر فلسفه فکری مدیران آن است. از آنجاییکه به طور طبیعی، مسئولیتها و اختیارات در دست مدیران است، آنها با رفتار، عملکرد و سیاستگذاری های خود، سازمان را به سمنی سوق می دهند که منطبق بررویکرد فکری خودشان باشد و این موضوع غیر قابل انکار است (هاتفی ۱۳۸۲، ۲۱).
به اعتقاد استرنبرگ[۲۳] (۱۹۹۴) سبک تفکر شیوه ای برای تفکر است. اصطلاح سبک مترادف با توانایی نیست بلکه شیوه ای برای به کار گیری توانایی فرد است. توانایی به این اشاره دارد که یک فرد چقدر خوب می تواند کاری را انجام دهد، اما سبک به این امر اشاره دارد که فرد دوست دارد کار را چگونه انجام دهد (استرنبرگ ۱۳۸۱، ۲۳).
بر این اساس پژوهش حاضر به دنبال بررسی رابطه سبک های تفکر و میزان پذیرش تغییر سازمانی مدیران می باشیم.

۱-۲- بیان مسأله

تفکر یکی از مهمترین مباحثی است که در تعلیم و تربیت مورد توجه ویژه ای قرار گرفته است. امروزه رشد، پرورش وارزشیابی تفکر یکی از کارکردهای اصلی تعلیم و تربیت است. در مطالعات مدیریتی نیز بحث درباره تفکر و شیوه های ادراکی مدیران جایگاه خاصی دارد.
زیرا تفکر مدیر به طور مستقیم تاثیر خود را در تصمیم ها، طرح ها، رفتارها، نحوه برخورد با مسائل و شرایط گوناگون در سطح سازمان متجلی می سازد. به طوری که می توان از این نوع نتایج نحوه تدوین و تنظیم تفکر مدیر را ردیابی کرد. سازمانی که توان ارائه افکار نو و به کار گیری مناسب آن را داشته باشد، به هیچ وجه از تغییر رویگردان نبوده، بلکه حتی خود می تواند به عنوان عاملی در جهت ایجاد تغییر در محیط خویش عمل کند. تحول سازمانی فرآیندی برنامه ریزی شده یا اصولی و نظام مند است که با بهره گیری از ارزشها و اصول علوم رفتاری کاربردی در سازمانها در پی افزایش اثربخشی فردی و سازمانی است.
بحث در تحول سازمان تغییر کل سامانه است. اگر بهبود سازمان را در نظر بگیریم تغییر در کل سامانه است و گرایش آن عملیاتی کردن کار است و به دنبال اقدامات عملی هستند. انسان و فرآیندهای اجتماعی، انسان و سازمان هدف اصلی دستیابی به اثر بخشی سازمان است.
محیطی که سازمانها در آن مشغول به فعالیت هستند، در عصر رقابتهای تجاری منطقه ای، ملی و جهانی، قرار دارد. تکنولوژی تولید و ارتباطات با سرعتی خارق العاده در حال تغییر است. بعلاوه جابجا شدن افراد از طریق کاهش سطوح مدیریتی و تجدید ساختار امری معمول و رایج است. همزمان انبوهی از کسب و کارهای تازه تاسیس وجود دارد. کسب و کارها و مدیران، امروزه با محیط های بسیار پیچیده و پویا روبرو هستند. ائتلافهای استراتژیک، افزایش ارزش افزوده از طریق زنجیره تامین در عین کاهش هزینه های تامین، به طور شتابنده ای اسلحه رقابتی سازمانها در آینده است (طاهری لاری ۱۳۷۷، ۳۶).
در راستای مطالب فوق محقق بر آنست که رابطه بین سبکهای تفکر با پذیرش تغییر سازمانی را در بین مدیران مدارس مقطع متوسطه شهرستان سیرجان را بررسی نماید تا مشخص گردد چه میزان سبکهای تفکر بر پذیرش تغییر سازمانی تاثیر گذار است؟

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق

طی دههی اخیر مطالعات رفتار سازمانی و مدیریتی، بررسی سبکهای تفکر مدیران بهطور قابل ملاحظهای افزایش یافته است. در همین راستا با توجه به اهمیت سبکهای تفکر، در حال حاضر رشد، پرورش و ارزشیابی شیوه های تفکر به عنوان یکی از کارکردهای اساسی تعلیم و تربیت مورد توجه بسیار قرار گرفته است. بررسی سبکهای تفکر مدیران از این نظر دارای اهمیت است که این افراد از یک سو اجزاء اصلی نظام آموزشی هر جامعهای به شمار میروند و میتوانند القاء کننده و انتقال دهندهی سبک تفکر خود در محیط آموزشی باشند و از سوی دیگر نگرش فکری حاکم بر یک مجموعه، تحت تاثیر فلسفه فکری مدیران آن است (هاتفی ۱۳۸۲، ۲۱). امروزه نیاز به مدیریت و رهبری، در همه زمینه های فعالیتهای اجتماعی، به ویژه در نظامهای آموزشی محسوس و حیاتی است، زیرا که آموزش و پرورش دارای نقش اساسی در گردش امور جامعه، تداوم و بقای آن است. رهبری و مدیریت اثربخش، لازمهی تهیه و اجرای برنامههای آموزشی و پرورشیِ نتیجهبخش و کیفی است (علاقه بند ۱۳۸۴، ۱۵). واضح است که رهبران برای موثر بودن و اثربخشی به ابزارهای متفاوتی نیاز دارند.
رابرت استرنبرگ مفهوم سبکهای تفکر را معرفی کرده است. او در این باره گفته است سبک تفکر یک توانایی نیست بلکه به چگونگی استفاده ما از تواناییهایمان اشاره میکند. افراد ممکن است در تواناییها مشابه ولی در سبکهای تفکر متفاوت باشند. سازمان ها در زمان کنونی به صورت فرایندهای محیطی پویا، با تغییر روبرو هستند و مجبور شده اند که خود را با عوامل محیطی سازگار کنند. برای مثال تقریباً هر سازمانی باید خود را با محیط متشکل از فرهنگ های گوناگون سازگار کند. سیاست ها و روش ها یا ملیت ها باید تغییر کند تا سازمان بتواند نیروی کار مختلف از نژادها، گروه ها و ملیت ها را جذب کند (رضوی و شیری ۱۳۸۴، ۳۴-۳۰).
جهان همواره در حال تغییر و تحول است و ادامه حیات ذرات هستی در گرو همین تغییرات است. تغییر در همه پدیده های جهان جریان دارد و این تنها به طیف خاصی محدود نیست. تغییر پیش از پیدایش بشر وجود داشته و همیشه نیز وجود خواهد داشت. چه در غیر این صورت، در هر موقعیت و لحظه از زمان، انتقال به زمان و شرایط بعدی ممکن نخواهد بود. بشر همیشه درصدد ایجاد تغییرات مثبت، مهار تغییرات منفی و مبارزه با آثار آن بوده است و سعی نموده است که تغییرات را مدیریت نماید تا از آثار زیان بار آن در امان بماند. سازمان ها و بنگاه های اقتصادی نیز در دنیای پرشتاب امروزی دائماً در حال تغییر و تحول هستند و سازمان هایی می توانند باقی بمانند که برای بقای خود مزیت رقابتی بوجود آورند. سئوالی که به ذهن متبادر می شود این است که آیا تغییر فرایندی مثبت است یا منفی؟
تغییر بدین معناست که وضعیت جدید عوامل با وضعیت سابق آنها فرق کند، تحول سازمانی به رهبران کمک می کند تا تغییر را از این دیدگاه که «تغییر نوعی فرصت است» مد نظر قرار دهند و آن را تحقق بشند بیشترین عوال مسبب تغییر، در خارج از سازمان قرار دارند، عواملی نظیر رقبا، تکنولوژی های جدید، مشتریان و … بطور کلی جامعه. گاهی اوقات عوامل تغییر از درون سازمان نشات می گیرد مانند روی کار آمدن مدیر جدید، منسوخ شده کالا یا خدمات، جهت گیری های استراتژیک جدید و … برای درک تحول سازمانی، ضروری است، در ابتدا «تغییر» درک شود و سپس ضرورت تغییر برنامه ریزی شده روشن گردد (الوانی ۱۳۸۲، ۷۶).
با انجام این تحقیق می توان وضعیت موجود پذیرش تغییر سازمانی مدیران را شناخت و برنامه ریزی لازم برای افزایش این ویژگی را طراحی و اجرا نمود.
همچنین با بهرهگیری از نتایج این تحقیق عوامل زمینه ای موثر بر پذیرش تغییر سازمانی شناسایی می گردد و میتوان ضمن شناسایی متغیرهای موثر و تحمیل کننده تغییر سازمانی، اقداماتی را برای بهبود آنها انجام داد.
با انجام این تحقیق می توان به مسئولان آموزش و پرورش پیشنهاد داد که در زمینه بهبود سبک های تفکر چه اقداماتی انجام دهند و حساسیت مسئولان را به این کار بیشتر کنیم.

۱-۴- اهداف پژوهش

۱-۴-۱ هدف کلی

شناخت رابطه بین سبکهای تفکر و پذیرش تغییر سازمانی مدیران مدارس مقطع متوسطه شهرستان سیرجان

۱-۴-۲ اهداف فرعی

• شناخت سبک تفکر غالب در بین مدیران مدارس مقطع متوسطه شهرستان سیرجان
• شناخت میزان پذیرش تغییر سازمانی مدیران مدارس مقطع متوسطه شهرستان سیرجان
• شناخت رابطه بین سبک تفکر قانونگذار و پذیرش تغییر سازمانی مدیران مدارس مقطع متوسطه شهرستان سیرجان
• شناخت رابطه بین سبک تفکر قضاوتگر و پذیرش تغییر سازمانی مدیران مدارس مقطع متوسطه شهرستان سیرجان
• شناخت رابطه بین سبک تفکر اجرایی و پذیرش تغییر سازمانی مدیران مدارس مقطع متوسطه شهرستان سیرجان

۱-۵- فرضیه های پژوهش

۱-۵-۱ فرضیه اصلی

• بین سبکهای تفکر و پذیرش تغییر سازمانی مدیران مدارس مقطه متوسطه شهرستان سیرجان رابطه وجود دارد.

سوالات ویژه:

• سبک تفکر غالب در بین مدیران مدارس مقطع متوسطه شهرستان سیرجان چیست؟
• میزان پذیرش تغییر سازمانی مدیران مدارس مقطع متوسطه شهرستان سیرجان چگونه است ؟

۱-۵-۲ فرضیه های فرعی

دل به لهو و لعب عمر منه کاین مرغانتکیه بر باد کنند از سبک آرامی ها
(۵۶، ۵)

تکیه بر باد کردن کنایه از کار بیهوده کردن

صفرا شکستن: بهبودی دادن یا اندکی خوردن از طعام تا به دیگران هم برسد.
کنایه ی فعلی (مصدری) در دیوان نظیری نیشابوری بیشترین سهم را به خود اختصاص داده است طوری که به جرأت می توانیم ادعا کنیم که بیت بیت غزلیات او دارای کنایه ی مصدری است و نمونه ای از کنایات و آدرس غزلیات را در زیر یادآور می شویم.
پا به گل مانده: (۸۲ ، ۵) نیم بسمل شدن: (۸۲ ، ۷) دست و دل گم شدن: (۸۵ ، ۱) در جگر نشتر شکستن: (۹۳ ، ۵) به ناخن سنگ بریدن (۹۶ ،۱۰) جامه در گرو بودن: (۱۰۱ ،۳) بار در گل افتادن: (۱۰۸ ،۴) ناخن در جگر خاره زدن: ( ۱۱۴ ،۷) باده بر سجاده ریختن: (۱۲۲ ،۸) مشتری شدن بخت: ( ۱۲۵ ،۱) چشم به راه بودن: (۱۲۹ ،۸) گره از دل گشودن: (۱۵۴ ،۱) لغزیدن پا: ( ۱۵۹ ،۵) در حلقه شدن: (۱۹۸ ،۶) دودی بر نیاوردم: (۲۰۲ ،۶) در سیماب انداختن: (۲۱۱ ،۱) جگر خون شدن: (۲۱۳ ،۴) جامه پاره پاره کردن: (۲۳۶ ،۷) کلاه بر سر نهادن: بزرگ کردن (ثروت، ۱۳۷۷: ۶۵۰) (۲۴۴ ،۸) دست گزیدن: (۲۵۹ ،۷) کلاه کج نهادن: (۲۶۳ ،۲) سکه زدن کنایه از: ( ۲۸۲ ،۸) آستین افشاندن: گول زدن (ثروت، ۱۳۷۷: ۴۸۷) (۳۰۱ ،۵) کمر در خدمت کسی بستن: (۳۱۳ ،۲) قدم از گلیم بیرون نهادن: کنایه از حد خود گذشتن (ثروت، ۱۳۷۷: ۱۴۰) ( ۳۴۲ ،۸) پنبه از گوش درآوردن: (۳۲۸ ،۱۰) قلم در کشیدن: (۳۳۸ ،۲) من یزید کردن: (۳۵۵ ،۱۱) دل به سوی سومنات بردن: ( ۳۸۳ ،۵) بوی شید آمدن از چیزی: (۳۸۷ ،۴) دست افشاندن: (۳۹۲ ،۲) سر پر باد داشتن: (۴۱۲ ،۵) طوق در گردن نهادن: (۴۴۳ ،۷) دو اسبه تاختن: (۴۷۱ ،۶) پای بر آسمان نهادن: ( ۵۱۲ ،۶) اینها نمونه های اندکی از ده ها کنایه ای است که در دیوان نظیری نیشابوری وجود دارد و همه گویای چالاکی اندیشه و وسعت تخیل شاعر است.

۵-۵٫ عناصر کنایه در غزلیات نظیری نیشابوری

بعضی از کنایه هایی که در زبان فارسی رایج شده اند. مراحلی را پشت سرگذاشته اند تا به صورت کنایی در بین مردم رواج یافته است. «یعنی بسیاری از کنایه های فارسی، ژرفایی دارند که کنکاش در آنها خالی از لطف نیست؛ همچنانکه بیشتر ضرب المثل ها برگرفته از حکایت هایی است که کم و بیش به آنها اشارت رفته است. وقتی به اصل کنایه ها دقت می کنیم و به ریشه یابی آن می پردازیم می بینیم که سر رشته بیشتر آنها در آیات قرآنی، اعتقاد پیشینیان، آداب و رسوم اجتماعی، باورهای اساطیری، بینش های مذهبی و غیره یافت می شود.» (شمیسا ۱۳۸۷: ۹۰۳) هر چند ممکن است گفته شود که همان تلمیح است ولی از آنجا که هر کدام از آنها پیشینه تاریخی را پشت سر گذاشته اند و اکنون تنها مفهوم کنایی آنها مدنظر است به همین خاطر ذکر آنها خالی از لطف نیست.

۵-۶٫ عناصر قرآنی

– شبان وادی ایمن: اشاره به زمانی که موسی (ع) قبل از ازدواج با دختر شعیب چند سال برای آنها چوپانی کرد. (انوشه، ۱۳۸۰، ۶۹۵).

– نشئه الستی: عهد است، یا میثاق عالم ذر یا به قول میبدی (کشف الاسرار) «میثاق اوّل» یا به قول عبدالجلیل قزوینی (در النقض) «ذره اول» پیمانی است که خداوند از آدم یا بنی آدم بر وحدانیت خود گرفته و به آن در قرآن مجید در سوره اعراف آیه ۱۷۲ اشاره شده است.

– نعلین افکندن: کنایه از به سرزمین مقدس وارد شدن. زمانی که حضرت موسی(ع) به وادی ایمن رسید از او خواسته شد که کفش هایش را درآورد.

۷- نمره ورقه هویت زوج و محل صدور آن.
به وسیله ثبت محل به شهربانی محل ارسال دارند تا شهربانی مطابق مقررات اقدام و مراتب را به دفتر ثبت احوال اطلاع دهد.
بند دوم : رویه قضایی و اندیشه های حقوقی
۱) اجازه دولت و شرط صحت ازدواج با تبعه بیگانه
سوالی که از اداره حقوقی در این خصوص شده این است که آیا اگر یک زن ایرانی بدون کسب اجازه دولت با مرد تبعه بیگانه ازدواج کند این ازدواج صحیح است یا خیر؟
نظریه اداره ی حقوقی به شماره ی ۷۰۰۵/۷ مورخ ۱۹/۸/۱۳۸۲ [۹۱]
طبق ماده ۱۷ قانون ازدواج مصوب ۱۳۱۰ و ۱۳۱۶ و مواد ۱۰۶۰ قانون مدنی، ازدواج زن ایرانی با تبعه بیگانه در موردی هم که منع قانونی ندارند موکول به اجازه دولت است و بیگانه ای که بدون اجازه مذکور، با زن ایرانی ازدواج نماید به حبس از یک تا ۳ سال محکوم خواهد شد.
با توجه به موارد مذکور صحت ازدواج موکول به اجازه دولت نیست بلکه ثبت آن محتاج اجازه است. بنابراین دادگاه پس احراز تحقق زوجیت فقط وقتی می تواند دستور ثبت آن را صادر نماید که اجازه مخصوص ضمیمه تقاضا باشد اما صدور حکم به تحقق زوجیت، بدون دستور ثبت آن در دفتر رسمی ازدواج بلا اشکال است.
۳) ثبت ازدواج زن ایرانی با مرد تبعه بیگانه
ثبت ازدواج زن ایرانی با مرد تبعه بیگانه محتاج به تحصیل اجازه از وزارت کشور یا مقاماتی است که وزارت کشور تعیین می نماید وقوع آن به طور شرعی و غیررسمی قبل از تحصیل اجازه تأثیری در این امر ندارد حال اگر مردی که از اتباع بیگانه است بدون تحصیل اجازه از مقامات دولت ایران با زن ایرانی ازدواج نماید آیا چون ازدواج واقع شده است ثبت آن در دفتر رسمی ازدواج ممکن است یا باید تحصیل اجازه شود؟
۴) نظریه مشورتی اداره حقوقی به شماره ۵۰۸۲/۷ مورخه ۲۷/۱۰/۱۳۶۱ [۹۲]
مقررات ماده ۱۷ قانون ازدواج نسخ نشده و با وقوع ازدواج شرعی هم رعایت آن از نظر مقررات مملکتی الزامی است بنابراین در صورتی که زوجین مفروض بخواهند ازدواج غیررسمی خود را در دفتر رسمی ازدواج ثبت نمایند تحصیل اجازه از وزارت کشور یا مقاماتی که وزارت مزبور تعیین نموده است ضرورت دارد خواه این اجازه قبل یا بعد از وقوع ازدواج شرعی اخذ شده باشد.
۵) صحت ازدواج ثبت نشده
آیا عدم ثبت ازدواج در دفتر رسمی ازدواج موجب بطلان و عدم صحت آن است؟
نظریه مشورتی اداره حقوقی شماره ۴۹۷۲/۷ مورخ ۳/۱۱/۶۰ [۹۳]
ثبت واقعه ازدواج تشریفاتی است مربوط به اموری که ربطی به صحت نکاح ندارد و همان طور که از عنوان آن پیداست واقعه ازدواجی که تحقق یافته در دفاتر رسمی انعکاس می یابد. النهایه قانونگذار به لحاظ وجود مصالحی زوجین را مکلف نموده است تا برای جلوگیری از وقوع فساد اجتماعی آن را به ثبت برسانند و مجازات مقرر صرفاً برای عدم ثبت می باشد بدون آن که به ارکان عقد ازدواج خللی وارد سازد.
رویه قضایی در محاکم : الزام وزارت کشور به صدور مجوز
۱) دعوی خانم الف به طرفیت وزارت کشور به خواسته الزام خوانده جهت صدور مجوز و الزام برای ثبت ازدواج مشارالیهای با آقای ب فرزند ج تبعه هندوستان که توجهاً در دادخواست تقدیمی مقرر داشته در مورخه ۲۵/۲/۷۰ با آقای ب که مسلمان بوده ازدواج نموده و به مدت شش سال زندگی مشترک داشته و
ماحصل آن یک فرزند دختر به نام پ می باشد پس از اثبات زوجیت وزارت کشور از صدور مجوز جهت ثبت ازدواج و اخذ شناسنامه برای فرزند مشترک خودداری می نماید. دادگاه با وصف اینکه زوجیت دائم فی ما بین خواهان و آقای ب به حکایت دادنامه شماره ۵۵۶۲/۴/۷۲ صادره از شعبه ۱۱۸ دادگاه مدنی خاص سابق تهران ثابت و محرز بوده است، رای به الزام خوانده جهت صدور مجوز لازم طبق آیین نامه زناشویی بانوان ایرانی با اتباع بیگانه مصوب مهر ماه ۱۳۴۵ با اصلاح مردادماه ۱۳۴۹ جهت ثبت ازدواج خواهان با آقای «ب» فرزند «ج» می نماید. رای صادره حضوری و ظرف بیست روز پس از ابلاغ قابل تجدیدنظر در دادگاه تجدیدنظر استان تهران می باشد[۹۴].
۲) رأی شماره ۱۰۹۸/۶۸ دادگاه کیفری یک شاهرود مورخه ۱۵/۶/۱۳۶۸ که به موجب آن مرد پاکستانی را به دلیل ازدواج ( بدون اجازه دولت ) با زن ایرانی را محکوم به یک سال حبس نمود[۹۵].
۳) رأی شماره ۲۹۵ مورخه ۱۷/۳/۱۳۵۸ در دادگاه جزایی شعبه ۱۰۵ قائمشهر
در خصوص اتهام آقای امان ح فرزند ج مبنی بر ازدواج بدون اخذ مجوز با زن ایرانی به استناد ماده ۱۷ قانون ازدواج حکم بر محکومیت متهم فوق الذکر به پرداخت جزایی نقدی به مبلغ پانصد هزار ریال صادر می گردد.
۴) در خصوص اتهام محمد ف فرزند ع تبعه افغانستان متهم به ازدواج غیر مجاز با بانوی ایرانی پرونده پس از ثبت در شعبه ششم بازپرسی شهرستان ساری به شماره ۱۲۰/۸۵ به استناد ماده ۶ قانون آئین دادرسی کیفری و نیز ماده ۱۷۳ قانون مذکور به دلیل مرور زمان قرار موقوفی تعقیب صادر می گردد.
۵) همانطور که می بینیم رویه قضایی ثابتی در این زمینه وجود نداشته، دادگاه کیفری شاهرود مرد تبعه بیگانه را که با بانوی ایرانی بدون اجازه دولت ازدواج نموده به یکسال حبس محکوم نموده ولی دادگاه جزایی قائمشهر زوج را به جزایی نقدی محکوم نموده و بازپرسی ششم ساری به دلیل مرور زمان قرار موقوفی تعقیب صادر نموده در هر صورت رویه مشخصی وجود نداشته و دادگاه بر اساس شرایط و مقتضیات پرونده و استنباط خود اقدام به صدور یکی از آرای فوق می نماید به گفته یکی از کارشناسان اداره امور اتباع و مهاجرین خارجه در خصوص ازدواج زن ایرانی با مرد بیگانه اگر ازدواج با روال قانونی

طی شود ما با دادگاه سروکار نداریم، زوجین تقاضای خود را به اداره مذکور تقدیم نموده و کارشناسان پس از بررسی موضوع پروانه زناشویی را صادر نموده و به یکی از دفاتر ثبت ازدواج معرفی می نمایند ولی زمانی که زوجین بدون اجازه دولت اقدام به ازدواج غیررسمی نمایند به جهت عدم کسب مجوز از دولت جهت رسیدگی به این تخلف به دادگاه ارجاع داده می شوند دادگاه پس از بررسی این موضوع یا به لحاظ جزایی نقدی، یا مجازات حبس و … نسبت به این موضوع رسیدگی می نماید و اداره مذکور پس از مختومه شدن پرونده در دادگاه نسبت به مراحل اجرایی جهت صدور پروانه زناشویی و معرفی به دفاتر ثبت ازدواج اقدام می نماید.
گفتار هشتم : ازدواج زن ایرانی با مرد بیگانه در داخل ایران
یکی از مسایلی که متعاقب اقامت بیگانگان در هر جامعه ای پیش می آید، ازدواج آنان با اتباع کشور پذیرنده است. در صورتی که ازدواجی طبق مقررات قانونی صورت گیرد مشکلی ایجاد نخواهد کرد، اما اگر قواعدی را که در این خصوص وضع شده است. رعایت ننمایند، مسایل و دعاوی حقوقی بیشماری بوجود خواهد آمد. معمولاً دولتها محدودیت هایی در راه ازدواج اتباعشان با افراد بیگانه ایجاد می کنند تا بدین وسیله مطمئن شوند که هدف واقعی از چنین وصلتی ایجاد کانون خانوادگی است نه وصول به مقاصد دیگری از قبیل اجازه اشتغال یا اقامت و یا کسب تابعیت .
بند اول : ازدواج دارندگان روادید با زن ایرانی
در فصل اول به بیگانگان مقیم ایران اشاره شد در عمل مقیمین ایران و جهانگردان رسمی ترین و
منظم ترین، گروه بیگانگان در کشورمان هستند که به آنها نیز اشاره شد،[۹۶] این گروه نسبت به سایر بیگانگان مشکلات کمتری را برای کشور بوجود آورده اند؛ چرا که براساس قانون عمل کرده و مطیع قانون هستند و برخلاف بسیاری مخصوصاً اتباع افغانستان که به صورت غیررسمی اقدام به ازدواج با زنان ایرانی نموده اند بندرت اقدام به ازدواج غیررسمی با زنان ایرانی می نمایند. از جمله این گروه از بیگانگان دارندگان روادید یا جهانگردان هستند که به صورت موقت یعنی در محدودۀ اعتبار روادید در ایران حضور دارند و پس از آن باید کشور را ترک کند. ممکن است یک بیگانه تحت عنوان توریست وارد ایران شود و در مدت اقامت خود تصمیم بگیرد که باید یک زن ایرانی ازدواج کند و بدین ترتیب موضوع مورد بحث صدق می کند و باید شرایطی که قوانین ایران برای ازدواج یک مرد بیگانه با زن ایرانی مقرر داشته اند رعایت نماید.
بند دوم : ازدواج دارندگان گذرنامه
اتباع بیگانه که دارای گذرنامه می باشند و تقاضای ازدواج با زن ایرانی را دادند بعد از حضور زوج و زوجه نزد کارشناس مربوطه ابتدا گذرنامه زوج مورد بررسی قرار می گیرد، مدرک مذکور باید دارای اعتبار باشد. «منظور از اعتبار، مدت زمانی است که یک پاسپورت از زمان صدور تا پایان آن قابل استفاده است در بعضی از کشورها مدت اعتبار پاسپورت ۴ سال و بعضی دیگر ۵ سال می باشد» و همچنین اقامت مجاز در ایران داشته باشند، «منظور از اقامت، داشتن اجازه رسمی توقف در کشور از طریق مهر نیروی انتظامی در پاسپورت مشخص می گردد» و بعد از تطبیق شناسنامه زوجه، لیست مدارک و فرم درخواست ازدواج از طریق کارشناس مربوطه در اختیار متقاضی قرار می گیرد تا تکمیل و امضاء گردد. اخذ گواهی سفارت متبوعه زوج مبنی بر تأیید مجرد بودن و بلامانع بودن ازدواج زوجه و زوج الزامی است و کلیه متقاضیان موظف به تهیه آن می باشند و می بایستی اصل و ترجمه رسمی به زبان فارسی مدارک مذکور را به کارشناس مربوطه ارائه نمایند. پس از ارائه کلیه مدارک اشاره شده در لیست مدارک از طریق متقاضی به کارشناس مربوطه، نسبت به تشکیل پرونده ازدواجی توسط کارشناس اقدام می گردد و بعد از مکاتبه با اداره اطلاعات و نیروی انتظامی استان و اخذ موافقت ادارات مذکور، پروانه زناشویی با امضاء استاندار که از طرف وزارت کشور امضاء می نماید در هفت نسخه صادر می گردد. برگه اول پروانه که بدون رونوشت
می باشد به متقاضی تحویل تا جهت اخذ پروانه اقامتی ازدواجی به نیروی انتظامی استان مراجعه و پس از اخذ پروانه مذکور هر دو پروانه را ( پروانه زناشویی و پروانه اقامت ازدواجی) به عاقد ارائه و عقد رسمی انجام می پذیرد. شش برگ دیگر پروانه طی رونوشتی به ادارۀ ثبت احوال، ادارۀ اطلاعات، نیروی انتظامی استان، وزارت کشور، وزارت امور خارجه ارسال می شود و یک نسخه نیز در پرونده مربوطه در استانداری نگهداری می گردد.[۹۷]
در صورتی که زوج تبعه یکی از کشورهای پاکستان، هندوستان، بنگلادش، افغانستان، سریلانکا، ترکیه، عراق باشد و با روادید توریستی و زیارتی وارد کشور شده باشد قبل از تشکیل پرونده ازدواجی باید از اداره سجلات و احوال شخصیه وزارت امور خارجه موافقت نامه کتبی اخذ و ارائه نمایند. در صورتیکه زوج و زوجه دارای ازدواج قبلی باشند برای ازدواج مجدد می بایستی سند قانونی طلاق و یا فوت همسر اول خود را ارائه نمایند.
بند سوم : ازدواج دارندگان پروانه اقامت با زن ایرانی
در این قسمت ازدواج دارندگان پروانه اقامت با زن ایرانی صحبت می شود، افراد دارای پروانه اقامت، مشکلات کمتری در رابطه با ازدواج دارند و لااقل این اطمینان وجود دارد که به انگیزه تحصیل اقامت ایران مبادرت به ازدواج با زن ایرانی نمی نمایند،[۹۸] از طرف دیگر با بررسی شرایط تحصیل پروانه اقامت ملاحظه می شود، شخصی که دارای پروانه اقامت است نسبت به سایر خارجی
ان مقیم ایران برای ازدواج با زنان ایرانی صالح تر است. مقررات ازدواج دارندگان پروانه اقامت همانند مشابه ازدواج دارندگان روادید و گذرنامه با زنان ایرانی می باشد و باید همان شرایطی که در فرم ازدواج دارندگان روادید و گذرنامه می باشد در مورد دارندگان پروانه اقامت نیز مورد توجه و لحاظ قرار گیرد. ازدواج زن ایرانی با مرد تبعه بیگانه چون در داخل ایران صورت می گیرد از نظر شکلی براساس ماده ۹۶۹ قانون مدنی تابع مقررات قانون ایرانی است ولی از لحاظ ماهوی براساس ماده ۷ قانون مدنی تابع قانون دولت متبوع مرد است. در قانون انگلیس نیز چنین ازدواجی از لحاظ شکلی تابع قانون انگلیس است زیرا در حقوق انگلیس نیز قاعده حکومت قانون محل انجام مراسم را حاکم بر مسایل شکلی می دانند. اگر ازدواج در محل انجام مراسم صحیح واقع شده باشد، از نظر شکلی در همه جا معتبر است و اگر در آن محل (به موجب قوانین آن محل) صحیح نباشد در هیچ جای دیگر نیز معتبر نخواهد بود.
بند چهارم : ازدواج دارندگان دفترچه پناهندگی با زن ایرانی
در خصوص پناهندگان طبق تبصره ۳ ماده ۷ آیین نامه پناهندگان مصوب ۱۳۴۲ هیئت وزیران « با پناهندگان همان رفتاری خواهد شد که نسبت به بیگانگان مقیم کشور اعمال می شود» و همچنین طبق تبصره ۱و۲ ماده ۱۲ قانون کنوانسیون مربوط به وضع پناهندگان که در مورخه ۲۵/۳/۱۳۵۵ به تصویب مجلس رسیده است آمده « احوال شخصیه پناهنده را تابع قوانین کشوری دانسته که در آنجا اقامت دارد ولی چنانچه فاقد محل اقامت باشد تابع قوانین کشور محل سکونت او خواهد و حقوقی که پناهنده قبلاً کسب نموده و مربوط به احوال شخصیه او می باشد به خصوص حقوق مربوط به ازدواج باید از طرف هر دولت متعاهد محترم شمرده شود به شرط آن که در صورت لزوم تشریفات پیش بینی شده در قوانین دولت مزبور را انجام دهد» ازدواج دارندگان دفترچه پناهندگی با زن ایرانی همانند تمامی مراحل بیان شده در ازدواج دارندگان گذرنامه می باشد و ثبت ازدواج دارندگان دفترچه پناهندگی با زن ایرانی در صورت موافقت ادارۀ امور اتباع خارجه، نیروی انتظامی و اخذ مجوز از وزارت اطلاعات بلامانع خواهد بود ولی از آنجا که مرد پناهنده هیچ گونه رابطه ای با سفارت کشور خود ندارد از این رو ارائه گواهی تجرد و غیره از سفارت کشور متبوعه پناهنده منتفی ایست و به جای مدارک مذکور تعهدی از زوجه اخذ می شود مبنی بر اینکه استانداری هیچ گونه مسئوولیتی در قبال عواقب بعدی این ازدواج نخواهد داشت. ضمناً ثبت ازدواج زن ایرانی با مرد بیگانه پناهنده کشور ثالث در حال حاضر ممنوع می باشد منظور از پناهنده کشور ثالث پناهندگان مقیم سایر کشورها مثل سوئد، کانادا، و غیره می باشد.[۹۹]
بند پنجم : ازدواج دارندگان کارت سبز با زنان ایرانی
عراقی های مقیم ایران از هر جهت امتیازات بیشتری نسبت به سایر بیگانگان دارند. بنیاد شهید صدر که در تاریخ ۱۵/۹/۱۳۵۹ فعالیت خود را طبق اساسنامه جهت ارائه خدمات اجتماعی و فرهنگی به رانده شدگان و مهاجرین عراقی مقیم ایران آغاز نمود نقش عمده ای در ازدواج عراقی ها با اتباع ایران داشته است؛ چرا که بعد از شروع جنگ تحمیلی عراق علیه ایران، تبعاً عراق فاقد نمایندگی سیاسی در ایران بود،[۱۰۰] انجام عملیات کنسولی در امر ازدواج عراقی ها توسط این بنیاد انجام می شد. بنیاد مذکور طرفین را پس از بررسی مدارک به ادارۀ کل امور اتباع و مهاجرین خارجی وزارت کشور معرفی و بقیه تشریفات ازدواج بر طبق قانون مانند سایر ازدواج با بیگانگان صورت می گیرد. در خصوص عراقی ها برای رعایت تشریفات قانونی، ابتدا مرد عراقی به کمیته دائمی پناهندگان معرفی می گردد و پس از موافقت کمیته و استعلام نظر از وزارت اطلاعات به نیروی انتظامی معرفی می شود در نیروی انتظامی کارت سبز متقاضی عراقی اخذ و دفترچه پناهندگی به او داده می شود. سپس جهت ثبت ازدواج به دفاتر رسمی ازدواج و طلاق معرفی می شود. دفترخانه خلاصه ثبت را به سازمان ثبت احوال کل کشور اعلام می نماید پس از انجام کلیه تشریفات دفترچه پناهندگی از مرد عراقی گرفته می شود و دوباره کارت سبز وی به او داده می شود.
با توجه به جّو تیرۀ روابط سیاسی ایران و عراق وضعیت حقوقی ازدواج زنان ایرانی با مردان عراقی نامشخص است اگرچه تمایل مقامات ایران به رسمیت شناختی اینگونه ازدواجهاست، اما دولت عراق هیچگونه رویه ای در این خصوص اتخاذ ننموده و حتی وضعیت متقاضیان مرد عراقی را نیز اعلام نکرده است لذا مقامات ایران باید به حمایت بیشتری از حقوق بانوان ایران بنمایند.
گفتار نهم : ازدواج زن ایرانی با مرد بیگانه در خارج از ایران
وضعیت حقوقی ازدواج مردان بیگانه با زنان ایرانی در داخل کشور مورد بررسی قرار گرفت حال به بررسی ازدواج مرد بیگانه با زنان ایرانی در خارج از کشور می پردازیم. عمده ترین مشکلی که در امر ازدواج مردان خارجی با زنان ایرانی در خارج از کشور وجود دارد، عدم مراجعه بعضی از زنان ایرانی به نمایندگی های سیاسی ایران در خارج از کشور و عدم رعایت تشریفات مقرر در قانون ایران است. از این رو ازدواج زنان ایرانی با مردان بیگانه در خارج از کشور به دو دسته تقسیم می شود: دسته اول ازدواج زن ایرانی با مرد بیگانه با هماهنگی نمایندگان سیاسی و کنسولی ایران در خارج کشور می باشد و در دسته دوم ازدواج زن ایرانی با مرد بیگانه بدون هماهنگی نمایندگان سیاسی و کنسولی در خارج از کشور صورت می گیرد.
بند اول : ازدواج زن ایرانی با مرد بیگان
ه با هماهنگی نمایندگان سیاسی و کنسولی در خارج از کشور
تعداد زیادی از اتباع ایران و به خصوص بعد از پیروزی انقلاب اسلامی به خارج از کشور رفته و بدین ترتیب امور حقوقی آنان در کشورهای محل اقامتشان صورت می گیرد. یکی از امور زندگی افراد، ازدواج است و ممکن است تعدادی از ایرانیان در خارج از کشور تصمیم به ازدواج بگیرند و طرف عقد آنها بیگانه باشد. مرجع صالح برای صدور مجوز ازدواج در خارج از کشور، نمایندگی سیاسی و کنسولی کشورمان در خارج هستند نمایندگان سیاسی و کنسولی به عنوان کسانی که می توانند از طرف وزارت کشور پروانه زناشویی صادر کنند معرفی و اعلام شدند. طبق ماده ۴ آیین نامه زناشویی مصوب ۶/۵/۱۳۵۴ وزارت کشور می تواند به استانداری ها و فرمانداری های کل و همچنین با موافقت وزارت امور خارجه به بعضی از نمایندگان سیاسی و کنسولی در خارجه اختیار دهد که طبق مقررات این آیین نامه پروانه اجازه زناشویی را مستقیماً در محل صادر نموده و مراتب را به ثبت احوال اعلام دارند.
از این رو، باید قانون ایران با تمام ارکان مراعات گردد و طرفین مدارک لازم را مطابق مدارک لازم در داخل ایران برای ازدواج تبعه بیگانه با زن ایرانی همراه با متقاضیان به نمایندگی ایران تقدیم دارند. پس از انجام تحقیقات لازمه از سوی نمایندگی سیاسی ایران در خصوص وجود شرایط لازم در مرد بیگانه برای ازدواج با زن ایرانی و عدم وجود مانع قانونی پروانه ازدواج زناشویی صادر می شود و ازدواج به ثبت می رسد و مراتب به ثبت احوال اعلام می شود.
بند دوم : ازدواج زن ایرانی با مرد بیگانه بدون هماهنگی نمایندگان سیاسی و کنسولی ایران در خارج از کشور
گروهی از زنان ایرانی که در کشورهای دیگر بسر می برند بدون اینکه برای انجام تشریفات و ثبت ازدواج شان با مردان بیگانه به نمایندگی های ایران در خارج مراجعه نمایند به مراجع رسمی دولت متبوع مرد طرف ازدواجشان رجوع می کنند و در همانجا اقدام به ثبت ازدواجشان می نمایند. اینگونه ازدواجها از لحاظ حقوق ایران تا زمانی که مطابق شرایط و تشریفات مقرر در قانون ایران نباشد یعنی زن و مرد تشریفاتی را که در قوانین ایران برای ازدواج مردان بیگانه با زنان ایرانی لازم است انجام نداده باشند، ازدواج آنها از نظر مراجع رسمی ایران پذیرفته محسوب نخواهد شد. با توجه به وضع خاص اینگونه ازدواجها به جهت رعایت مصلحت زنان ایرانی مرجع دولتی همیشه با دیدۀ اغماض به اینگونه ازدواجها می نگرند و همیشه به دختران ایرانی هشدار می دهند که از ازدواج غیررسمی با مردان بیگانه خودداری کنند تا گرفتار تبعات آن نگردند. مزیتی که ازدواجهای مردان بیگانه با زنان ایرانی در داخل کشور با ازدواج مردان بیگانه با زنان ایرانی در خارج از کشور دارد این است که در ازدواجهای که بین زن ایرانی و مرد بیگانه در کشور متبوع مرد به ثبت می رسد اکثر کشورها به استثنای ایران رسمی محسوب می شود. ولی از لحاظ حقوق ایران پذیرفته نیست. در انگلستان جمعی زیرنظر علمای مذهبی ایران تحت عنوان مجمع اسلامی جهانی لندن فعالیت می کنند و تشریفات مذهبی عقد ازدواج را در آن کشور انجام می دهند ازدواجی که در این مجمع بین یک ایرانی و یک تبعه بیگانه صورت می گیرد بدون مراجعه به نمایندگی ایران در لندن ازدواجی شرعی و غیررسمی است؛ چرا که تشریفات لازم و موردنظر در قوانین ایران را ندارد.[۱۰۱]
مبحث سوم : ازدواج مرد ایرانی با زن تبعه بیگانه
به علت گسترش روابط از جمله مردم ایران با سایر نقاط جهان، عقد ازدواج بسیاری بین اتباع ایران و سایر کشورها صورت می گیرد که مسایل و تبعات حقوقی و اجتماعی بسیاری در پی این ازدواجها بوده است. ازدواج مردان ایرانی با زنان تبعه بیگانه به نسبت ازدواج زنان ایرانی با مردان تبعه بیگانه مشکلات کمتری وجود داشته مهم ترین دلیل این امر تحمیل تابعیت مرد ایرانی به زن بیگانه در اثر اینگونه ازدواج هاست. به عبارت دیگر، پس از ازدواج تابعیت ایران به زن بیگانه تحمیل شده و همانند یک تبعه ایرانی با او رفتار خواهد شد و از آن پس یک زوج ایرانی هستند که دارای تمام حقوق و تکالیف یکسان و تابع قوانین همگون هستند. در این مبحث نیز ازدواج مرد ایرانی با زن تبعه بیگانه به دو قسمت تقسیم شده در قسمت اول ازدواج مرد ایرانی با زن بیگانه در داخل کشور مورد بررسی قرار می گیرد و قسمت دوم در مورد ازدواج مرد ایرانی با زن بیگانه در خارج از کشور بحث می شود.
گفتار اول: ازدواج مرد ایرانی با زن بیگانه در داخل کشور
بند اول : ازدواج دارندگان روادید با مرد ایرانی
قانون حاکم بر اینگونه ازدواجها همانند قواعد حاکم بر ازدواج زن ایرانی با مرد بیگانه است فقط گواهی تشرف به اسلام و استطاعت و مکنت مالی که مخصوص مردان است در این ازدواجها موضوعیت ندارد چرا که این زن بیگانه است که با مرد ایرانی ازدواج می کند و این دو شرط در خصوص ازدواج زن ایرانی با مرد بیگانه می باشد. تفاوت ازدواج زنان ایرانی با مردان بیگانه و ازدواج مردان ایرانی با زنان بیگانه آنست که در روش اجرا متفاوتند، برای ازدواج زن بیگانه دارنده روادید با مرد ایرانی طرفین باید به نیروی انتظامی ادارۀ کل امور اتباع خارجه در تهران با همین نام در شهرستانها مراجعه کنند نیروی انتظامی پس از بررسی، جهت ازدواج زن بیگانه دارنده روادید، پروانه اقامت ازدواج صادر می نماید. به موجب این پروانه به مدت ۱۵ روز به زن بیگانه فرصت داده می شود تا ازدواج خود را با مرد
ایرانی به ثبت برساند زن و مرد از طریق نیروی انتظامی به یکی از دفاتر رسمی ازدواج و طلاق جهت ثبت ازدواج معرفی می گردند، دفاتر رسمی ازدواج خلاصه ثبت ازدواج را به سازمان ثبت و احوال کشور ارسال داشته و آن سازمان براساس مدارک موجود اقدام به صدور شناسنامه جهت زن بیگانه می نماید. همراه با صدور شناسنامه و به عبارتی اعطای تابعیت ایرانی به زن بیگانه، مدارک مربوط به دولت متبوع زن از او گرفته می شود، این مدارک به نمایندگی کشور متبوع وی در ایران از طریق وزارت امور خارجه ارسال می گردد.
بند دوم : ازدواج دارندگان پروانه اقامت با مرد ایرانی

اهداف مدیریت منابع انسانى

هدف هاى مدیریت منابع انسانى از هدف هاى کلى سازمان جدا نیست، زیرا مدیریت منابع انسانى جزئى از مدیریت سازمان را تشکیل مى دهد. دانش مدیریت منابع انسانى با پى جویى اهداف زیر در راستاى اهداف کلى سازمان گام برمى دارد:
– تأمین نیروى انسانى مورد نیاز؛
– پرورش و توسعه توانایى ها و انگیزه نیروى انسانى؛
– حفظ و نگهدارى نیروى انسانىِ شایسته از طریق برقرارى نظام پرداختِ مناسب و متعادل و انگیزه اى؛
– جلب رضایت کارکنان و ایجاد همسویى لازم بین اهداف فردى و سازمانى از طریق توجه به نیازهاى سطوح بالاى انسانى و بهبود زندگى شغلى.
مدیر منابع انسانى با توجه به اهداف فوق، مدیران اجرایى و سازمان را در دستیابى به اهداف و مأموریت هاى سازمانى یارى مى کند. بدون تحقق اهداف مذکور، سازمان ها نمى توانند هدف هاى خود را جامه عمل بپوشانند. براساس مطالعات صاحب نظران مدیریت، اهمیت اهداف و وظایف مدیریتِ منابع انسانى فزاینده است. سازمان هایى که نتوانسته اند در این زمینه، موفقیت لازم را کسب کنند از صحنه فعالیت محو شده اند.

وظایف مدیریت منابع انسانى

مدیران پرسنلى در محدوده وظایف خود باید به جذب و گزینش نیروى انسانى مناسب بپردازند، برنامه هاى آموزش و پرورش نیروى انسانى را تدوین نمایند، سطح انگیزه کارکنان را بهبود دهند، کارکنان شایسته را حفظ و براى تأمین نیازهاى آنها اقدام نمایند. مدیران پرسنلى براى انجام وظایف اجرایى مذکور باید وظایف مدیریتى را نیز انجام دهند. همان طور که اشاره شد هر مدیرى باید انجام دادن چهار وظیفه عمده مدیریت، یعنى برنامه ریزى، سازماندهى، رهبرى و نظارت را در سرلوحه کارهاى خویش قرار دهد. در واقع مدیران پرسنلى وظایف مدیریتى و اجرایى را به عهده دارند. آنها براى تحقق اهداف سازمانى و انجام وظایف اجرایى خود باید برنامه ریزى نمایند، به سازماندهى وظایف و فعالیت هاى واحد پرسنلى بپردازند، افراد تحت سرپرستى خود را هدایت و رهبرى نمایند و براى حصول اطمینان از عملکرد واحد پرسنلى به نظارت بر افراد و انجام چگونگى فعالیت ها بپردازند. مدیر پرسنلى با انجام صحیح و کامل وظایف مدیریتى مذکور مى تواند در انجام وظایف اجرایى در قلمرو واحد خود هم موفق گردد.

وظایف اجرایى مدیریت منابع انسانى

برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و گزینش

برنامه ریزى نیروى انسانى در یک سازمان براى تأمین نیروى انسانى لازم از طریق تعیین نیازهاى سازمان به نیروى انسانى، صورت مى گیرد. تعیین صحیح نیازهاى انسانى سازمان از نظر کمى و کیفى وظیفه اى است که سایر وظایف این مدیریت را تحت الشعاع خود قرار مى دهد، در این خصوص باید توجه شود که به چه تعداد و چه نوع نیروى انسانى در واگذارى مسؤولیت ها، نیاز مى باشد: جنبه کمى نیروى انسانى، وقتى مطرح مى گردد که واحد جدیدى در سازمان به وجود آید یا در پست هاى سازمانى تغییراتى ایجاد شود؛ جنبه کیفى وقتى مطرح است که سازمان، پست هاى خود را با توجه به قابلیت هاى متصدّیان، مورد بررسى قرار مى دهد. در این بررسى به صلاحیت و توانایى مورد نیاز شاغلین توجه مى گردد(عسگریان، ۱۳۷۰).
سازمان باید از طریق برنامه ریزى نیروى انسانى، اطمینان کسب کند افرادى که داراى توانایى هاى مناسب و لازم مى باشند براى تحقق اهداف، در مواقع مورد نیاز، در دسترس هستند. به طورکلى برنامه ریزى نیروى انسانى، فرآیندى است که با داشتن نظام، نیازمندى هاى انسانى سازمان را بررسى مى کند و براساس آن، برنامه ها و اقداماتى را ایجاد و توسعه مى دهد تا اطمینان حاصل شود به افراد مناسب، با مهارت هاى لازم در زمان مورد نیاز مى توان دسترسى پیدا کرد. کارمندیابى و گزینش از وظایفى است که باید در این راستا به آن پرداخت.
کارمندیابى فرایند کشف و جذب افراد با قابلیت هاى مناسب و تشویق آنها به همکارى با سازمان مى باشد. این فرایند با بررسى نیروهاى مورد نیاز شروع مى شود و زمانى که نیروهاى مورد نیاز در شمار متقاضیان و داوطلبان استخدام درمى آیند پایان مى پذیرد.
گزینش یا انتخاب، فرآیندى است که از طریق آن از بین متقاضیان، بهترین افراد براى پست هاى خالى و توسعه سازمان انتخاب مى گردند. اگر سازمان بخواهد نیازهاى انسانى خود را به طور مطلوب برآورده سازد، برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و انتخاب باید هماهنگ با یکدیگر انجام شوند. (رابینز، ۱۹۸۸)

آموزش و توسعه نیروى انسانى

امروزه تغییر و تحول در عوامل محیطى و مشاغل و سازمان ها شدید است. آموزش و توسعه باعث مى شود افراد با توجه به تغییرات مکرر در ماهیت و محتواى مشاغل، به طور مؤثر بتوانند وظایف خود را انجام دهند. براین اساس آموزش و توسعه به منزله مهم ترین فعالیت سازمانى به طور فزاینده تشخیص داده شده است(رابینز، ۱۹۸۸). این وظیفه مهم، هنگامى که افراد به سازمان مى پیوندند شروع مى شود و در تمام مسیر شغلى آنها ادامه مى یابد. به طور کلى فرایند آموزش و توسعه، یک کوشش مداوم و برنامه ریزى شده مدیریت است براى تغییر مهارت ها، دانش، نگرش و رفتار کارکنان(رابینز، ۱۹۸۹).

نظام جبران خدمات و انگیزه

براى کارکنان به دلیل مشارکت آنان در فعالیت ها و اهدافِ سازمان باید جبران خدمات منصفانه و مؤثر را درنظر گرفت. کل جبران خدمات که کارفرما در قبال کار یک فرد تأمین مى کند، جبران خدمات مالى و جبران خدمات غیرمالى مى باشد. جبران خدمات مالى همان حقوق و مزایایى است که افراد به صورت پول نقد و یا کمک هاى مالى غیرمستقیم دریافت مى کنند.
جبران خدمات غیرمالى، لذت و رضایتى است که افراد از انجام کارهاى در خور توجه و مهم و غنى و همین طور از محیط کارى مناسب و خوشایند کسب مى کنند. نظام جبران خدمات اگر منصفانه و متعادل باشد بر انگیزه و رضایت کارکنان تأثیر مستقیم دارد.

نظام ارزیابى عملکرد

ارزیابى عملکرد، سیستمى است که ارزشیابى و بازبینى دوره اى از نحوه انجام کار افراد در سازمان را صورت مى دهد. نتیجه فرایند ارزیابىِ نحوه انجام کار کارکنان، تأمین اطلاعاتى است که بر تصمیمات مدیر پرسنل تأثیر مستقیم دارد. در واقع بسیارى از تصمیمات مدیریت منابع انسانى، مانند تعیین نیازهاى انسانى سازمان، تعیین نیازهاى آموزشى، نظام پرداخت مناسب، ترفیع و جا به جایى، تحت تأثیر نتایج ارزشیابى عملکرد کارکنان قرار مى گیرد. علاوه بر استفاده زیاد سازمان از فرایند ارزیابى، خود کارکنان هم از این مهم بهره مند مى شوند، زیرا در نتیجه ارزشیابى عملکرد، کارکنان از نحوه انجام وظایف محوله مطلع مى گردند و بر این اساس سعى مى کنند بر اشتباهات خود تسلط یابند؛ لذا منافع فرد و سازمان، اقتضا مى کند که فرایند ارزشیابى عملکرد به طور کامل و منظم صورت گیرد.

پرورش زندگى شغلى

زندگى شغلى، سلسله پست هایى است که یک شخص در طول زندگى خود، تصدى آنها را به عهده مى گیرد(هال، ۱۹۹۱). پرورش زندگى شغلى، فرآیندى است که مدیران از طریق آن، کارکنان را در مسیر شغلى خود یارى کرده، فرصت هایى را فراهم مى آورند که کارکنان بتوانند به اهداف فردى در زندگى شغلى خود نائل گردند. تأکید بر پرورش زندگى شغلى، نشان دهنده آن است که مدیریت در مورد منابع انسانى و توسعه آن مآل اندیشى و نظر بلند مدت دارد(رضائیان، ۱۳۸۲).
اطلاعات حاصل از فرایند ارزیابىِ عملکرد ضعف ها و توانائى هاى کارکنان را نشان مى دهد و مدیران با در میان گذاشتن این اطلاعات با کارکنان، آنها را در مسیر پیشرفت شغلى خود کمک و یارى مى کنند(همان منبع).

ایمنى و سلامتى روانى و جسمى

ایمنى یعنى حمایت کارکنان از آسیب هایى که از حوادث مربوط به کار ناشى مى شود. سلامتى روانى و جسمى یعنى بهداشت و حفظ کارکنان از بیمارى هاى روانى و جسمى که از کار و محیط کار نشأت مى گیرد. این وظایف اهمیت بسیارى دارند، زیرا میزان نارضایتى و رضایت کارکنان را شکل مى دهد و افراد در محیط ایمن و سالم رضایت و لذت بیشترى کسب مى کنند و باکارآیى بیشترى به فعالیت مى پردازند(سینگر، ۱۹۹۰). به همین دلیل مدیران به تدوین برنامه هاى ایمنى و سلامتى روانى و جسمى با توجه به نوع کار و وظایف و شرایط محیطى حاکم مى پردازند.

بهبود ارتباطات منابع انسانى

یکى از قابلیت هاى اساسى براى تحت تأثیر قرار دادن دیگران، برقرارى ارتباطات مناسب مى باشد. ارتباطات، عبارت است از توانایى ارسال پیام به گونه اى که افراد به راحتى، محتواى آن را درک کرده، پذیرا باشند(دسلر، ۱۹۸۷). مهارت هاى ارتباطاتى یک پیش شرط ضرورى براى عملکرد رضایت بخش در تمام سطوح مدیریتى است. تحقیقات نشان مى دهد که بیش از پنجاه درصد از وقت مدیران در ارتباطات کلامى صرف مى شود، به همین دلیل باید به توسعه و بهبود ارتباطات به منظور ایجاد یک محیط کارى مطلوب توجه زیادى شود(همان منبع). تحقیقات دیگر در این مورد، رابطه مستقیم سودآورى و توانایى برقرارى ارتباط با کارکنان را نشان مى دهد. ارتباطات یک فرایند دو طرفه است و هنگامى اتفاق مى افتد که یک شخص پیامى را به دیگرى انتقال مى دهد و هنگامى موفق و مؤثر مى باشد که پیام فرستاده شود و پیامى دیگر به عنوان بازخور دریافت گردد. سازمان هاى موفق براى بهبود ارتباطات، پیوسته دوره هاى آموزشى متناسب را طرح ریزى مى کنند و مطالعات مربوطه، نشان مى دهد که در سازمان هاى موفق، ارتباطات در کلیه سطوح آنها صمیمى و غیررسمى و دوستانه و صادقانه است. مدیریت براى دستیابى به این مهم، دائم با کارکنان در تماس است، به وضعیت آنها رسیدگى مى کند و بازخور لازم را به منظور بهبود وضعیت شغلى آنها ارائه مى دهد.

تحقیقات منابع انسانى

براى این که مدیر پرسنل در انجام وظایف خود و اخذ تصمیمات براساس واقعیت و اطلاعات اقدام کند، مبادرت به تحقیقات منابع انسانى مى کند. اطلاعات حاصل از طریق تحقیقات علمى در مورد منابع انسانى و عملکرد آن در سازمان، مبناى بسیارى از تصمیمات قرار مى گیرد، براى مثال تحقیق در مورد تعیین دلایل ایجاد حوادث و سوانح، رابطه پاداش و افزایش بهره ورى، بررسى نگرش کارکنان نسبت به سازمان و مدیریت، بررسى اثربخشى کوشش هاى آموزش، بررسى میزان فشار عصبى مدیران و کارکنان، بررسى اعتبار آزمون هاى استخدام، بررسى علل غیبت و…. انتظار مى رود که این وظیفه در آینده از اهمیت بیشترى برخوردار شود.

نگهداشت نیروی انسانی

تعریف نگهداشت نیروی انسانی

اگر مدیران، دلایل درست و منطقى ماندن را تقویت کنند و از تقویت دلایل غلط بپرهیزند، نه تنها
مى توانند آمار ترک خدمت را کاهش دهند، بلکه هدف هاى دیگر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی را نیز تحقق مى بخشند. در هر حال اوّلین اقدام درک کارکنان و احترام گذاشتن به آنها بعنوان افرادی است که ارزش هاى متفاوت از ارزش هاى مدیران دارند. اگر برای مدیریت مهم است که افراد بخاطر دلایلی که هم برای خودشان و هم برای جامعه مفید باشند باقى بمانند ، باید سازمان هایى که بصورت زنده و پویا اداره مى گردند را توسعه دهند، که حقیقتاً در آنها افراد با ارزش هاى گوناگون پذیرفته به آنها احترام گذاشته شود (فلاورز و هاگز، ۱۳۷۱، ص ۶۹، ۸۲).
«حفظ و نگهداشت کارکنان فرایند طراحی برنامه های بهداشت و ایمنی و ارائه خدمات رفاهی را تحلیل می نماید» (سید جوادین، ۱۳۸۵، ص ۶۱۱). «نگهداری به مفهوم جلوگیری از ترک خدمت و حفظ افراد در سازمان می باشد، که در این زمینه سازمان ها باید تدابیر لازم را بکار گیرند» (میرسپاسی، ۱۳۸۱، ص ۱۷۶). حفظ و نگهداشت فرآیندی است که مدیریت با بهره گرفتن از عواملی همچون نظام پرداخت اثر بخش، آموزش و بهسازی، ارتقاء براساس شایستگی و اعطاء امکانات رفاهی و خدماتی مناسب و … سعی می کند تمایل به تداوم خدمت کارکنان در سازمان را افزایش دهد. «نگهداشت عبارت است از ایجاد شرایط مطلوب اشتغال برای کارکنان تا به واسطه آن حاضر به انتقال به سازمان دیگر نباشند» (خوش نشین، ۱۳۷۶، ص ۴۳).
یکى از وظایف عملیاتی مدیریت منابع انسانی، نگهداری و مرمت نیروى انسانى است. افراد به استخدام سازمان ها در مى آیند و مدیران متعهد مى شوند در قبال خدماتى که به آن سازمان ارائه مى دهند، به آنان پاداش دهند. براى این امر سازمان ها ناگزیرند خط مشى هاى خاصی را در این جهت بوجود آورند. مدیریت منابع انسانی بایستی از نظام هاى مختلف حفظ و نگهداشت افراد که منجر به بازسازی و مرمت فکری و جسمی آنها مى شود، استفاده مطلوب کند و برای این امر در حوزه هاى مختلف از قبیل بیمه هاى مختلف درمانی، عمر، حوادث و از کار افتادگی برنامه ریزی کرده و آنها را به اجرا درآورد (پرهیزکار، ۱۳۷۳).
در متون منابع انسانی، حفظ و نگهداشت در دو مفهوم مطرح است: ۱- جلوگیری از ترک خدمت و حفظ افراد و ۲ – تأمین سلامت جسمى و روانی (شهرابی، ۱۳۸۸). منظور از حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان، فقط جنبه فیزیکی آن نیست، بلکه حضور و حرکت فعالانه کارکنان سازمان در درون آن و هماهنگی و همسویی آنان با سیاست ها و راهبردهای سازمان و به تعبیری درگیر بودن آنها با کار و شغل و مسایل مربوط به آن است (فرهنگی و صمدی، ۱۳۸۸).

ابعاد و مؤلفه هاى نگهداشت منابع انسانی:

فلاورز و هاگز (۱۳۷۱) عوامل نگهداشت و ترک خدمت را از نقطه نظر ماندن یا رفتن در چهار گروه بررسى مى کنند:
ترک خدمت کنندگان: این قبیل افراد، از شغلشان ناراضى هستند؛ در عین حال، فشارهاى محیطى نیز در اندازه اى نیستند که بتوانند آنها را از ترک سازمانشان باز دارند؛ در نتیجه، در اولین فرصت شغلشان را تغییر خواهند داد.
ناراضیان شغلى: این افراد، تمایل به انجام فعالیتهاى محفلى دارند. رضایت شغلى این افراد بسیار پایین است و اساساً به دلایل محیطى در سازمان ماندگار شده اند.
رضایتمندان شغلى: این دسته کارکنان از رضایت شغلى بالایى برخوردار هستند و به دلایل کاری سازمان را ترک نمى کنند.
رضایت مندان از شغل و محیط: این گروه از نیروى انسانى به احتمال زیاد، دوران کارى خود را با ماندن در سازمان به پایان مى رسانند. در واقع دلایل رضایت شغلى و دلایل محیطى، همزمان فرد را در سازمان نگه مى دارند.
در یک نتیجه گیرى کلى، مى توان گفت که اگر دو متغیّر رضایت شغلى و عوامل محیطى، در دو جهت متضاد حرکت کنند، امکان ترک خدمت زیاد نخواهد بود و برعکس اگر هر دو هم جهت و در حداقل ممکن قرار گیرند، احتمال ترک خدمت به حداکثر خواهد رسید (آرمسترانگ، ۱۳۸۰).

عوامل موثر بر نگهداشت منابع انسانی:

باتوجه به اینکه ابعاد نگهداشت منابع انسانی را رضایت شغلی، میل به ماندن در سازمان، داشتن روحیه و انگیزه کار و توانایی انجام کار تعریف نمودیم هر عاملی که بر این ابعاد موثر باشد را مى توان عامل تأثیرگذار بر نگهداشت منابع انسانی مطرح نمود. در ادامه به چند مورد بطور نمونه اشاره مى گردد.

1. 1. مدل جهانگیری و مهرعلی: جهانگیری و مهرعلی (۱۳۸۷)، که در جهت زمینه یابى و کشف عوامل مؤثر بر حفظ و نگهداشت کارکنان متخصص و همچنین تعیین اولویت عوامل مذکور در سطح سازمان پژوهشی در صنایع دفاع انجام داده اند، بیان مى کند: عوامل موثر بر نگهداشت منابع انسانی را مى توان به حوزه هاى اصلى جمعیت شناختى، اقتصادى، اجتماعى، تقسیم نمود. این عوامل و روابط آنها با ترک خدمت بطور خلاصه در زیر ارائه شده است:

الف) متغیّرهاى جمعیت شناختى :بین سن با ترک خدمت اختیارى رابطه منفى، تحصیلات رابطه مثبت و جنسیت رابطه خنثى وجود دارد.
ب) متغیّرهاى اقتصادى :بین فرصت هاى شغلى، فرصت هاى ارتقاء و حقوق مناسب با میزان ترک خدمت رابطه منفى دارد .
ج) متغیّرهاى اجتماعى : بین غیبت و کاهش امنیت شغلى و حمایت اجتماعى با خروج خدمت اختیارى رابطه معنادار و مثبت وجود دارد. همچنین بین سنگینى کار و واجد شرایط شغل نبودن با ترک خدمت رابطه مثبت نشان داده شده است. نتایج تحقیق آنان نشان مى دهد که عوامل حفظ و نگهداشت کارکنان متخصص به ترتیب اولویت در هفت عامل محتوا و ماهیت شغل، رضایت و امنیت شغلى، مدیریت و رهبرى، مشخص بودن اهداف و انتظارات، فضاى همکارى و انسجام گروهى، شرایط کار و پرداختى و مزایا، گروه بندى شدند.
الف) ابعاد نگهداشت منابع انسانی:
سلامت جسمی، سلامت روانی (توانایی انجام وظیفه، توانایی برقراری ارتباط، درک انگیزه هاى دیگران، تفکر منطقی و خردمندانه، تلاش در جهت سلامتی) (قره جه، ۱۳۸۸)
جلوگیری از ترک خدمت و حفظ افراد، تأمین سلامت جسم و روان (شهرابی، ۱۳۸۸)

گانیه

گانیه معتقد است که برای یادگیری دو دسته شرایط وجود دارد: شرایط درونی و شرایط بیرونی. شرایط درونی که به آن مراحل یادگیری نیز می گویند، جریاناتی است که در هنگام یادگیری در درون یادگیرنده می گذرند. این مراحل عبارتند از انگیزشی، دریافتن، اکتساب، نگهداری، یادآوری، تعمیم هدف، عملکرد، و بازخورد. شرایط بیرونی یادگیری که به آنها رویدادهای آموزشی نیز گفته می شود، موقعیت های هستند که به وسیله معلم یا مربی فراهم می شوند تا یادگیرنده بتواند تحت آن شرایط مراحل یادگیری را بگذارند. در حقیقت کار معلم فراهم کردن شرایط بیرونی یادگیری که به آنها رویدادهای آموزشی نیز گفته می شود وموقعیتهایی هستند که به وسیله معلم یا مربی فراهم می شوند تا یادگیرنده بتواند تحت آن شرایط مراحل یادگیری را بگذراند. بنابراین کار معلم فراهم کردن شرایط بیرونی یادگیری برای تحقق یافتن مراحل درونی یادگیری است. به عبارت بهتر، رویدادهای آموزشی پیش بینی هایی هستند که هر معلمی در طرح درس خود برای انجام کارهای کلاسی صورت داده است. این شرایط عبارتند از جلب توجه، آگاه ساختن دانش آموزان از هدف، تحریک یادآوری آموخته های قبلی، ارائه محرک، فراهم ساختن راهنمایی یادگیری، فراخوانی عملکرد، فراهم ساختن بازخورد ارزیابی عملکرد و افزایش یادداری و انتقال.

۲-۱-۲۷- بلوم

بلوم در نظریه یادگیری آموزشگاهی خود می کوشد تا متغیرهایی که موجب تفاوتهای افراد در پیشرفت تحصیلی می شوند را تعیین کند. وی معتقد است که اگر سه متغیری که مشخص کرده است، به دقت مورد توجه قرار گیرند، یادگیری در آموزشگاه ها به بهترین وجه صورت خواهد گرفت و آموزشگاه ها به سمت یک نظام آموزشی خالی از اشتباه قدم برخواهند داشت. این سه متغیر عبارتند از:

میزان تسلط دانش آموز بر پیش نیازهای مربوط به یادگیری مورد نظر

میزان انگیزشی که دانش آموز برای یادگیری دارد (یا می تواند داشته باشد).

میزان تناسب روش آموزشی با شرایط و ویژگی های دانش آموز (بلوم، ۱۹۸۲) .

۲-۱-۲۸-عوامل مؤثر بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان

۱ـ برنامه درسی را می توان به سه گروه “برنامه درسی مورد انتظار (آنچه که در فهرست دروس و یا هدف های یادگیری مندرج است)،” برنامه درسی اجرا شده “ (آنچه که معلمین عملاً تدریس می کنند در زبان پژوهش به آن اغلب فرصت یادگیری می گویند) و “ برنامه درسی فرا گرفته” (آنچه که کودکان واقعاً یاد می گیرند) تقسیم نمود. شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه تقاضای برنامه درسی در پیشرفت تحصیلی مؤثر است. به طور خلاصه می توان اظهار داشت که اگر دانش آموزان فرصت یادگیری چیزی را داشته باشند، معمولاً آن را فرا می گیرند و اگر این فرصت برای آنها فراهم نباشد، از یادگیری آن محروم خواهند شد. به عبارت دیگر ، هر چه میزان تقاضا در “ برنامه درسی مورد انتظار” با ثابت فرض کردن بقیه عوامل بیشتر باشد، کودکان بیشتر یاد خواهند گرفت.(ساروخانی،۸۳)

بسیاری از کشورهای در حال توسعه دارای مراکز برنامه ریزی درسی هستند، گر چه در بسیاری از کشورها برنامه های درسی برای رهایی از نفوذ برنامه های قدرت های استعماری گذشته به صورت “ملی” تدوین شده اند، هنوز در برنامه های درسی برخی از کشورها این وضعیت وجود ندارد و یا آنکه در طرف دیگر طیف به آنچه که در دیگر کشورها کودکان برای یادگیری بخصوص در زمینه خواندن، ریاضیات و علوم دارند، توجه کافی مبذول نشده است.

دو مقوله باید مورد توجه قرار گیرد یکی تکنولوژی برنامه ریزی درسی  و دیگری عوامل تعیین کننده برنامه درسی ، بسیاری از عوامل مطالعات اندکی نیاز دارند که مراکز برنامه ریزی درسی باید به انجام آن توجه داشته باشند.(همان)

بررسی رابطه بین مهارت های ارتباطی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دوره دوم مقطع متوسطه ناحیه ۲ شهر بندرعباس