وبلاگ

شامل تمام مراحلی که در آن کارمندان به صورت داوطلبانه دانش و مهارتشان را به منظور توانایی بهتر در مشارکت سازمانی، بهبود می بخشند.

جدول ۲-۷
داده های جدول را می توان در قالب ۷ دسته رفتار طبقه بندی کردکه عبارتند از :

1. رفتارهای کمک کننده[۷۱]
2. رادمردی وگذشت[۷۲]
3. وفاداری سازمانی[۷۳]
4. اطاعت سازمانی[۷۴]
5. ابتکارات فردی[۷۵]
6. رفتار مدنی[۷۶]
7. توسعه شخصی[۷۷]

۲-۳-۱۵-۱ رفتارهای مساعدتی یا کمک کننده
گونه ای مهم از رفتارهای شهروندی سازمان،شامل کمک های داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاقات مربوط به کار. ارگان) ۱۹۹۸( نوع دوستی، میانجیگری و تشویق را سه بعد کمک های داوطلبانه معرفی می کند.
۲-۳-۱۵-۲ راد مردی و گذشت
نوعی خوش نیتی و تحمل شرایط نامطلوب کاری بدون ابراز شکایت. ارگان این نوع رفتارها را که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه کمتری به آن‏ها گردیده،به عنوان تمایل کارکنان به تحمل شرایط نامطلوب بدون ابراز شکایت تعریف می کند (Castro et al, 2004). تحقیقات تجربی مک کنزی[۷۸] (۱۹۹۳) و پادساکف (۱۹۹۰) که از این سازه استفاده کردند تمایز در مرجعیت و عواقب این نوع رفتار را از سایر گونه های رفتاری رفتار شهروندی سازمانی نشان میدهد.
۲-۳-۱۵-۳ وفاداری سازمانی
حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات خارجی، حفظ تعهد و پایبندی به سازمان حتی در شرایط نامطلوب را می توان به عنوان وفاداری سازمان تعریف کرد. این رفتارها متمایز از سایر رفتارهای شهروندی بوده و شامل مفهوم طرفداری صادقانه گراهام (۱۹۸۹) حسن نیت در حال گسترش و حمایت از سازمان گئورک ) ۱۹۹۷( می باشد.
۲-۳-۱۵-۴ اطاعت سازمانی
نوعی خود کنترلی شامل پذیرش قوانین، مقررات و رویه های سازمانی حتی در حالت عدم نظارت و کنترل خارجی، این بعد از رفتارهای شهروندی که دارای سابقه ای قدیمی در تحقیقات رفتارهای شهروندی است بدین دلیل در زمره‎ی رفتارهای شهروندی نگریسته می شود که حتی با وجود اینکه اطاعت از قوانین و مقررات سازمانی از هر فرد سازمانی انتظار می رود، بسیاری از کارکنان آن را انجام نمی دهند و کارکنانی که به صورت درونی و وجدانی از تمامی مقررات و دستورالعملهای سازمان حتی در شرایط عدم نظارت خارجی اطاعت می کنند در ردیف شهروندان خوب به حساب می آیند. (Podsakoff et al,2000)
2-3-15-5 ابتکار شخصی:
رفتارهایی فرانقشی که ماورای حداقل نیازمندیهای کلی مورد انتظار قرار دارد. (Ryan, 2002) رفتارهایی شامل فعالیت های خلاقانه و داوطلبانه، طراحی های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی. موتوویلدر و بورمن مؤلفه های اصلی این سازه را انجام داوطلبانه و مشتاقانه فعالیت های وظیفه ای عنوان می کنند. (Podsakoff et al,2000 ) ارگان (۱۹۹۸) بیان می کند که تمایز میان این گونه رفتارها و رفتارهای درون نقشی بسیار مشکل است زیرا تفاوت ها بیشتر در درجه هستند تا در نوع آن‏ها.
۲-۳-۱۵-۶ رفتارهای مدنی
یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل که از مباحث گراهام ( ۱۹۹۱) در مورد مسئولیت پذیری ناشی می شود. این بعد که در تمایل به مشارکت در فعالیت های حکومت به عنوان یکی از مفاهیم اصلی شهروندی ریشه دارد در مطالعات ارگان به عنوان رفتار مدنی و در مطالعات گراهام به عنوان مشارکت سازمانی در نظر گرفته می شود (Mackenzie et al,1993).
2-3-15-7 توسعه شخصی
این بعد که در مطالعات کتز(۱۹۸۴) رگئورگ و برین ( ۱۹۹۲) مورد شناسایی قرار گرفت شامل آن دسته از رفتارهای داوطلبانه کارکنان است که به منظور بهبود و افزایش دانش، تواناییها و مهارتهایشان انجام می دهند. از ویژگی چنین رفتارهایی یادگیری مجموعه‎ای جدید از مهارت ها به منظور توسعه و افزایش دامنه مشارکت در سازمان است(Mackenzie et al,1993). به نظر می رسد چنین رفتارهایی متأثر از صلاحدید کارکنان بوده و به طور مفهومی از انواع رفتار شهروندی سازمان متمایز است.
با مروری بر ادبیات رفتارهای شهروندی می توان به این نتیجه رسید که تقریباً تمام تحقیقات صورت گرفته در حوزه‎ی این موضوع تحت تأثیر مقاله کتز (۱۹۶۴)[۷۹] قرار گرفته است،با بررسی ابعاد مورد نظر کنز یعنی:

1. همکاری با دیگران
2. حمایت از سازمان
3. ایده های داوطلبانه و سازنده
4. خود آموزشی
5. داشتن نگرشی مطلوب به سازمان

می توان دریافت که یک تشابه قوی میان انواع رفتارهای شهروندی سازمان، و ابعاد رفتارهای خود جوش و نوآورانه مذکور وجود دارد.
به عنوان نمونه می توان موارد ذیل را بیان نمود:

• همکاری با دیگران= کمک به دیگران، رادمردی و گذشت.
• حمایت از سازمان= رفتار مدنی، وفاداری به سازمان
• خود آموزشی = توسعه شخصی ( Podsakoff et al,2000)

نتمه یر[۸۰] ابعاد رفتارهای شهروندی را در قالب چهار طبقه دسته بندی کرد.

• 1. رادمردی و گذشت