وبلاگ

 

1. 1. – سازمان تخصصی غیروابسته مانند: سازمان بین‌المللی انرژی اتمی. ↑

 

1. 1. – Economic and Social Council (ECOSOC) ↑

 

1. 1. – همان، صص ۴۲۶-۴۲۱٫ ↑

 

1. 1. – Case concerning legality of the Use by a State of Nuclear Weapons in a Conflict, ICJ Reports (8 june 1996), pp. 197-201. ↑

 

1. 1. – همان، صص ۴۲۹-۴۲۶٫ ↑

 

1. 1. – آقایی، بهمن، پیشین، صص ۴۱۱-۴۰۸٫ ↑

 

1. 1. – همان ↑

 

1. 1. ۵- Discretion ↑

 

1. 1. -Compelling Reasons ↑

 

1. 1. – میرعباسی، سیدباقر و سادات می‌دانی، سیدحسین، پیشین، صص۴۳۴ – ۴۱۸٫ ↑

 

1. 1. – میرعباسی، سیدباقر وسادات می‌دانی، سید حسین، دادرسی های بین‌المللی دیوان بین‌المللی دادگستری مسائل روز، چکیده آرای و اسناد، پیشین، ص ۱۸۷٫ ↑

   

 

1. 1. – میرعباسی، سیدباقر وسادات می‌دانی، سید حسین، دادرسی های بین‌المللی دیوان بین‌المللی دادگستری در تئوری و عمل، پیشین، صص ۲۵۷-۲۵۶٫ ↑

 

1. 1. – همان، صص ۴۳۸-۴۳۶٫ ↑

 

1. 1. – در فرهنگ حقوقی بهمن آمده است: «منظور از مسائل انتزاعی، هر مسئله ای است که موجودیت آن به واقعیت یا حقوق متکی نباشد». ↑

 

1. 1. – میرعباسی، سیدباقر وسادات می‌دانی، سیدحسین، دادرسی های بین‌المللی دیوان دادگستری مسائل روز، چکیده آرا و اسناد، پیشین، صص ۱۸۵-۱۸۴٫ ↑

 

1. 1. – ICJ Reports 1950, pp. 230-233, paras. 11-12., ICJ Reports 1996(I), p. 234, para. 14. ↑

 

1. 1. -دولتشاه، حجت، پیشین، صص ۲۴-۲۲٫ ↑

 

1. 1. – مجمع عمومی در قضیه کنگو و قضیه مستعمرات پرتغال (۱۹۶۱)، با آن که این قضایا در دستور کار شورای امنیت قرار داشتند، توصیه هایی را نمود. ↑

 

1. 1. – میرعباسی، سیدباقر وسادات می‌دانی، سیدحسین، پیشین، ص ۱۸۵٫ ↑

 

1. 1. – سیفی، سیدجمال، پیشین، صص ۲۸-۲۶٫ ↑

 

1. 1. ۱- Zimmermann, Andreas and others, ”The Statute of the International Court of Justice, A Commentary”, Oxford Univesity Press, 2006, pp.181-183. ↑

 

1. 1. – میرعباسی، سیدباقر و سادات می‌دانی، سیدحسین، دادرسی های بین‌المللی دیوان بین‌المللی دادگستری در تئوری و عمل، پیشین، ص ۴۲۸ ↑

 

1. 1. – عبدالهی، محسن، “تبیین و توسعه حقوق کارگزاران سازمان های بین‌المللی در رویه دیوان بین‌المللی دادگستری”، همایش نقش دیوان بین‌المللی دادگستری در تداوم و توسعه حقوق بین الملل، مجموعه مقالات ارائه شده، (تهران: انجمن ایرانی مطالعات سازمان ملل متحد، ۱۳۸۸)، ص ۱۱۵٫ ↑

 

1. 1. – همان، ص ۱۲۲-۱۲۰٫ ↑

 

1. 1. – همان ص ۱۲۲٫ ↑

 

1. 1. – همان ص ۱۲۳٫ ↑

 

1. 1. -Staff ↑

 

1. 1. -Experts ↑

 

1. 1. -Convention on the Privileges and Immunities of the United Nations (General Convetion), 1U.N.T.S. 15,13 feb 1946. ↑

 

1. 1. – همان، صص ۱۱۷-۱۱۶٫ ↑

 

1. 1. –ICJ Reports 1989, p.194, para 47. ↑

 

1. 1. – همان، صص ۱۲۰-۱۱۹٫ ↑

 

1. 1. – همان، صص ۱۲۵-۱۲۴٫ ↑

 

1. 1. – میرعباسی، سیدباقر وسادات می‌دانی، سیدحسین، پیشین، صص ۴۴۰- ۴۳۸٫ ↑

 

1. 1. – عبدالهی، محسن، پیشین، ص ۱۲۸٫ ↑

 

1. 1. – میرعباسی، سیدباقر و سادات می‌دانی، سیدحسین، پیشین، ص ۴۲۸٫ ↑

 

1. 1. – عبدالهی، محسن، پیشین، صص ۱۱۷-۱۱۵٫ ↑

 

1. 1. – همان، ص ۱۱۷٫ ↑

 

1. 1. – موسی زاده، رضا، “استدلالات دیوان بین‌المللی دادگستری در رد ایرادات وارده بر صلاحیت و رسیدگی ماهوی به قضیه آثار حقوقی ساخت دیوار در سرزمین های اشغالی فلسطین”، همایش نقش دیوان بین‌المللی دادگستری در تداوم و توسعه حقوق بین الملل، مجموعه مقالات ارائه شده، (تهران: انجمن ایرانی مطالعات سازمان ملل متحد، ۱۳۸۸)، صص ۱۷۴-۱۷۳٫ ↑

 

1. 1. – همان، صص ۱۹۰-۱۷۵٫ ↑

 

1. 1. -Opinion ↑

 

1. 1. -Advisory ↑

 

1. 1. – همان، ص ۱۹۱٫ ↑

 

1. 1. – میرعباسی،سیدباقر و سادات می‌دانی، سیدحسین، دادرسی های بین‌المللی دیوان بین‌المللی دادگستری مسائل روز، چکیده آرای و اسناد، پیشین، صص ۱۹۵-۱۸۳٫ ↑

 

1. 1. – همان، صص ۱۹۷-۱۹۶٫ ↑

 

1. 1. – میرعباسی، سیدباقر و سادات می‌دانی، سیدحسین، دادرسی های بین‌المللی دیوان بین‌المللی دادگستری در تئوری و عمل، پیشین، صص ۴۴۱-۴۴۰٫ ↑

 

1. 1. – لازم به ذکر است که مجمع عمومی در سال ۱۹۹۶ با صدور قطعنامه ای مبادرت به حذف این ماده نموده است. ↑

 

1. 1. – میرعباسی، سیدباقر و سادات می‌دانی، سیدحسین، دادرسی های بین‌المللی دیوان بین‌المللی دادگستری مسائل روز، چکیده آرای و اسناد، پیشین، صص ۵۸-۵۶٫ ↑

 

1. 1. – دولتشاه، حجت، پیشین، ص ۹۵٫ ↑

 

1. 1. – صلح چی، محمدعلی و نژندی منش، هیبت الله، پیشین، صص ۱۱۳-۱۱۲٫ ↑

 

1. 1. – میرعباسی، سیدباقر و سادات می‌دانی، سیدحسین، پیشین، صص ۵۸-۵۷٫ ↑

 

1. 1. – میرعباسی، سیدباقر و سادات می‌دانی، سیدحسین، دادرسی های بین‌المللی دیوان بین‌المللی دادگستری در تئوری و عمل، پیشین، صص ۴۴۲-۴۴۰٫ ↑

 

1. 1. 1. – عمده ترین ضعف های جامعه ملل را می توان ضعف قانونی، ضعف ساختاری و ضعف سیاسی مطرح نمود و دلایل آن: عدم منع توسل به زور، صلاحیت های مشترک مجمع و شورا در حفظ صلح و امنیت بین‌المللی و ضعف در ضمانت اجرا را می توان ذکر نمود. برای مطالعه بیشتر رجوع کنید به: موسی زاده، رضا، حقوق سازمان های بین‌المللی، صص ۹۴-۹۳٫ ↑

   

 

1. 1. – ضیایی بیگدلی، محمدرضا، حقوق جنگ، چاپ نخست، (تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی، ۱۳۷۳)، صص ۱۳-۵٫ ↑

 

1. 1. – ضیایی، بیگدلی، محمدرضا، حقوق بین الملل عمومی، پیشین، ص ۵۰٫ ↑

 

1. 1. – ضیایی بیگدلی، محمدرضا، حقوق جنگ، پیشین، صص ۱۶-۱۳٫ ↑

 

1. 1. – ظریف، محمدجواد و سجادپور، سیدمحمدکاظم، پیشین، صص ۵۴۰-۵۳۹٫ ↑

 

1. 1. – دولتشاه، حجت، پیشین، ص ۱۸٫ ↑

 

1. 1. – ضیایی، بیگدلی، محمدرضا، حقوق بین الملل عمومی، پیشین، صص ۴۸۷- ۴۸۵٫ ↑

 

1. 1. – ضیایی، بیگدلی، محمدرضا، حقوق جنگ، پیشین، ص ۲۷٫ ↑

 

1. 1. – جوانی، مارگریت، “نقش آرای دیوان بین‌المللی دادگستری، در حفظ صلح و امنیت بین‌المللی”، مجله کانون وکلا، شماره ۱۸۸٫۱۸۹، بهار و تابستان ۱۳۸۴، ص ۱۹۶٫ ↑

 

1. 1. – زمانی، قاسم، “سیاست قضایی دیوان بین‌المللی دادگستری در قبال اصل ممنوعیت توسل به زور،” همایش نقش دیوان بین‌المللی دادگستری در تداوم توسعه حقوق بین الملل“، مجموعه مقالات ارائه شده، (تهران: انجمن ایرانی مطالعات سازمان ملل متحد، ۱۳۸۸)، ص ۶۵٫ ↑

 

 

عبارت درون‌سازمانی و برون‌سازمانی تلاش هایی را برای توصیف دو نوع سیستم حاکمیت شرکتی نشان می‌دهند. در واقع، بیشتر سیستم های حاکمیت شرکتی، بین این دو گروه قرار می‌گیرند و در بعضی از ویژگی‌های آن ها مشترکند. این دوگانگی حاکمیت شرکتی، ناشی از تفاوت هایی است که بین فرهنگ ها و سیستم های قانونی وجود دارند. با این همه، کشورها تلا‌ش دارند تا این تفاوت ها را کاهش دهند و امکان دارد که سیستم های حاکمیت شرکتی در سطح جهانی به هم نزدیک شوند(حساس یگانه‚ ۱۳۸۵).

 

در ادامه به تشریح این دو سیستم می پردازیم :

 

۲-۷-۱) حاکمیت شرکتی برون‌سازمانی

 

عبارت برون‌سازمانی به سیستم های تامین مالی و حاکمیت شرکتی اشاره دارد. در این سیستم‌ها، شرکت‌های بزرگ توسط مدیران کنترل می‌شوند و تحت مالکیت سهام‌داران برون‌سازمانی یا سهام‌داران خصوصی قرار دارند. این وضعیت منجر به جدایی مالکیت از کنترل(مدیریت) می‌شود.همان طور که در نظریه نمایندگی مطرح گردیده است، مشکل نمایندگی مرتبط با هزینه های سنگینی است که به سهامدار و مدیر تحمیل می‌شود. اگرچه در سیستم‌های برون‌سازمانی، شرکت ها مستقیماً توسط مدیران کنترل می‌شوند، اما به طور غیرمستقیم نیز تحت کنترل اعضای برون‌سازمانی قرار دارند. اعضای مذکور، نهادهای مالی و همچنین سهام‌داران خصوصی هستند. در امریکا و بریتانیا، سرمایه‌گذاران نهادی بزرگ که مشخصه سیستم برون‌سازمانی هستند، تاثیر چشم‌گیری بر مدیران شرکت ها دارند.

 

با عنایت به ویژگی های سیستم های حاکمیت شرکتی به نظر می‌رسد حاکمیت شرکتی در ایران بیشتر به سیستم درون‌سازمانی نزدیکتر است. با توجه به وجود بازار سرمایه و تلاش های انجام شده ‌در مورد گسترش آن، سیستم حاکمیت شرکتی درون‌سازمانی در ایران مطرح است و موضوعیت دارد..

 

در بیشتر کشورهای اروپایی و در امریکا، بازار سرمایه گسترده است و مالکیت شرکت ها در اختیار گروه کثیری از سرمایه‌گذاران انفرادی و سرمایه‌گذاران نهادی قرار دارد و مالکیت از مدیریت به طور محتوایی تفکیک‌شده و ذی‌نفعان مستقیم و غیرمستقیم زیادی وجود دارند. ‌بنابرین‏ سیستم حاکمیت شرکتی در آن کشورها به سیستم های برون‌سازمانی نزدیک تر است. این موضوع موجب شده است که مکانیزم‌های متعددی برای حاکمیت شرکتی مناسب تر در واحدهای اقتصادی، مطرح و مستقر شود و شرکت ها مقررات و الزامات بسیار زیادی را در انجام وظایف رعایت کنند و نهادهای مختلفی برحسن جریان فعالیت‌های بنگاه‌های اقتصادی نظارت نمایند.

 

برخی از مکانیزم های برون سازمانی(محیطی) عبارتند از :

 

• نظارت قانونی: تدوین، تصویب و استقرار قوانین نظارتی مناسب

 

• نظام حقوقی: برقراری نظام حقوقی مناسب

 

• کارایی بازار سرمایه: گسترش بازار سرمایه و تقویت کارایی آن

 

• نظارت سهام‌داران عمده: ایجاد انگیزه در سهام‌داران به فعالیت هایی از قبیل خرید سهام کنترلی

 

• نقش سرمایه‌گذاران نهادی: تشویق و گسترش سرمایه‌گذاری نهادی

 

• نظارت سهام‌داران اقلیت: احترام به حقوق سهام‌داران اقلیت و مجاز بودن نظارت آن ها بر فعالیت شرکت

 

• الزامی کردن حسابرسی مستقل: با توجه به نقش برجسته نظارتی آن

 

• فعالیت مؤسسات رتبه‌بندی: ایجاد تسهیلا‌ت برای فعالیت مؤسسات رتبه‌بندی (کردلویی و جعفرپور‚ ۱۳۹۳).

 

۲-۷-۲) حاکمیت شرکتی درون‌سازمانی

 

حاکمیت شرکتی درون‌سازمانی، سیستمی است که در آن شرکت های ‌فهرست بندی شده یک کشور تحت مالکیت و کنترل تعداد کمی از سهام‌داران اصلی هستند. این سهام‌داران ممکن است اعضای خانواده موسس یا گروه کوچکی از سهام‌داران مانند بانک های اعتباردهنده، شرکت های دیگر یا دولت باشند.

 

به سیستم‌های درون‌سازمانی به دلیل روابط نزدیک رایج میان شرکت‌ها و سهام‌داران عمده آن‌ ها، سیستم‌های رابطه‌ای نیز گفته می‌شود. اصولا‌ً در این‌گونه سیستم‌های حاکمیت شرکتی به دلیل تحقق‌ نیافتن تفکیک محتوایی مالکیت از مدیریت و تاثیر سایر عوامل محیطی، ‌پاسخ‌گویی‌ در سطح پایینی قرار دارد. دور نبودن فیزیکی و ذهنی سهامدار عمده از شرکت در این مورد نقشی اساسی ایفا می‌کند و در نتیجه ‌پاسخ‌گویی‌ به مثابه وظیفه مدنظر مدیران حرفه‌ای نیست. در نتیجه فقط الزام قانونی، موجب رعایت آن درحد و حدود الزام قانونی است. هر چند در مدل حاکمیت شرکتی درون‌سازمانی به واسطه روابط نزدیک میان مالکان و مدیران، مشکل نمایندگی کمتری وجود دارد، ولی ‌مشکلات‌ت جدی دیگری پیش می‌آید. به واسطه سطح تفکیک ناچیز مالکیت و کنترل(مدیریت) در بسیاری از کشورها(مثلا‌ً به دلیل مالکیت خانواده های موسس) از قدرت سوء استفاده می‌شود.سهام‌داران اقلیت نمی‌توانند از عملیات شرکت آگاه شوند. شفافیت کمی وجود دارد و وقوع سوءاستفاده محتمل به نظر می‌رسد. معاملا‌ت مالی، مبهم و غیرشفاف است و افزایش سوءاستفاده از منابع مالی، نمونه هایی از سوء جریان ها در این سیستم ها شمرده می‌شوند. در واقع، در بسیاری از کشورهای آسیای شرقی، ساختارهای تمرکز افراطی مالکیت و نقاط ضعف مربوط به حاکمیت شرکتی به خاطر شدت بحران آسیایی در سال ۱۹۹۷ مورد انتقاد قرار گرفته‌اند.

 

در زمان بحران آسیایی، سیستم های حاکمیت شرکتی در کشورهای آسیایی شرقی به جای مدل برون‌سازمانی بیشتر در گروه درون‌سازمانی قرار داشتند. حمایت قانونی ضعیف‌تر از سهام‌داران اقلیت در بسیاری از کشورهای آسیای شرقی به سهام‌داران اکثریت امکان داد تا هنگام بحران به اختلا‌س و سوء استفاده از ثروت سهام‌داران اقلیت بپردازند. بررسی های بعدی نشان می‌دهد که چگونه چند کشور از آسیای شرقی، تلا‌ش کرده‌اند تا سیستم های حاکمیت شرکتی خود را از طریق تغییر در قانون شرکت ها از زمان بحران آسیایی اصلا‌ح کنند.

 

برخی از مکانیزم های درون سازمانی‌عبارتند از :

 

• هیات مدیره: انتخاب و استقرار هیات مدیره توانمند، خوش نام و بی طرف

 

• مدیریت اجرایی: تقسیم مسئولیت ها بین مدیریت اجرایی و استقرار نرم‌افزارهای مناسب

 

• مدیریت غیراجرایی: ایجاد کمیته‌های هیات مدیره از مدیران مستقل و غیراجرایی(شامل کمیته حسابرسی، حقوق و… )

 

• کنترل های داخلی: طراحی، تدوین و استقرار کنترل های داخلی مناسب (مالی، حقوقی، مدیریت ریسک، حسابرسی داخلی و … )

 

• اخلا‌ق سازمانی: تدوین و گسترش آیین رفتار حرفه‌ای و اخلا‌ق سازمانی

 

هریک از این مکانیزم ها، برفرآیندها و فعالیت های شرکت ها نظارت دارند و موجب ارتقای ‌پاسخ‌گویی‌ و دست‌یابی به سایر هدف های حاکمیت شرکتی می‌شوند(کردلویی و جعفرپور‚ ۱۳۹۳).

 

جدول۲-۱ روابط نظارت و ‌پاسخ‌گویی‌ برقرار شده از طریق مکانیزم های داخلی و خارجی را نشان می‌دهد.

 

 

سهام‌داران و سایر ذی نفعان

 

مکانیزم های خارجی

 

• • نظارت قانونی

 

• • حسابرسی مستقل

 

• • مؤسسات رتبه بندی

 

• • سرمایه گذار نهادی

 

• • بازار کارای سرمایه

 

• رژیم های حقوقی

مکانیزم های داخلی

 

• • هیات مدیره

 

• • مدیریت غیراجرایی

 

• • حسابرس داخلی

 

• • آیین رفتار حرفه ای

 

• • مدیریت اجرایی

الف ) از اطّلاعات یا بازخورد درباره فرایندها و پیامدها استفاده می‌کند؛

 

ب ) با فعالیّت های کاری توأم است و در درون شالوده های سازمان مانند فرهنگ، ساختار، رهبری، ارتباطات و… انجام می شود؛

 

ج) ارزش ها، نگرش ها و ادراکات بین اعضای سازمان را مورد توجه قرار می‌دهد ( تورس و پرسکیل^[۱۶]، ۲۰۰۱، به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷ : ۳۱). یادگیری سازمانی یکی از روش هایی است که کمتر از دو دهه است در سازمان ها به آن توجه شده است و اشاره بر این دارد که کارکنان هر سازمان باید از رویه ها و سیستم های جاری اداره­ی امور در سازمان خشنود نباشند تا همواره درصدد تغییر و بهبود امور برآیند ( نجف بیگی، ۱۳۸۸: ۵۶). درهر سازمانی یادگیری در سطوح انفرادی، گروهی و سازمانی حادث می شود. یادگیری سازمانی بر یادگیری سازمانی، در سطح سیستم ها تمرکز دارد که فراتر از مجموع سطح دانش و یادگیری کارکنان است ( مسعودی ندوشن و جوان شرق، ۱۳۸۴). در مجموع یادگیری سازمانی به عنوان راهی تعریف شده است که طی آن سازمان ها به تولید، تکمیل و سازماندهی دانش پرداخته، ‌فعالیت‌های خود را بر اساس آن عادی می‌سازند و آن را به درون فرهنگ خود وارد می‌کنند ( مهرا و داون^[۱۷]، ۲۰۰۳) ؛ یعنی یادگیری سازمانی یک فرایند مبتنی بر تجربه است که از طریق آن دانش مربوط به روابط اقدام – پیامد توسعه می‌یابد و به تدریج عادی می شود. علاوه بر این دانش به حافظه سازمانی وارد شده، رفتار جمعی را تغییر می‌دهد ( ناندا^[۱۸]، ۱۹۹۶). به اعتقاد بسیاری از محققان، یادگیری سازمانی فرایندی اجتماعی است که به وسیله­ عوامل زمینه ای دیگر تحت تأثیر قرار می‌گیرد. در آخر می توان گفت که یادگیری سازمانی، یک وضعیّت ثابت یا هدف محدود نیست؛ بلکه با شرایط محیطی و تکامل است که طی آن ‌گروه‌های درون سازمان تشویق می‌شوند تا مهارت ها، دانش و اجماع درباره مقصد سازمان را توسعه دهند ( بیرکتاراوغلو و کوتانیز، ۲۰۰۳، به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷: ۳۲).

 

۲-۲-۱) تاریخچه یادگیری سازمانی :

 

مفهوم یادگیری سازمانی به سال ۱۹۰۰ میلادی، هنگامی که تیلور موضوع انتقال یادگیری به دیگر کارکنان را برای افزایش کارایی و بهبود سازمان مطرح کرد، برمی گردد ( وینستین و آزولای^[۱۹]، ۱۹۹۹؛ به نقل از شهابی و جلیلیان، ۱۳۹۰). ایجاد یادگیری سازمانی سال ها پیش با کار دیربون و سایمون^[۲۰] (۱۹۵۸)، آغاز شد ( حاجی پور و کرد، ۱۳۹۰). نخستین بار، در سال ۱۹۷۰، دونالد میکائیل^[۲۱]، ایده یادگیری سازمانی^[۲۲] را مطرح کرد ( گیلبرت^[۲۳]، ۲۰۰۷). به زعم قربانی زاده (۱۳۸۷)، واژه­ ” یادگیری سازمانی ” برای ‌اولین بار توسط سایبرت و مارچ^[۲۴] در مطالعه­ اولیه شان روی جنبه‌های رفتاری تصمیم گیری سازمانی در سال۱۹۶۳به کار رفته است. اما برخی بر این باورند که توجه محافل دانشگاهی به چگونگی یادگیری سازمان‌ها به دهه ۱۹۵۰ باز می‌گردد ( بایراکتارا و غلو، کوتانیز^[۲۵]، ۲۰۰۳). صرف نظر از تاریخ دقیق شروع بحث یادگیری سازمانی، این موضوع تا اواخر دهه۱۹۷۰ توجه چندانی را به به خود جلب نکرد. در این هنگام بود که تعدادی از نظریه پردازان، فعالیّت های خود را بر یادگیری سازمانی متمرکز کردند ( آرجریس^[۲۶]، ۱۹۹۷؛ آرجریس و شون^[۲۷]، ۱۹۷۸ ؛ جلینک^[۲۸]، ۱۹۷۹). اگرچه فعالیّت های تحقیقاتی در دهه ۱۹۸۰ نیز روی این موضوع ادامه داشت، در دهه ۱۹۹۰ موضوع یادگیری سازمانی تنها یکی از موضوعات مطرح در گرایش های مختلف رشته مدیریت مثل استراتژی و مدیریت تولید بود و از آن تاریخ به بعد بحث یادگیری سازمانی تحت الشعاع مباحث جدید مدیریتی از جمله موضوع سازمان های یادگیرنده قرار گرفت.

 

جدول ۱-۱): سیر تاریخی مفاهیم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۱۹۳۸ جان دیوئی در کتاب ” تجربه و آموزش” مفهوم “یادگیری تجربی ” را مطرح کرد. دهه ۱۹۴۰ کنث کریک^[۲۹]، روان شناس اسکاتلندی واژه ” مدل های ذهنی ” را ایجاد کرد. ۱۹۴۶ کرت لوین^[۳۰]، ایده ” تنش خلاق ” را پیشنهاد کرد که بین تصورات فردی و درک از واقعیّت ایجاد می شود. دهه ۱۹۶۰ داگلاس مک گریگور^[۳۱] کتاب ” جنبه انسانی مؤسسه ” را منتشر نمود. ۱۹۶۳ مارچ در مطالعه روی جنبه رفتاری تصمیم گیری سازمانی، برای اولین بار واژه ” یادگیری سازمانی ” را به کار بردند. دهه ۱۹۷۰ چارلی کیفر، جی فاستر، پیتر سنگه و رابرت فریتز^[۳۲]، سمیناری تحت عنوان ” رهبری و تسلط ” برگزار کردند. ۱۹۷۹ پیتر سنگه، آریه دوگاس، بیل اوبراین، ری استاتا^[۳۳]، گروه مطالعاتی ” سازمان یادگیرنده ” را در MIT^[34] تشکیل دادند. ۱۹۸۲ چا لز هندی^[۳۵]، کتاب ” عصر سنت گریزی ” را منتشر کرد. ۱۹۸۹ ” مرکز یادگیری سازمانی ” به ریاست سنگه در MIT تشکیل شد و ادگار شاین^[۳۶]، کریس آرجریس، آریه دوگاس، ری استاتا و بیل اوبراین مشاورین اصلی آن بودند. ۱۹۸۹ ” مرکز یادگیری سازمانی ” به ریاست سنگه در MIT تشکیل شد و ادگار شاین^[۳۷]، کریس آرجریس، آریه دوگاس، ری استاتا و بیل اوبراین مشاورین اصلی آن بودند. ۱۹۸۹ کتاب ” پنجمین اصل ^[۳۸] ” پیتر سنگه منتشر شد. ۱۹۹۰ مقاله دیوید گروین ^[۳۹] منتشر شد که بیان می داشت ” تنها آن نوع یادگیری برای مدیران مفید خواهد بود که قابل اندازه گیری باشد. “ ۱۹۹۳ کتاب ” سازمان زنده ^[۴۰] ” توسط آریه دوگاس منتشر شد. ۱۹۹۷ کتاب ” درباره یادگیری سازمانی ” توسط کریس آرجریس منتشر شد. ۱۹۹۷ کتاب ” رقص تغییر^[۴۱] ” توسط پیتر سنگه و همکارانش منتشر شد. ۱۹۹۹

منبع : برگرفته از بوانی، ۲۰۰۳ ؛ به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷٫

 

۲-۲-۲) تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده:

 

گفتار ششم : رأی داور در مرکز داوری اتاق بازرگانی ایران^[۳۰]

 

مرکز داوری اتاق بازرگانی ایران ، نخستین مرکزی است که در کشور به موجب قانون مصوّب ۱۵/۱۲/۱۳۶۹ مجلس شورای اسلامی تأسیس و به داوری در دعاوی تجاری می ­پردازد . به موجب ماده ۱۰ قانون اساسنامه مرکز داوری اتاق ایران مصوّب ۱۴/۱۱/۱۳۸۰، رسیدگی به اختلافات و دعاوی تجاری در داوری ­های ملّی مطابق مقرّرات قانون آیین دادرسی مدنی مصوّب ۲۱/۱/۱۳۷۹ و در داوری ­های بین ­المللی طبق قانون داوری تجاری بین ­المللی مصوّب ۱۳۷۶ انجام می­ شود . آرای داوری مرکز داوری پس از ابلاغ طبق مقرّرات قانونی لازم­الاجرامی باشد . در داوری ­های بین ­المللی با توجّه به الحاق ایران به کنوانسیّون نیویورک ‌در مورد اجرای آرای داوری خارجی ، آرای داوری فراملّی ، در کلیّه کشورهای عضو قابل اجرامی باشد .

 

به موجب مواد ۲ و ۳ قانون اساسنامه مرکز داوری اتاق ایران و بندهای الف و ت ماده ۱ قواعد و آیین داوری مرکز داوری اتاق ایران ، موضوع فعالیّت مرکز ، حلّ و فصل اختلافات تجاری اعم از ملّی و فراملّی از طریق داوری است . مرکز آن در شهر تهران مستقر خواهد بود . و در صورت عدم رعایت قواعد و آیین داوری اتاق بازرگانی در جریان رسیدگی ، رأی صادره قابل شکایت می‌باشد .^[۳۱]

 

مبحث سوّم : رأی داور در نظام حقوقی تجاری بین‌المللی

 

احتمال وقوع دعاوی حقوقی در قراردادهای تجاری بین‌المللی همواره وجود دارد . اما طرفین قرارداد در کشورهای مختلفی زندگی می‌کنند که قوانین خود را بر مبنای مفاهیم حقوقی سرزمینی خود بنیاد نهاده اند . از این رو آن ها تمایلی به رجوع به دادگاه های ملّی ندارند . علاوه بر آن ، مانند آرای قضایی صادره در حقوق ملّی ، ممکن است حقوق اشخاص ثالثی نیز در موضوع دعوا و در نتیجه در رأی داور ، دخیل باشد . ‌بنابرین‏ ، مسأله این است که با توجّه به کدام نظام حقوقی باید به دعوا پرداخت ؟ و موضع مقرّرات بین‌المللی در این خصوص چیست ؟ از این رو در مبحث حاضر ، وضعیّت حقوقی آرای داوری در کاربردی ترین مقرّرات داوری بین‌المللی ، جایگاه آن ها در ساماندهی تجارت بین الملل و نقش آن ها در حلّ و فصل اختلافات تجاری بین‌المللی با توجّه به ساختار کنوانسیون های بین‌المللی بررسی خواهد شد .

 

گفتار اوّل : کنوانسیون نیویورک^[۳۲]

 

اجرای آرای داوری بین‌المللی از جمله مسائل و موضوعات مهم حقوق داوری بین‌المللی است که همواره مورد بحث و گفتگو بود . مشکل اساسی در اجرای آرای داوری بین‌المللی ناشی از این واقعیت مفروض است که داوری تجاری بین‌المللی فی نفسه متعلّق یا وابسته به نظام حقوقی هیچ کشوری نیست بلکه احکام و قواعد ویژه خود را دارد . منتها چون جریان داوری خواسته یا ناخواسته در قلمرو سرزمینی یک کشور خاص انجام می شود ‌بنابرین‏ فراوان پیش می‌آید که آن کشور قوانین و مقرّرات خود را حاکم بر رأی داوری بداند که اصطلاحاً قانون مقرّ یا محلّ داوری نامیده می شود. حداکثر حالت مطلوب آن است که مقرّرات و قوانین ناظر به داوری در این کشور مفروض و نسبت به داوری های بین‌المللی و اجرای آرای چنین دادرسی هایی تسهیلات بیشتری قائل شده باشد .

 

انتظار این که اجرای آرای داوری در همه کشورها با انواع نظام های حقوقی مختلفی که دارند ، یکسان شود و قواعد و قوانین یکنواختی بر تمامی جریان اجرای رأی داوری حاکم گردد ، تقریباً انتظاری دور و دست نیافتنی است . یک نمونه مشترک و مشابه از مشکلات چنین درخواستی بدین معنی است که مثلاً همه کشورها بپذیرند که مفهومی یکسان از نظم عمومی و اخلاق حسنه را اعمال کنند و ضوابطی که برای بررسی عدم مباینت رأی داوری با نظم عمومی خود در نظر می گیرند ، مشابه و یکی باشد ، حال آن که به خوبی می‌دانیم از جمله عوامل سازنده نظم عمومی و اخلاق حسنه فرهنگ است که در هر جامعه و کشوری ساخت و ویژگی های خود را دارد . مع ذلک می توان این مقدار انتظار معقول را داشت که برای تسهیل مراودات بین‌المللی و نیز تشویق و توسعه داوری تجاری بین‌المللی لازم است تا جایی که امکان دارد تشریفات ، ضوابط ، قواعد و موازین اجرای آرای داوری بین‌المللی یکسان و یکنواخت شود و کشورهای مختلف بپذیرند که هنگام مواجه شدن با درخواست اجرای رأی داوری ، شیوه ای متّحد الشکل اتّخاذ نمایند . کنوانسیون شناسایی و اجرای آرای داوری خارجی « کنوانسیون ۱۹۵۸ نیویورک » ، تا حدودی در پاسخ ‌به این ضرورت و برای به سر آوردن چنین انتظاری تدوین و تصویب شد و هدف آن ، ایجاد هماهنگی و یکنواختی در اجرای آرای داوری بین‌المللی است .^[۳۳]

 

گفتار دوّم : کنوانسیون ایکسید « کنوانسیّون واشنگتن »^[۳۴]

 

در حقوق تجارت بین الملل ، حلّ و فصل اختلافات تجاری بین دولت ها و اشخاص خصوصی از ‌حساسیت زیادی برخوردار است . از طرفی وجود عواملی چون اهمیّت فزاینده ی سرمایه گذاری اشخاص حقوقی موضوع حقوق خصوصی برای پیشبرد اهداف اقتصادی کشورهای در حال توسعه و نیاز به دانش فنّی پیشرفته و حجم زیاد سرمایه از یک طرف و خواست صاحبان سرمایه مبنی بر خارج ساختن صلاحیّت رسیدگی به اختلافات و صدور رأی مربوط به سرمایه گذاری از حیطه صلاحیّت قضایی کشورهای سرمایه پذیر و جستجوی مرجعی بی طرف برای تصمیم گیری ، حفظ اسرار دعوا ، رسیدگی فنّی و تخصّصی و عدم آشنایی کافی با مقرّرات کشور سرمایه پذیر و عواملی از این قبیل از سویی دیگر ، سبب گردید که دولت های عضو بانک جهانی با انعقاد « کنوانسیون راجع به حلّ اختلافات ناشی از سرمایه گذاری میان دولت ها و اتباع دول دیگر »^[۳۵] از طریق پذیرفتن یک معاهده بین‌المللی در سال ۱۹۶۵ به تأسیس مرکزی به منظور حلّ و فصلِ اختلافات ناشی از سرمایه گذاری معروف به « ایکسید » مبادرت ورزند . سرانجام در سال ۱۹۶۶ با به حدّ نصاب رسیدن اعضا ، این کنوانسیون الزام آور شد . هم اکنون ۱۴۸ کشور این کنوانسیون را پذیرفته^[۳۶] و این بدان معنا است که بیشتر کشورهای دنیا صلاحیّت دیوان داوری ایکسید را پذیرفته اند . این واقعیت به گسترش معاهدات دو جانبه و چند جانبه سرمایه گذاری و نیز ورود سرمایه گذاران بین‌المللی به قراردادهای سرمایه گذاری کمک می کند .

توانمندسازی چیست؟

 

توانمندسازی دارای معنای عام و خاص و تعبیرهای بی­شماری است و این تنوع تعریف­ها و رویکردها، انسجام و یکپارچگی را از این مفهوم با مشکل روبه­رو ساخته است، به گونه ­ای که در تعریف توانمندسازی عواملی چون: انگیزش درونی، ادراک و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته است(رابینز، کرینو و فریدندل^[۱۱]، ۲۰۰۲).

 

واژه empower در فرهنگ فشرده آکسفورد «قدرتمند شدن « ،» مجوز دادن « ،» ارائه قدرت » و «تواناشدن» معنی شده است. تواناسازی به معنی قدرت ­بخشیدن است(هریسون، تینا، وایت، کاترین و هانتر^[۱۲]، ۲۰۰۶) بدین معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتمادبه­نفس خود را بهبود بخشند و نیز بر احساس ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند، همچنین بدین معنی است که در افراد شور و شوق کار و فعالیت ایجاد کنیم (اسدی، مرادی، وثوقی و صادقی، ۱۳۹۱). و نیز بدین معنی که انگیزه درونی را برای ایجاد یک وظیفه بسیج کنیم. بدین مفهوم، هدف از تواناسازی نیروی انسانی استفاده از ظرفیت­های بالقوه انسان­ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتمادبه­نفس و چیرگی بر ناتوانی­ها و درماندگی­های خود است(لیپین^[۱۳]، ۲۰۰۱). هدف از تواناسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است. تواناسازی یک راه جدید اداره کردن سازمان­ های مستعد با آینده­ی پیچیده­تر و رقابتی­تر است. در استراتژی TQM (مدیریت کیفیت جامع(، اگر تواناسازی کارکنان وجود نداشته باشد، محکوم به شکست است. بهبود مستمر تنها هنگامی مفهوم پیدا می­ کند که افراد اطلاعات لازم را در اختیار داشته باشند و مورد اعتماد قرارگیرند تا بتوانند از مهارت ­ها و توانایی­هایشان استفاده کنند(پرهیزی، ۱۳۹۲).

 

توانمندسازی مفهومی چند بعدی است که به­حالات، احساسات، باور افراد به شغل و سازمان مربوط می­ شود و به عنوان فرایند انگیزش درونی شغل تعریف می­ شود(اسپریتزر، ۲۰۰۵).

 

اسپریتزر توانمندسازی روان­شناختی را به عنوان گروهی از حالت­های روانی در یک شخص به منظور احساس کنترل فردی­اش بر روابط کاری خود، توصیف می­ کند. به جای تأکید بر عملیات مدیریتی که قدرت را بین کارکنان در سطوح مختلف تسهیم می­ کند، نقطه برتری روان­شناختی بر تجربه کاری کارکنان و ذات تجربه منحصر به فرد آن ها، تأکید می­ کند. اسپریتزر با تمرکز بر رویکرد روان­شناختی به دنبال توسعه یک شبکه قانونمند توانمندسازی در محیط کار بود(اسپریتزر، ۲۰۰۷).

 

اسمیت^[۱۴] توانمندسازی را به عنوان آماده ­سازی کارکنان برای استفاده از ابزار مورد نیاز به طوری که آن را درک کند و بداند که برای پیشرفت لازم هستند، می­داند(اسمیت، ۲۰۱۰).

 

توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک­های مؤثر برای ارتقای بهره ­وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت­ها و توانایی‌های آنان در زمینه اهداف سازمانی است)کروبی و متانی، ۱۳۸۸).

 

توانمندسازی به مفهوم احساس مسئولیت و پاسخ­گویی بیشتر کارکنان برای بهبود عملکرد سازمان است(گریسلی، ‌بر ایمن، نیسم و ساتنتا^[۱۵]، ۲۰۰۸).

 

توانمندسازی کارکنان، محوری­ترین تلاش مدیران در نوآوری و نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوان­سالاری در سازمان­ها ‌می‌باشد. توانمندکردن افراد موجب می­ شود تا مدیران و سازمان سریعتر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازی موجب می­ شود که کارکنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی نه مدیران و نه سازمان­ها نمی ­توانند در درازمدت کامیاب باشند. مدیر سازمان، مهم­ترین عامل در توانمندسازی کارکنان ‌می‌باشد. زیرا مدیر به طور مستقیم و غیرمستقیم تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تأثیر قرار می­دهد. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آن ها، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بی­قدرتی کارکنان شده است بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می­ کند. توانمندسازی نیروی انسانی مفهومی روان­شناختی است که به حالات، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط می­ شود و به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است(صحت و سطوتی، ۱۳۹۱).

 

توانمندسازی به مفهوم تسهیم قدرت یا اعطای قدرت سازمانی است که بیش­تر به مشارکت کارکنان در محل کار و تسهیم قدرت از طریق مشارکت مربوط می­ شود(موغلی، حسن­پور و حسن­پور، ۱۳۸۸).

 

توانمندسازی ضمن تغییر در نحوه نگرش افراد و قضاوت آن ها در رابطه با مسائل مختلف فردی و سازمانی، باعث به وجود آمدن این باور در آن ها می­ شود که آزادی و اختیار منابع مطمئنی برای تواناشدن است. از این­رو، وقتی گروهی از افراد درسازمان­ها توانمند می­شوند، روابط آن ها با صاحبان قدرت تغییر می­ کند و در اهداف مشترکشان سهیم خواهند شد. افراد توانمندشده در ارتباطات خود با دیگران و صاحبان قدرت مانند شرکت­ها و دولت تغییر ایجاد ‌می‌کنند. این افراد در کسب و کار و تجارت نیز در روابط خود با دیگر همکاران، مدیریت و فرایندکاری تغییر ایجاد خواهند کرد. در حال حاضر، سازمان­ها وارد عصر جدیدی ‌شده‌اند. کارکنان، شرکای سازمان و بخشی از گروه ‌شده‌اند. لذا، نه­تنها ضروری است که مدیران دارای خصوصیات رهبری شوند، بلکه کارمندان هم باید روش­هایی که به کار می­ گیرند، خودراهبر باشند. این فکر مطلوب، کاملاً دموکراتیک و نشان­دهنده احترام برای اشخاص و شخصیت آن ها و بسیار اخلاقی است(میرمحمدی، ۱۳۹۲).