وضعیت توانمندسازی روان شناختی کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی شهر تهران چگونه است؟

۱-۴-۲٫ پرسش های فرعی

1. وضعیت توانمندسازی روان شناختی کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی شهرتهران در بعد شایستگی چگونه است؟
2. وضعیت توانمندسازی روان شناختی کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی شهر تهران در بعد احساس موثر بودن چگونه است؟
3. وضعیت توانمندسازی روان شناختی کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی شهر تهران در بعد احساس معنا‏داری چگونه است؟
4. وضعیت توانمندسازی روان شناختی کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی شهر تهران در بعد احساس اعتماد چگونه است؟
5. وضعیت عامل شرایط سازمانی از دیدگاه کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی شهر تهران چگونه است؟
6. وضعیت عامل راهبردهای مدیریتی از دیدگاه کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی شهر تهران چگونه است؟
7. وضعیت عامل منابع خودکارآمدی از دیدگاه کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی شهر تهران چگونه است؟

۱-۵٫ فرضیه های پژوهش

1. بین عامل شرایط سازمانی و توانمندسازی روان شناختی از نظر کتابداران رابطه معنی‏داری وجود دارد.
2. بین عامل راهبردهای مدیریتی و توانمندسازی روان شناختی از نظر کتابداران رابطه معنی‏داری وجود دارد.
3. بین عامل منابع خودکارآمدی و توانمندسازی روان شناختی از نظر کتابداران رابطه معنی‏داری وجود دارد.
4. بین دیدگاه کتابداران با سطح تحصیلی مختلف در زمینه وضعیت توانمندسازی روان شناختی تفاوت معنی‏داری وجود دارد.
5. بین دیدگاه کتابداران زن و مرد در زمینه وضعیت توانمندسازی روان شناختی تفاوت معنی‏داری وجود دارد.

۱-۶٫ اهمیت وضرورت پژوهش

۱-۶-۱٫ اهمیت نظری

در جهان رقابتی امروز یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف ها و رسالتهای مورد نظر عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات می‏بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می‏کند، منابع انسانی است. واقعیت این است که اگر در سازمان‏ها از وجود انسانهای خلاق، دانشگر، فرصت شناس و تبیین‏گر مسائل بی‏بهره باشیم، بسیاری از موقعیت ها و فرصت ها را از دست خواهیم داد (طالبیان، ۱۳۸۸).
یکی از مفاهیمی که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح می‏شود، توانمندسازی کارکنان است. مطالعه توانمندسازی یک اصل بنیادین در مدیریت سازمان های امروزی است. کتابخانه‏های دانشگاهی هم که بخش جدایی‏ناپذیر نظام آموزش عالی محسوب می‏شوند، به عنوان مراکز گردآوری و انتقال اطلاعات علمی و فنی و کانون پاسخگویی به نیاز محققان، ناگزیر به جذب نیروی انسانی کارآمد هستند (حقیقی، ۱۳۷۲).
این مطالعه موجب ایجاد فهمی صحیح از رفتار کتابداران و مدیران کتابخانه‏های دانشگاهی به طور عام و چگونگی مدیریت صحیح کتابداران و اداره کتابخانه‏های دانشگاهی به طور خاص می‏شود. بنابراین این پژوهش می‏تواند به عنوان مکمل سایر پژوهش های مدیریت نیروی انسانی کتابخانه‏ها، از بعد توانمندسازی روان شناختی آنها مدیریت منابع انسانی را در کتابخانه‏ها تقویت کند.
از این منظر می‏توان موارد ذیل را به عنوان اهمیت نظری این پژوهش برشمرد :

• شناخت مدیران کتابخانه‏های دانشگاهی از مقوله توانمندسازی روان شناختی و اجرای مناسب برنامه های آن برای مدیریت صحیح و هدفمند نیروی انسانی کتابخانه‏هایشان.
• تبیین اهمیت توانمندسازی روان شناختی برای کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی در جهت بهبود وضعیت نیروی انسانی کتابخانه‏های دانشگاهی.
• تبیین یک چشم‏انداز مناسب از توانمندسازی روان شناختی کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی برای مدیران این کتابخانه‏ها.

۱-۶-۲٫ اهمیت کاربردی

از نظر کاربردی پژوهش حاضر در موارد ذیل مفید و قابل استفاده کاربردی خواهد بود:

• افزایش سطح دانش شغلی و مهارت کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی
• افزایش احساس مثبت کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی در مورد شغلشان
• افزایش سطح رضایتمندی کاربران کتابخانه‏های دانشگاهی
• بهبود ارتباط میان مدیریت و کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی
• افزایش احساس تعلق و تعهد کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی
• و افزایش سطح عملکرد و بهره‏وری کتابخانه‏های دانشگاهی.

۱-۷٫ تعریف های متغیرهای تحقیق

۱-۷-۱٫ تعریف های مفهومی و عملیاتی

توانمندسازی روان شناختی[۷]: بر اساس دیدگاه ارگانیکی، توانمندسازی روان شناختی به عنوان مجموعه‏ای از باورها و ادراکات شخصی در زمینه شغلی و محیط سازمانی تلقی می‏شود (عبداللهی و نوه ابراهیم،۴۶:۱۳۸۵). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی توانمندسازی روان‏شناختی یک نوع عامل درونی که منعکس کننده نقش فعال کارکنان در سازمان مورد نظر می‏باشد که در این پژوهش شامل متغیرهای شایستگی، موثر بودن، معناداری و اعتماد می‏باشد.

شایستگی[۸]: باور شخصی افراد نسبت به توانایی خود برای انجام کار به طور کامل را شامل می‏شود. افرادی که دارای این احساس هستند باور دارند که توانایی‏ها و قابلیت های لازم را برای انجام کارها به طور موفقیت‏آمیز را دارا هستند (عبداللهی، ۱۳۸۴). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی شایستگی تسلط بر مهارت های مورد نیاز برای انجام دادن کار، اطمینان داشتن نسبت به توانایی برای انجام کار و تصمیم‏ گیری درباره چگونگی انجام دادن وظایف شغلی را شامل می‏شود.
موثر بودن[۹]: حدی است که یک فرد می‏تواند بر نتایج راهبردی، اداری یا عملیاتی در کار اثرگذار باشد. به بیان دیگر موثر بودن نشان دهنده اندازه کنترل فرد بر پیامدهای سازمانی یا باور به این است که او می‏تواند کارها را متفاوت انجام دهد (اسپریتزر، ۱۹۹۷). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی موثر بودن کنترل داشتن و تاثیر گذاردن بر رویدادهای کاری و اظهار نظر در خصوص رویدادهای کاری را شامل می‏شود.
معناداری[۱۰]: به هماهنگی بین وظایف کاری خواسته شده و ارزش‏های مورد نظر فرد کننده کار اشاره دارد (لدر و برگستن، ۲۰۰۵). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی معناداری مهم بودن کار، معناداربودن کارو معنادار بودن وظایف شغلی را شامل می‏شود.
اعتماد[۱۱]: اشاره به روابط بین مدیر و کارکنان و بالعکس دارد. اعتماد دربرگیرنده این است که کارکنان در محیط کاری احساس امنیت داشته باشند و باور کنند که در داخل سازمان با آنان منصفانه رفتار می‏شود (اسپریتزر و میشرا، ۱۹۹۷). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی اعتماد اطمینان داشتن به صداقت همکاران، اطمینان داشتن از اینکه همکاران اطلاعات مهم را با کتابداران در میان می گذارندو اعتقاد به اینکه همکاران به کامیابی و موفقیت کتابداران توجه دارند را شامل می‏شود.
نظام پاداش‏دهی[۱۲]: پیامدهای ارزشمند مثبت کار برای افراد (شرمرهرن، ۱۹۷۳). ارائه یک پیامد خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به منظور افزایش احتمال تکرار است (هلریگل و دیگران، ۱۹۹۵). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی نظام پاداش‏دهی اعتقاد به اینکه فرد متناسب با انجام دادن کار، پیشرفت کار و نوآوری و خلاقیت حقوق و مزایا دریافت می‏کند.
اهداف روشن: مجموعه‏ای از چشم‏اندازهای روشن و مرتبط با رفتار و مقاصد سازمانی (وتن و کمرون، ۱۹۹۸) همچنین بر اساس تعریف عملیاتی اهداف روشن شامل روشن کردن وظایف و مسئولیت های کارکنان، بیان دقیق انتظارات و روشن کردن اهداف و نقش های سازمان و آگاهی داشتن نسبت به موقعیت شغلی را شامل می‏شود.
دسترسی به منابع: منابعی که به افراد کمک می‏کنند تا کنترل بر کار و زندگی خویش را بدست آورند ( احمدی، ۹۱:۱۳۸۹). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی دسترسی به منابع شامل در اختیار داشتن منابع مورد نیاز برای انجام دادن کار و فراهم بودن منابع برای حمایت از ایده ها و عقاید جدید را شامل می‏شود.
ساختار سازمانی: نظام روابطی است که به طور غیر رسمی شکل گرفته و به طور رسمی تصویب شده و حاکم بر فعالیت‏های افرادی است که برای کسب هدف مشترک به هم وابسته‏اند (رضاییان، ۱۳۸۶). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی ساختار سازمانی آگاهی داشتن از نحوه ارتباطات و رده های سازمانی را شامل می‏شود.
فراهم نمودن اطلاعات: قرار دادن اطلاعات بیشتر سازمانی برای بالا بردن سطح توانمندسازی آنان . بدین ترتیب کارمندان احساس توانایی کرده و با احتمال بیشتری به طور موفقیت‏آمیز با مدیر هماهنگ می‏شوند (وتن و کمرون، ۱۹۹۸). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی فراهم نمودن اطلاعات شامل آگاه شدن از نتایج تصمیمات اتخاذ شده، فراهم بودن اطلاعات مورد نیاز برای انجام کار و فراهم بودن اطلاعات مربوط به بینش اهداف و استراتژی های سازمان را شامل می‏شود.
تفویض اختیار: اختیار دادن به زیر دستان برای انجام کاری به جای خود (انصاری، ۱۳۹۰). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی تفویض اختیار شامل دادن اختیار از طرف مدیر به کتابداران می‏شود.
استقلال: به نیاز فرد برای مشارکت در تصمیم‏ گیری‏هایی که روی وظایف او اثر می گذارد و برای اعمال نفوذ در کنترل موقعیت های شغلی و آزادی عمل، اظهارنظر و داشتن حق رای در کار اشاره دارد (دنتون و همکاران، ۲۰۰۱). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی استقلال شامل آزادی عمل داشتن برای انجام وظایف شغلی و آزادی عمل در به کارگیری مهارت ها می‏باشد.