وبلاگ

۳۷۶/۰مشارکتی۰۸۶/۰۶۲۱/۰۵۳۶/۰ثبات ویکپارچگی۰۲۶/۰۲۱۴/۰۸۳۱/۰انعطاف پذیری۰۲۲/۰-۲۶۹/۰-۷۸۸/۰ماموریتی۰۵۰/۰-۴۰۳/۰-۶۸۸/۰

فصل پنج : بحث و نتیجه گیری و پیشنهادات
جمع بندی یافته های مربوط به فرضیه های تحقیق : در این بخش فرضیه های پژوهشی به طور جداگا نه ارائه شده و بر مبنای پژوهشهای اجرا شده مورد بررسی قرار می گیرد:
۱٫۵٫ فرضیه های اصلی تحقیق:
فرضیه یک : ابعاد کیفیت زندگی کاری پیش بینی کننده معنی دار تعهد سازمانی می باشد . در این پژوهش ، تجزیه و تحلیل های صورت گرفته از انجام رگرسیون نشان داد که از بین ابعاد کیفیت زندگی کاری بعد های وابستگی اجتماعی و یکپارچگی اجتماعی قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشند که بعد وابستگی اجتماعی بیشترین قدرت پیش بینی نسبت به یکپارچگی اجتماعی را دارا می باشد . هم چنین عسکری (۱۳۸۹) و مهداد (۱۳۹۰) نیز در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که تنها ابعاد کیفیت زندگی کاری قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.
کیفیت زندگی کاری رهیافتی است که با توجه به بهبود شرایط کلی محیط کار، اتخاذ سیاست ها و رویه هائی را توجیه می کند که موجب می شوند کار به گونه ای طراحی شود که از یکنواختی آن کاسته و به تنوع و محرک بودن آن برای کارکنان افزوده گردد و سازمانی که به کیفیت زندگی کاری، کارکنان خود توجه دارد از مزایای داشتن نیروی کار متعهدتر برخوردار خواهند بود و تعهد بیشتر نیروی کار یعنی بهره وری بیشتر نیروی کار .
فرضیه دو : ابعاد فرهنگ سازمانی پیش بینی کننده معنی دار تعهد سازمانی می باشد .
اما نتایج این پژوهش نشان داد که از بین ابعاد فرهنگ سازمانی تنها فرهنگ سازمانی مشارکتی به طور معنی دار قادر به پیش بینی (۱۱درصد ) تعهد سازمانی می باشد . که این نتیجه با تحقیق خوانساری (۱۳۸۹) همسو است .
همانطور که میدانیم فرهنگ سازمانی در برگیرنده ویژگی هایی است که سازمان را از دیگر سازمان ها متمایز می سازد فرهنگ سازمانی هویت اجتماعی هر سازمان را مشخص می کند ( عسگری ، ۱۳۸۳ ، ص ۲۵۶ ) .هستۀ اصلی فرهنگ سازمانی را ارزش هایی تشکیل می دهند که اعضای سازمان همگی با هم در آن مشترک هستند و بر اساس این ارزش ها ، رفتارهای درون سازمان شکل می گیرند . فرهنگ مشارکتی به عنوان یک مکانیسم نظم دهنده عمل می کند ، که شیوه انجام کارها در سازمان را ارائه می کند و عقاید اعضای سازمان که چه رفتار و چه فرایندی از نظر آنها مناسب تعریف شده است را منعکس میکند . در این فرهنگ ( مشارکتی) مدیران نقش مدیریتی در پشتیبانی از تغییرات راهبردی دارند ( دارمی ، نوری ، مولوی ، ۱۳۹۱ ، ص ۹۰۹).
سومرز[۸۴] بیان میکند ، افزایش تعهد سازمانی می تواند در نتیجه کاهش میل به ترک سازمان ، گسترش ارتباطات مدیریتی اثر بخش ، توسعه فرهنگ مشارکتی در سازمان وایجاد حمایت از طرف سازمان باشد. هم چنین طی پژوهشی که هوزر[۸۵] در ان به بررسی مدلی برای ارزیابی کیفیت مراقبت پرستاران پرداخت به این نتیجه دست یافت که رابطه حاکی از مشارکت و حمایت و ارائه اطلاعات در افزایش تعهد موثر است . هم چنین یافته های پژوهش تراویکا[۸۶] نشان داد که با تاثیر گذاری بر ایجاد حس انسجام در کارکنان ، شیوه رفتار و ارتباط برقرار کردن اعضا با یکدیگر را تقویت می کند و موجب افزایش حس تعهد فرد نسبت به سازمان می شود ( دارمی ، نوری ، مولوی ، ۱۳۹۱ ، ص ۹۰۹).
همانطور که نتایج حاصل از این پژوهش هم نشان داد ، بین کیفیت زندگی کاری و فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان بیمارستان توحید جم همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد . یعنی با افزایش فرهنگ و کیفیت زندگی کاری کارمندان این بیمارستان می توان به تعهد سازمانی بالاتر دست یافت . آن چنان که در پژوهشهای داخلی همچون حمیدی ( ۱۳۸۱ ) و خوشبختی ( ۱۳۸۳ ) نیز نشان داده شد که کیفیت زندگی کاری موجب بهبود عملکرد و به دنبال آن تعهد سازمانی بیشتر در کارکنان خواهد شد ، اما در رابطه فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی ، تحقیقات ضیایی (۱۳۹۰) ، مالکی (۱۳۸۷) با نتایج تحقیق ما همسو است .
۲٫۵٫ فرضیه های جزئی تحقیق :
فرضیه جزئی : مولفه های کیفیت زندگی کاری و فرهنگ سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشند.
نتایج این تحقیق نشان داد که کیفیت زندگی کاری و فرهنگ سازمانی به طور معنی دار قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد . اما از بین دو متغیر مستقل یعنی کیفیت زندگی کاری و فرهنگ سازمانی ، کیفیت زندگی کاری توانایی پیش بین قوی تری نسبت به فرهنگ سازمانی برای تعهد سازمانی می باشد. هم چنین در تحقیقات کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی قصری و همکاران (۱۳۹۰)، عسکری (۱۳۸۹) ، و در رابطه با فرهنگ سازمانی ، حمزه لویی (۱۳۹۱) نیز به همین نتیجه رسیدند .
همانطور که میدانیم یکی از موضوعات مهم سازمانی، وجود تعهد در بین کارکنان است. مدیران لایق همیشه تلاش دارند تا تعهد کارکنان خود را افزایش دهند زیرا آن را لازمه توسعه و پیشرفت سازمان می دانند ؛ وجود تعهد سازمانی در بین کارکنان ممکن است نتایج سودبخشی برای سازمان داشته باشد، زیرا این متغیر تقویت کننده نگرش مثبت کارکنان به سازمان است . کارکنان در سازمان باید احساس کنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند و در کارهای آن درگیرند و از این راه احساس احترام به خود، خشنودی شغلی و همکاری کارکنان با مدیریت، بهبود می یابد . از طرفی نیازهای روانی کارکنان در سازمان با کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری برآورده خواهد شد به واقع بهبود کیفیت زندگی کاری در هر سازمانی آرامش روانی و انگیزه های پیشرفت را در بین کارکنان تقویت می کند ؛ همچنین ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب می

تواند در تعهد کارکنان تاثیر گذار باشد ( حسینی و همکاران ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۶۸ ، ۱۶۹ ).
۳٫۵٫ محدودیت های پژوهش
با توجه به برخی ویژگی های جامعه آماری مورد استفاده از جمله نوبت کار بودن پرسنل ، سطوح تحصیلاتی متفاوت آزمودنی ها و کوچک بودن نمونه تحقیق ، تعمیم یافته های این تحقیق به دیگر سازمان ها بهتر است با احتیاط انجام بگیرد.
۴٫۵٫ پیشنهادات پژوهشی
۱- باتوجه به اینکه پژوهش حاضر در بیمارستان انجام گرفته شده پیشنهاد می شود حیطه این گونه پژوهش ها در سطح وسیع تر جامعه باشد و سازمانهای دیگر را هم در بر بگیرد.
۲- در این پژوهش ابزار اندازه گیری متغیرها ، پرسشنامه بوده است ، پیشنهاد می شود در پژوهش های بعدی در این حیطه از ابزار اندازه گیری همچون مصاحبه نیز استفاده گردد.
۳- به پژوهش در مورد مولفه های تعهد سازمانی ، فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری با سایر متغیرها بپردازند.
۴- اجرای پژوهش های مشابه با بهره گرفتن از نمونه های مختلفی که می تواند تکرار پذیری یافته های پژوهش حاضر را مورد بررسی قرار دهد.
۵- میزان تعهد سازمانی در سایر سازمانها با بهره گرفتن از روش های مختلف دیگر بررسی شود.
۶- پژوهش های آتی راهکارهای ارتقاء تعهد را بررسی نماید .