وبلاگ

ان آب و منطقه ای استان گیلان نیز همانند اکثر سازمانهای و ادارات دولتی ایران از این قاعده مستثنی نیست ، ممکن است در این سازمان نیز گریز از کار ، پایین بودن ساعات کاری مفید و به تبع  آن پایین بودن میزان بهره وری ، کم توجهی نسبت به رعایت ضورابط و مقررات سازمانی، اجتناب از کار و خرابکاری مانند سایر سازمانها وجود داشته باشد. از آنجائیکه  اساس کار این سازمان تأمین و تخصیص آب روستائی و کشاورزی است  که یکی از پایه های  مهم  اقتصاد استانی و کشوری محسوب می شود، لذا  افزایش درگیر شدن کارکنان در کار و جلوگیری از رفتارهای کاری غیرمولد امری ضروری  به نظر می رسد. بطور خلاصه مسائل و مشکلاتی که در خصوص عدم درگیر شدن درکار و وجود رفتارهای کاری غیرمولد وجود دارند عبارتند از :

 

 

• تمایل به کارگریزی در کارکنان .

 

 

• کم بودن ساعت کار مفید و کم کاری 

 

 

• سرقت اموال

 

 

• کاهش میزان کارایی در سازمان

 

 

• کاهش احترام به مدیران

 

 

• اتلاف وقت

 

 

• افزایش غیبت ، افزایش ارائه گواهی استراحت پزشکی و تاخیر و تعجیل در ورود و خروج

 

 

• کم توجهی نسبت به رعایت ضورابط و مقررات سازمانی.

 

 

• در پاره موارد نافرمانی و پرخاشگری.

 

 

• و بروز رفتارهای سیاسی شامل ندادن اطلاعات اساسی به تصمیم گیرندگان ، شایعه پراکنی ، لا ابالیگری  به هنگام کار (مثل سوت زدن و..) ، نشت اطلاعات محرمانه درباره فعالیتهای سازمان و افتادن آن به دست رسانه های گروهی ، پارتی بازی یا داد و ستدهای درون سازمانی که به نفع طرفین صورت می گیرد ، به نفع یا علیه شخص خاصی رای دادن یا میانجیگری (رابینز،390 ، ص687  ؛ خنیفر ، 1389؛ قلی پور، 1386؛ فرهی بوزنجانی ، 1389).

 

 

یکی از مهمترین مسائلی مستقیماً با رفتارغیر مولد و درگیری شدن در کار ارتباط دارد رضایت شغلی کارکنان است. نارضایتی شغلی دارای اثر افزاینده بر رفتار غیرمولد است (انجم و همکاران ،  2013). همچنین باعث کاهش درگیر شدن افراد در کار می شود (رستگار و همکاران ، 1392). افزایش تنش و استرس  می تواند موجب نارضایتی کارکنان  را فراهم آورد. مدل تقاضاها- منابع کار یکی از مدل هایی است که راهکار خوبی برای کاهش تنش و استرس افراد در سازمان ارائه می دهد(دیکشت و همکاران،2014). مدل تقاضاها-منابع کار شرایط کاری را به دو دسته تقسیم می‌کند: 1. تقاضاهای مرتبط با شغل، که شامل مواردی است که به خودی خود موجب ایجاد تنش فیزیکی یا روانی در شغل می‌شود. این بخش شامل مواردی چون ضرب‌الاجل‌های زمانی انجام کار، حجم زیاد کار، محیط کاری پرتنش، ابهام در نقش محوله یا ارتباطات ضعیف است و 2. منابع شغلی، شامل عوامل فیزیکی، اجتماعی یا سازمانی است که به فرد کمک می‌کند که با کاهش تنش، اهداف شغلی خود را محقق کند. در مدل منابع-تقاضای کار رفتارهای کاری غیر مولد به عنوان یک واکنش استرسی رفتاری می باشد (بالدوکی وهمکاران ،2011) .تحقیقات بالدوکی و همکاران نشان داده است که ابعاد تقاضاهای شغلی (فشار کاری، تعارض نقش، تقاضاهای بین فردی ) رابطه معنی داری با رفتارهای کاری غیر مولد و  ضد تولیدی دارد. همچنین ابعاد منابع شغلی (استقلال در تصمیم گیری، نظارت اجتماعی و ویژگی های ارتقاء) رابطه معنی داری با درگیری در کار دارد (بالدوکی و همکاران،2011).همچنین طبق دیدگاه تقاضاها-منابع شغلی، نتیجه تقاضاهای بیش از حد کار، نارضایتی شغلـی است(رن[5] و همکاران، 2013).

 

 

با توجه به مسائل گفته شده محقق به دنبال یافتن این سوال است که :

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-3) سؤالات تحقیق :

 

 

1-3-1) سؤالات اصلی تحقیق:

 

 

سوال اصلی 1- آیا رضایت شغلی در تأثیرگذاری تقاضای شغلی بر درگیر شدن در کار نقش
واسطه ای دارد؟

 

 

سوال اصلی 2- آیا رضایت شغلی در تأثیرگذاری منابع شغلی بر رفتار کاری غیر مولد تأثیر نقش
واسطه ای دارد؟

 

 

1-3-2)  سؤالات فرعی تحقیق

 

 

سوالات فرعی تحقیق بصورت زیر است:

 

 

سوال فرعی 1-  آیا تقاضاهای شغلی بر رفتار غیر مولد تأثیر دارد ؟

 

 

سوال فرعی 2- آیا منابع شغلی بر درگیری در کار تأثیر دارد؟

 

 

سوال فرعی 3- آیا منابع شغلی بر رفتار غیر مولد تأثیر دارد؟

 

 

سوال فرعی 4-  آیا تقاضاهای شغلی بر درگیری در کار تأثیر دارد؟

 

 

سوال  فرعی 5 – آیا منابع شغلی بر میزان رضایت کارکنان تأثیر دارد؟

 

 

سوال فرعی 6-آیا تقاضای شغلی بر میزان رضایت کارکنان تأثیر دارد؟

 

 

سوال فرعی 7- آیا رضایت شغلی بر رفتار غیر مولد تأثیر دارد؟

 

 

سوال فرعی 8 – آیا رضایت شغلی بر درگیری درکار تأثیر دارد؟

 

 

سوال فرعی 9- آیا رفتار غیرمولد بر درگیری درکار تأثیر دارد؟