وبلاگ

 

اهداف تحقیق :

 

سازمان تامین اجتماعی با تحت پوشش قرار دادن 33% ازجمعیت کشور به منظور ارائه خدمات مطلوب و با کیفیت به مخاطبین ومشتریان سعی نموده با استفاده از تمام امکانات پرسنلی و تجهیزات رضایت مشتریان را جلب و در این راستا و باتوجه به اینکه بیشترین هم وغم سازمان توجه به سلامت بیمه شدگان معطوف گردیده چرا که معتقد است (انسان سالم محور توسعه می باشد ) لذا سعی گردیده باتوسعه و تجهیز مراکز درمانی خدمات درمانی مطلوب و در شأن بیمه شدگان به آنان ارائه نماید. بنابراین سعی گردیده فعالیت های اکثر مراکز درمانی این سازمان در سراسر کشور براساس چهارچوب خاص تحت عنوان استانداردهای علمی وبین المللی فعالیت نمایند.

 

ازجمله بیمارستانهای دارای سیستم مدیریت کیفیت بیمارستان امام رضا  (ع) ارومیه می باشد.که این بیمارستان از سال 1379 با تلاش و پیگیری مدیریت وقت و با اتکا بر پرسنل متخصص و توانمند خود درصدد کسب استانداردهای لازم برآمده تا با  ارائه خدمات درمانی مطلوب به بیمه شدگان این شهرستان ودیگر شهرستانهای همجوار وحتی مشتریانی از خارج کشور را نیز جذب و اقدامات درمانی برای آنان نیز ارائه دهد. بطوریکه هم اکنون به نظر می رسد این بیمارستان در ردیف بیمارستانها موفق کشور در جهت استقرار سیستم مدیریت کیفیت می باشد. این بیمارستان با اجرای دوره های فشرده آموزش و تداوم برنامه های آموزشی سعی نموده همه روزه نظرات مراجعین را دریافت نماید تا در مسیر پیشرفت خود نظرات و پیشنهادات آنان را ملاک توسعه قرار دهد.

 

بنابراین محقق سعی نموده با تحقیق حاضر اولاً میزان اثرگذاری سیستم های مدیریت کیفیت بر میزان رضایت مندی ارباب رجوع دوماً میزان اثر بخشی سیستم های فوق (ISO 9000 , TQM) در ارتقاء خدمات با کیفیت را مورد بررسی قرار داده و در صورت کسب نتایج مفید و مطلوب پیشنهادات لازم را جهت ارتقاء و ارائه خدمات با کیفیت به منظور ارتقاء میزان رضایت مندی مشتریان ومخاطبین ارائه نماید تا سطح ارائه خدمات با کیفیت و رضایت ارباب رجوع در حد خوب و قابل قبولی بالا برود.

 

روش تحقیق / پژوهش

 

به منظور بررسی آماری داده های تحقیق از آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده گردید.

 

الف ـ به روش توصیفی : جهت نشان دادن مشخصات جمعیتی پاسخ دهندگان  از این روش استفاده شد.

 

ب ـ ‌به منظور مقایسه میانگین سطح رضایتمندی مراجعین به بخش های مختلف قبل و بعد از استقرار و پیاده سازی ISO 9001 از آزمون T-استودنت استفاده به عمل آمد.

 

ج – جهت تعیین فاکتور های مهم از نظر رضایتمندی مراجعین به بخش های مختلف از تجزیه عاملی (Factor analysis)استفاده شد.

 

حدود تحقیق

 

حدود تحقیق از نظر مکانی مربوط خواهد شد به بیمارستان امام رضا (ع)ارومیه ولی از نظر زمانی سعی خواهد شد اسناد و مدارک موجود در زمینه ISO 9000 و مدیریت کیفیت که از سال 79 در این بیمارستان پیاده سازی و اجرا شده مورد بررسی قرار گرفته ونهایتاً با ارائه پرسشنامه به مراجعین و جمع آوری آنان از نظرات وپیشنهادات آنان استفاده گردد.

 

الف- روش جمع آوری اطلاعات

 

در این پژوهش سعی بر آن است که تاثیرات پیاده سازی و استقرار ISO 9001 روی رضایتمندی مشتری، روی اثر بخشی و ارتقاء خدمات با کیفیت به ارباب رجوع افزایش یا کاهش میزان رضـایتمندی با استقرار سیسـتم های فوق در بیمارستان مورد بررسی قرار گیرد.

 

جهت جمع آوری اطلاعات از روش میدانی (پرسشنامه) استفاده شده است پرسشنامه ها به صورت بینام بوده فلذا به پاسخــگو این اطمینان را می داد که با خیـال راحت به پرسش ها پاسـخ دهد. پرسش ها با توجـه به متغییر های مورد نیاز طراحی و برای هر بخش از بیمارستان سوالات جداگانه ای تنظیم گردید تا جوابگوی سوالات اساسی تحقیق باشد.

 

ب– جامعه آماری

 

در این تحقیق جامعه آماری مراجعین به بیمارستان امـام رضــا (ع) در حالت کلی و بخش های موجود بیمارستان (سرپایی) و بستری در حالت جرئی مورد بررسی قرار می گیرد.

 

ج- نمونه آماری و روش نمونه گیری

 

جهت انتخاب نمونه علاوه بر مدنظر قرار دادن ویژگی های مشترک و متفاوت بخشهای بیمارستان از روش نمونه گیری طبقه بندی شده تصادفی نسبتی استفاده شد.

 

پرسشهای اساسی تحقیق :

 

1ـ آیا اجرای سیستم TQM رضایت مخاطبین و ارباب رجوع را جلب نموده است ؟

 

2ـ آیا  استقرار و پیاده سازی TQM در بیمارستان امام رضا (ع) میزان رضایتمندی مشتریان را افزایش داده یا نه؟

 

3ـ آیا استقرار TQM موجب افزایش اثر بخشی و ارتقاء خدمات با کیفیت به ارباب رجوع شده است یا نه ؟

 

محدودیت های تحقیق

 

در تحقیق فوق محدودیت هایی برای محقق وجود داشت که به مواردی از آن بطور فهرست اشاره می گردد.

 

عدم وجود منابع لازم و کافی در مورد تحقیق فوق.

 

عدم دسترسی آسان به اطلاعات موجود در بیمارستان

 

عدم همکاری کامل مسولین درمان که در مواردی نیاز به کسب مجوز از مقامات بالا را طلب می کرد.

 

بعلت بی سوادی عده کثیری از مراجعین بعضاً پر کردن پرسشنامه با مشکل مواجه می شود.

 

عدم اطلاع مراجعین از خدمات ارائه شده توسط سازمان.

 

نبود اطلاع مراجعین از سیستم TQM و حتی بعضاً همکارانی که در ارتباط مستقیم با این سیستم نبوده اند.

 

عدم وجود بودجه کافی برای تحقیق فوق.

 

 

 به ذکر است که توانمندسازی کارکنان، موجبات نگه داشت آنان در سازمان را نیز به دنبال دارد. این امر (نگه­داری) که یکی از مولفه‌های اساسی مدیریت منابع انسانی است، شامل نگهداری بهینه کارکنان توان‌مند و واجد صلاحیت و آن عبارت از مجموعه برنامه‌ها و اقداماتی است که آموزش، تربیت و توان‌مندسازی مطلوب‌تر منابع انسانی شاغل، حمایت‌های مادی و معنوی، ارائه تسهیلات و خدمات مناسب، ایجاد امنیت روانی و شغلی منابع انسانی را شامل می‌شود که در نهایت به رشد و تعالی و حفظ موقعیّت مناسب، افزایش انگیزه، تجارب و در نهایت به رضایت شغلی منجر شده و فعالیت بیش‌تر و تعلق خاطر آنان را در پی داشته باشد (عابدینی، 1392).

 

با این وجود به دلیل بی­توجهی به اهمیت جذب، توانمندسازی و نگه داشت منابع انسانی در سازمان­ها، مدیریت منابع انسانی در سازمان­ها با چالش­های متعددی مواجهه است که از جمله می­توان جهانی شدن، کمبود نیروی کار ماهر و متعهد، هرم تصمیم­گیری، عدم شناخت نیاز کارکنان، بی­برنامگی، عدم شایسته­سالاری، تبعیض، بهره­وری ناکافی منابع انسانی، بی­انگیزگی، عدم مشارکت کارکنان، ترک همکاری کارکنان باسابقه سازمان را نام برد (هاشمی و پور امین­زاده، 1390، 4). اما محققین جهت مقابله با این مشکلات در فرایند، جذب، توانمندسازی و نگه داشت نیروی انسانی، راهبردهای مختلف مدیریتی را در پیش می­گیرند. راهبردهاى مدیریتى با بسترسازى و ایجاد زمینه مناسب، موجب مى­شوند تا مدیران حداکثر توانایى و قابلیت­هاى خود را جهت انجام وظایف به کار گیرند و منابع انسانی را به بهترین شکل هدایت کنند (بختیاری و احمدی­مقدم، 1389، 43). مهمترین راهبردهای آن، عبارتند از: 1- ارزیابی مهارت 2- بهبود روش های گزینشی 3- ارزیابی استراتژی های جذب 4- آموزش 5- بهبود ارزیابی عملکرد 6- حمایت (توانمندسازی)  7- مشارکت (توانمندسازی) 8- بهبود عملکرد 9- مشارکت (نگه داشت) و 10- حمایت (نگه داشت). در صورت اجرای صحیح این راهبردها مدیریتی موجب نگه داشت، جذب مناسب و توانمندی منابع انسانی در سازمانها خواهد شد. بنابراین راهبردهای مدیریتی موجب خود کارآمدی یا افزایش قدرت شخصی کارکنان می­شوند (عبدالهی و اشرفی­فر، 1391، 91) و با رعایت این راهبردهای توسط مدیران و کارکنان می­توان به سازمانی با کارکنان توانمند دست یافت. در همین راستا، شرکت پخش فرآورده­های نفتی منطقه میاندوآب یکی از سازمان­های است جهت افزایش توانمندی کارکنان و قدرت شخصی آنان ضرورت بررسی راهبردهای مدیریتی در آن لازم و ضروری است. اما با توجه به محدودیت منابع و امکانات مدیران سازمان قادر به اجرای همه راهبردها نمی باشند. به همین جهت هدف از تحقیق حاضر بررسی راهبردهای مدیریتی جهت جذب، توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی در شرکت پخش فرآورده­های نفتی منطقه شهرستان میاندوآب می­باشد. و در پی پاسخگویی به سوال زیر  می باشد:

 

 

کدام یک از راهبردهای مدیریتی بیشترین نقش را در جذب مناسب، توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی در شرکت بخش فرآورده­های نفتی میاندوآب دارند؟

 

 

ما در این تحقیق سعی کردیم مهمترین راهبرد ها را پیشنهاد دهیم و به این سوال مدیران پاسخ دهیم که کدام راهبرد اولویت و ارجهیت دارد به راهبرد دیگر؟

 

 

 

 

 

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

 

 

مدیریت

 

 

مدیریت مهم­ترین عامل در حیات، رشد و بالندگی یا مرگ یک جامعه است و روند حرکت از وضع موجود به سوی وضع مطلوب را کنترل می­کند (فرجی سبکبار و همکاران، 1392، 258).

 

 

مگینسون[1]، موسلی[2] و پیتری[3] نیز مدیریت را، کار کردن با منابع انسانی، منابع مالی و منابع فیزیکی، جهت دستیابی به اهداف سازمان توسط برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل عملیات، معرفی نموده‌اند. (میرابی، 1382، 10-11). اما مدیریت از نظر روزابث موس کانتر[4] مدرس دانشگاه هاروارد: عبارتست از عمل توازن بین فعالیت‌های مختلف شرکت: کاهش فعالیت ها و افزایش فعالیت‌ها. حذف فعالیت‌های زاید و ساختن فعالیت‌های مرتب به طور همزمان، انجام کارهای بیشتر در زمینه های جدید با منابع کمتر (کاتلر،1385، 142).

 

 

«مدیریت عبارت است از استفاده مؤثر از منابع محدود به منظور رسیدن به هدف های مطلوب» این تعریف کوتاه به منابع محدود در مدیریت اشاره دارد. یعنی همیشه مدیران با منابع محدودی سروکار دارند و می‌بایست از این منابع به نحو مطلوب بهره برداری کنند. در اینجا لازم است مفهوم رهبری نیز تعریف شود. «رهبری یعنی توانایی نفوذ بر گروهی برای رسیدن به هدف یا هدف‌هایی» کار رهبر آن است  تا پیروانش را کمک کند تا به هدف خود برسند و اهداف آنها را با اهداف سازمان هماهنگ کند (رابینز، 1997، 181).

 

 

مدیریت منابع انسانی

 

 

مدیریت منابع انسانی را مجموعه سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت تعریف کرده‌اند که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد؛ به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، ارتقا و نظایر آن (عابدینی، 1392) که در هر سازمان به دنبال بکارگیری بهینه سرمایه انسانی، به‌منظور دستیابی به هدف های سازمانی است (جزنی، 1380، 25) یا مجموعه‌ای از فعالیت ها و اقدامات یک سازمان برای جذب متقاضیان شغل و ارتقای آنان که برای دستیابی به اهداف و کمک به سازمان صورت می گیرد (عابدینی، 1392). به عبارت دیگر«هدف کلی مدیریت منابع انسانی تضمین این امر است که سازمان بتواند به کمک کارکنانش موفق شود»(آرمسترانگ، 1381).

 

 

هدف اصلی مدیریت در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر درسازمان برای نیل به اهداف سازمانی است. کمک به افزایش تولید و بهره‌وری، موثرترین کمکی است که می‌توان به سازمان کرد. اگرچه مدیریت منابع انسانی نمی‌تواند دخالت مستقیم چندانی در چگونگی استفاده ازسایر منابع در سازمان داشته باشد، ولی با توجه به حضور و دخالت عامل انسانی در تمام صحنه ها، مدیریت منابع انسانی ‌با طراحی برنامه‌ها ونظام هایی برای بکارگیری شایسته منابع سازمان، نقش مهمی در بقا و کارائی سازمان ایفا می‌کند(سعادت، 1386، 8).

 

 

اهداف مدیریت منابع انسانی[5]

 

 

1- قانون پذیر بودن: سازمانها جهت اداره کارکنان باید بسیاری از قوانین کشوری ،مصوبات دولت و حقوق ملی و محلی ،سیاست های ویژه استخدامی و کارگری  و همچنین تصمیمات قضایی را بپذیرد.

 

 

2- کیفیت زندگی کاری:کیفیت زندگی کاری یک مفهوم چند بعدی است که منجر به اهمیت و بها دادن به فعالیت های کارکنان در محیط کاری می گردد. این برنامه باید به گونه ای تنظیم شود که از گرایش کارکنان به خلاف جلوگیری به عمل آید.

 

 

3- بهره وری:  بدون شک بهره وری یکی از مهمترین اهداف سازمانهاست .اما در سازمانهای بخش عمومی و یا غیر انتفاعی فعالیت های مدیریت اداره کارکنان تلاش در جهت کاهش هزینه و سیاست گذاری به گونه ای است که توانایی انجام کار بیشتر با امکانات و منابع محدود را میسر سازد.

 

4- مسئولیت اجتماعی: سازمانها جهت پاسخگویی به مسئولیت اجتماعی که در سطح جامعه از آنها انتظار می رود ،نیازمند ارائه خدمات و محصولات قابل ابتیاع می باشند.

 

 

5- انگیزش: برخی از صاحبنظران منابع انسانی می گویند، اگر کارکنان از شغل خود راضی باشند و روحیه خوبی داشته باشند، بهتر کار می کنند در واقع اگر کسانی ناراحت باشند حداکثر کارائی را از خود نشان نمی دهند.

 

 

6- جذب متقاضیان شایسته و  با استعداد: باید این اطمینان حاصل شود که با اجرای سیاست هایی موثر مانند تمرکز کلیه فعالیت های استخدامی سازمان ،در یک ستاد یا واحد مرکزی به گونه ای که نوعی ثبات ، یکنواختی و تمرکز در فعالیت های استخدامی مشاهده شود. و تنها داوطلبانی استخدام شوند که دارای معدلهای عالی و مهارتهای ارتباطی و توان  بالا باشند.

 

 

7- تامین و حفظ کارکنان مطلوب: مدیریت منابع انسانی در سیاستگذاری مربوط به اداره کارکنان باید به گونه ای عمل نماید که احساس امنیت ناشی از کار و استمرار  درآمد وحقوق در کارکنان به وجود آید. بر طرف کردن موارد دلسرد کننده سبب خواهد شد که کارکنان به ادامه همکاری  با سازمان  ترغیب شوند. (جوادین، 2008، 44).

 

 

فرآیند مدیریت منابع انسانی

 

 

بطور کلی می توان گفت مدیریت منابع انسانی عبارتست از: گزینش و استخدام، نگه­داشت منابع انسانی در جهت تحقق اهداف سازمانی، آموزش و توسعه، ارزشیابی عملکرد و بازخورد (سعادت، 1386، 5).

 

 

 راهبرد

 

 

فرهنگ لغات وبستر[6]  استراتژی یا راهبرد را علم و هنر به‌کارگیری نیروی بازوی جنگجو برای محافظت و نجات امکانات در یک جنگ تعریف می کند (کینز، 1379، 29).

 

 

راهبرد یا راهبردها حاصل فرآیند برنامه ریزی راهبردی و یا بینش و تجربه شخص کارآفرین هستند و عبارت است از برنامه­ای جامع، منسجم و کامل که برای تحقق اهداف اساسی سازمان تدوین می گردد. بنابراین راهبرد نوعی برنامه است که برای نیل به مقاصد و اهداف اصلی سازمان تدوین می شود و تعیین کننده نوع خدمات یا محصولاتی است که سازمان به جامعه عرضه می کند و الگوی نحوه پاسخ گویی سازمان به محیط را شکل می دهد.(رضائیان، 1379). در حقیقت راهبرد یک سازمان مشخص می­کند که یک سازمان چگونه می خواهد برای سهام داران، مشتریان و شهروندان ارزش آفرینی کند (کلاپان و نورتون، 1386، 14).

 

 

راهبرد جهت گیریهای عمده سازمان را معین می کند و رهنمود هایی برای تخصیص منابع در مسیر کسب هدف­های بلند­مدت سازمانی ارائه می دهد. انتخاب راهبرد، کاری پیچیده و حتی مخاطره‌آمیز است؛ زیرا هر راهبرد، سازمان را به یک محیط رقابتی خاص هدایت می کند و چگونگی برنامه ریزی مدیران برای تطبیق قوت ها و ضعف های سازمان با فرصت ها و تهدیدهای محیطی را معین می سازد (دیوید، 1379، 24).

 

 

راهبرد مدیریت: راهبرد مدیریت منابع انسانی درباره تصمیماتی است که بر بکارگیری و بهسازی کارکنان و بر روابط موجود بین مدیریت و افراد تحت سرپرستی آنها تاثیر عمده و دیرپایی می‌گذارند. ( نصیری، 1388)

 

 

 سطوح راهبرد

 

 

 

1. سطح کل سازمان؛ راهبرد­ها در سازمان‌های بزرگ، دارای سطوحی به تناسب سطوح سازمانی هستند. راهبرد در سطح کل سازمان، جهت­گیری­های کل سازمان را تعیین می­کند. هدف از تدوین راهبرد در این سطح، هدایت کل مجموعه و تخصیص منابع در آن است. در این سطح مشخص می­شود که سازمان بهتر است در چه زمینه یا زمینه‌هایی فعالیت کند.

 

 

1. سطح مؤسسه؛ در راهبرد سطح مؤسسه یا راهبرد سازمان در فعالیت‌های عمده [انواع عمده محصول یا خدمت یا مؤسسات تحت پوشش مشخص می­شود که این مؤسسه یا خط تولید، چگونه باید با محیط رقابت کند یا چگونه باید به یک فعالیت عمده مبادرت نماید. راهبردهایی که در این سطح تدوین می­شوند معمولا با مسائلی نظیر ترکیب محصول (یاخدمت)، محل تجهیزات و فن­آوری جدید سر و کار دارند.

 

 

1. سطح عملیاتی؛ در راهبرد سطح عملیاتی نیز هدایت فعالیت­ها و عملیات وظیفه­ای خاص مد­نظر قرار می­گیرد. در این سطح از راهبرد مشخص می­شود که چگونه می­توان با استفاده از مهارت‌های تخصصی در سطح نواحی وظیفه­ای، راهبرد سطح مؤسسه یا راهبرد سازمان در یک فعالیت عمده را مورد حمایت قرار داد (داوری و ساززاده، 1380، 34).

 

 

راهبردهای مدیریتی

 

 

راهبردهاى مدیریتى با بسترسازى و ایجاد زمینه مناسب، موجب مى شوند تا مدیران حداکثر توانایى و قابلیت هاى خود را جهت انجام وظایف به کارگیرند.

 

 

 

1. ارزیابی مهارت

 

 

مدیران سازمان با تحلیل شغل مهارت های مورد نیاز هر شغل را مشخص می نمایند. و یکی از مهمترین عوامل در جذب و استخدام نیروی کار توجه به این مهم است که آیا فرد مهارت ها و توانایی های لازم برای این شغل را دارد؟ جذب نیروی انسانی در سازمان باید با توجه به نیازهای آن سازمان انجام گیرد و داوطلبین باید مورد آزمون قرار گیرند که آیا مهارت های لازم برای آن شغل را دارا هستند؟ آیا از سلامت روحی و روانی برخوردار هستند. البته برخی عوامل بیرونی هم در این بحث دخیل هستند. با همه این تفاسیر مدیران باید راهبرد ارزیابی مهارت را برای جذب بهتر نیروی انسانی بکار گیرند.( عباسپور،1389، 89).

 

 

 

2. بهبود روش­های گزینشی

 

 

به فرموده رهبر معظم انقلاب روش های گزینشی در سازمان ها باید بهبود یابد. بنا به فرموده ایشان در سیاست های کلی نظام اداری در بند سوم این سیاست ها آمده است« بهبود معیارها و روزآمدی روش های گزینش منابع انسانی به منظور جذب نیروی انسانی توانمند، متعهد و شایسته و پرهیز از تنگ نظری ها و نگرش های سلیقه ای و غیر حرفه ای» با توجه به این سیاست ها مدیران سازمان باید روز به روز روش های جذب خود را به روز کنند و واحد های فنی و تخصصی را برای برگزاری آزمون های استخدام، طرح سوالات عمومی و تخصصی و همچنین فراخوان و ارزیابی آزمون ها بکار گیرند تا داوطلبین و افرادی که در آزمون ها شرکت می کنند از صحت و سلامت آزمون و تحقق عدالت استخدامی اطمینان حاصل نمایند.(عباسپور،1389، 82)

 

 

3. ارزیابی استراتژی های جذب

 

 

هدف از این استراتژی ، تضمین این است که شرکت بتواند از طریق استخدام کارکنان شایسته تر ( در مقایسه با رقبایش ) ، به مزیت رقابتی دست یابد . این دسته از کارکنان ، از مهارت های متنوع برخوردارند و بسیار خبره اند و طوری عمل خواهند کرد که بیشترین تأثیر را در مؤفقیت سازمان داشته باشند . سازمان این دسته از کارکنان را از طریق اعمال روش های انتخاب جذب می کند و آنها را از طریق ارائه فرصت های بهتر و اعطای پاداش بیشتر در مقایسه با دیگر سازمان ها و هم چنین از طریق انعقاد یک قرارداد روان شناختی مثبت که تعهد و اعتماد متقابل را افزایش می دهد ، حفظ می کند.( آرمسترانگ، 1381، 58)

 

 

 

4. آموزش

 

 

بسیاری از مدیران ارشد سازمان ها بر این ادعا هستند که نیروی انسانی آنها سرمایه واقعی در سازمان هایشان هستند. اما با مطالعه ای ساده میتوان پی برد که چندان بر این اعتقاد خود پایبند نیستند. آموزش نیروی انسانی سرمایه گذاری پرسودی به شمار می آید، که بازده آن درواقع یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید به طور مستمر در سازمان مورد توجه قرار گیرد، چرا که آموزش یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش های کارکنان در سازمان است.( صبرکش و همکاران،1392، 108).

 

 

 

5. بهبود ارزیابی عملکرد

 

 

ارزیابی عملکرد فرایندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شده ارزیابی می کند، نتایج حاصله را ثبت می کند و آنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند. فراهم آوردن اطلاعات کافى در مورد عملکرد، توانمندى روانى را افزایش مى دهد. (بختیاری و احمدی مقدم، 1389، 46).

 

 

 

6. حمایت( توانمندسازی)

 

 

یکى از عوامل مهم در توانمندسازى مدیران، حمایت مسئولان بالادستى سازمان از آنان است «در اجراى توانمندسازی باید از وجود حمایت کافی برای ادامه آن اطمینان حاصل کنید. شما نمی توانید کنترل امور را در دست داشته باشید مگر آنکه سایر قسمت های سازمان از شما حمایت کنند و مانع کار شما نشوند« (بلانچارد، 2003، 172).

 

 

کانگر وکاننگو (1988) بیان مى دارند:

 

 

مدیرانی که تحولات عمده ای ایجاد می کنند از درجه بالای حمایت اجتماعی بهره مند هستند. به تعبیر دیگر هر چقدر از حمایت بیشتر برخوردار باشند اثربخشی بالاتری دارند.(کانگر وکاننگو، 1988، 479).

 

 

 

7. مشارکت(توانمندسازی)

 

 

توانمندسازی، فرآیند واگذاری امور به دیگران است و به عنوان عامل مرکزی و محوری در مدیریت عالی سازمان بشمار می آید.رهبرانی که در سازمان می خواهند توانمندسازی کنند باید بعنوان معلم عمل کنند و استعداد دیگران را توسعه دهند و از طریق آموزش، انگیزه ها، ارزش ها و اهداف پیروان خود را تغییر دهند.(هدیه لو،1386، 116)

 

 

 

8. مشارکت(نگه داشت)

 

 

مشارکت جاری شدن قدرت و اختیار از یک سطح سازمان به سطوح دیگر است به گونه ای که به افزایش سطح توان متوسط آن سازمان منجر شود.(تسلیمی،1376، 111). پایه و اساس مشارکت کارکنان بر این منطق استوار است که کارکنان در فرآیند تصمیماتی مشارکت کنند که بر سرنوشت آنان اثر می گذارد؛ در کار اداری و سازمانی خود از آزادی عمل بیشتری برخوردار شوند و بر زندگی کاری خود اعمال کنترل نمایند.(هاروی و براون،1377، 427).

 

 

 

9. حمایت(نگه داشت)

 

 

اولین اقدام درک کارکنان و احترام گذاشتن به آنها بعنوان افرادی است که ارزش هایی متفاوت از مدیران دارند. اگر برای مدیریت مهم است که افراد بخاطر دلایلی که هم برای خودشان و هم برای جامعه مفید باشند باقی بمانند، باید سازمانهایی را که بصورت زنده و پویا اداره می شوند را توسعه دهند، که حقیقتا در آن ها افراد با ارزش های گوناگون پذیرفته به آنها احترام گذاشته شود.(فلاورز و هاگز،1371، 69). نتایج تحقیقات نشان میدهند که عدم حمایت مدیران و سرپرستان یکی از عوامل اصلی ترک خدمت کارکنان می باشد. پس مدیران می توانند با حمایت از کارکنان خود از ترک خدمت آنها جلوگیری نمایند.(قربانی و رضایی راد،1390، 116)

 

 

 

10. بهبود عملکرد

 

 

عملکرد عبارت است از مجموعه رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل خود نشان می دهند. مثلا کارگر الف میتواند بیست واحد کالا بیشتر از کارگر ب تولید کند. بنابر این عملکرد کارگر الف بالاتر است. حال فرض کنید کارگر ب تا دیر وقت کار می کند، در آموزش کارکنان جدید کوشاست، به دنبال فرصت جهت کمک به سازمان است، اغلب به موقع در محل کار حاضر می شود و در سه ماه گذشته حتی یک روز هم غیبت نداشته است. در مقابل کارگر الف بر خلاف کارگر ب اصرار دارد راس ساعت چهار بعد از ظهر محل کار را ترک کند، توجهی به کارکنان جدید ندارد، هیچگاه نوآوری از خود نشان نمی دهد، اغلب با چند دقیقه تاخیر در محل کار حاضر می شود و یک روز در ماه غیبت می کند. هرچند کارگر الف دارای بهره وری بیشتری است، ولی شاید بتوان گفت که کارگر ب با توجه به مجموع فعالبت های که انجام می دهد از کارگر الف بهتر است.(گریفین،1375، 129). البته این به عهده مدیریت سازمان است که رفتارهای مرتبط با کار و ارزش آنها را در تعیین عملکرد کارکنان مشخص کند و با کمک به بهبود عملکرد کارکنان خود موجب حفظ منابع انسانی خود شود.(علوی و مشفق،1387، 104).

 

 

توانمندسازی

 

 

توانمندسازی به فرآیندی اطلاق می شود که مدیر به کارکنان خود کمک کند تا توانایی لازم برای تصمیم­گیری مستقل را به دست بیاورند.

 

 

باون و لاولر توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت می دانند. (باون و لاولر، 1992). همچنین توانمندسازی عبارت است از فراهم نمودن آزادی بیشتر، استقلال کاری، مسئولیت پذیری برای تصمیم گیری و خودکنترلی در انجام کارها برای کارکنان سازمان (مولینز[7]،1999،652).

 

 

از دیدگاه “کانگر ” و” کاننگو “، توانمندسازی فرایندی است که باعث ارتقای احساسات “خودکامیابی” در میان کارکنان سازمان می شود. در این فر ایند شرایطی که توانمندی افراد را پرورش می دهد و اطلاعات ثمربخشی را با استفاده از عملیات سازمانی و فنون غیر رسمی در اختیار آنها قرار می دهد، مورد شناسایی قرار می گیرد (ایوانویچ و همکاران[8]، 2005، 394). توانمندسازی کارکنان اصل مهمی در سازمان و مدیریت اثربخش است که می تواند با دادن قدرت و کنترل بیشتر به زیردستان سبب افزایش بهره وری در سازمان گردد. همچنین توانمندسازی با رفتارهای نوآورانه، مدیریت و رهبری اثربخش در ارتباط است و زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، تمامی اطلاعات مربوط به کار فراهم شده باشد، ابزار ممکن در دسترس باشد، افراد کاملاً درگیر کار باشند و در تصمیمات مشارکت کنند و برای نتایج مطلوب پاداش مناسب داده شود.(کریتنر[9]،1996، 1).

 

 

اهداف توانمندسازی

 

 

هدف از توانمندسازی ایجاد سازمانی است مرکب از کارکنانی متعهد و مشتاق به کار که وظایف شغلی شان را بدین علت که هم عقیده دارند و هم از آن لذت می برند انجام می دهند. همچنین هدف از توانمندسازی نیروی انسانی، استفاده از ظرفیت های بالقوه انسان ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانی ها و درماندگی های فردی است.

 

 

به طور خلاصه با توجه به سطور فوق اهداف توانمندسازی کارکنان را می توان در موارد ذیل ذکر کرد:

 

 

 

• ارتقای کارکنان از طریق ایجاد دانش و توانایی

 

 

• استقرار عدالت در سازمان

 

 

• ایجاد کارکنان متعهد و مشتاق در کارکنان

 

 

• استفاده از ظرفیت های بالقوه کارکنان

 

 

• اطمینان دادن به کارکنان که در چارچوب رسالت، چشم انداز و استراتژی سازمان به موفقیت می رسند. (صنعتی، 1386، 24-23 ).

 

 

 رویکردهای توانمندسازی

 

 

الف) رویکرد مکانیکی (ارتباطی): بر اساس این دیدگاه، توانمندسازی به معنای تفویض اختیار و قدرت از بالا به پایین ، همراه با مرزها و محدودیت های روشن و پاسخگویی دقیق است که کنترل مدیریتی را افزایش می دهد. در این رویکرد توانمندسازی فرآیندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن تدوین کرده و برنامه ها و وظایف معین برای نیل به آن در سازمان ترسیم می نماید . او اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام وظایف را برای کارکنان فراهم می کند و اجازه می دهد تا آنان در صورت نیاز تغییرات رویه ای و اصلاح فرآیند ها را انجام دهند. در این رویکرد نتایج کار و فعالیت بیشتر تحت کنترل مدیریتی باشد و ساده سازی کار و وظایف مورد تأکید است. به طور خلاصه در این رویکرد توانمندسازی یعنی تصمیم گیری در یک محدوده معین (وردی ن‍ژاد و همکاران، 1387، 3).

 

 

ب) رویکرد ارگانیکی (انگیزشی): این رویکرد دیدگاهی از پایین به بالاست و کنترل را کاهش می دهد. بر اساس این رویکرد توانمندسازی برحسب باورهای شخصی افراد تعریف می شود. بر طبق این دیدگاه، افراد توانا دارای ویژگی های مشترکی هستند که تحت عنوان ابعاد توانمندسازی آمده است. این ابعاد اقدامات خاص مدیریتی نیستند بلکه منعکس کننده تجربیات یا باورهای کارکنان در مورد نقش آنها در سازمان می باشد. بنابراین توانمندسازی چیزی نیست که مدیران برای کارکنان انجام دهند بلکه طرز فکر کارکنان در مورد نقش آن ها در سازمان می باشد. در عین حال مدیریت سازمان می تواند بستر لازم را برای توانمندتر شدن کارکنان فراهم نماید. اما باید کارکنان توانمند را گزینش و به کار گیرند. آن ها باید خودشان احساس کنند که دارای آزادی عمل و قدرت تصمیم گیری هستند، آن ها باید شخصاً احساس تعلق به سازمان کرده، احساس شایستگی و تبحر در مورد توانایی های خود کنند و شایسته تأثیرگذاری بر سیستمی باشند که در آن کار می کنند (صنعتی، 1386، 30-29).

 

 

عوامل مؤثر بر توانمند سازی کارکنان

 

 

1) نگرش ها: کارکنان احساس می کنند نه فقط در مورد انجام دادن کار و وظایف خود، بلکه نسبت به کل سازمان نیز مسئولیت دارند. کارمند امروزی فردی است که بطور فعال در پی حل مشکلات باشد و برای نحوه انجام امور طرح ریزی و سپس آن ها را به مرحله اجرا درآورد. این همان نگرشی است که یک کارمند باید نسبت به سازمان خود داشته باشد.

 

 

2) روابط سازمانی: کارکنان همواره بطور گروهی و مستمر بهتر می توانند نسبت به بهبود و عملکرد سازمانشان در جهت دستیابی به سطح بالای بهره وری سازمانی با هم کار کنند. این مهم جز در سایه روابط سالم حاکم بر کار سازمانی میسور نمی باشد.

 

 

3) ساختار سازمان: ساختار یک سازمان مطلوب معمولاً به گونه ای طراحی می شود که کارکنان در می یابند که می توانند برای دستیابی به نتایج مورد انتظار مدیرشان و آنچه انجام دادنش لازم و ضروری است، کار کنند نه اینکه صرفاً ادای تکلیف نموده و انتظار پاداش داشته باشند (وردی ن‍ژاد و همکاران، 1387، 3).

 

 

جذب و به کارگماری

 

 

به طور گسترده جذب و بکارگماری فرایندی است که به تعیین نیازهای منابع انسانی یک سازمان و تأمین تعداد مناسبی از افراد شایسته برای پر کردن آن نیازها مبادرت می ورزد. این فرایند آن گونه که در تعریف فوق به آن اشاره شد، یک فعالیت ساده انگارانه نیست. در واقع، جذب و بکارگماری مستلزم تلاش پیچیده و گستره ای از وظایف مختلف می باشد، که از تحلیل شغل گرفته تا ارزیابی عملکرد، از مصاحبه شغلی تا توسعه مسیر شغلی و از بکارگیری افراد تا انقضا از خدمت آنها رادر بر می گیرد. (عباس پور، 1389، 80).

 

 

این مسئله جذب و بکارگماری را به یک فعالیت مشکل و چالش انگیز در سازمانهای معاصر تبدیل کرده است. یکی از اهداف جذب و بکارگماری تضمین این مسئله است که سازمان پیوسته تعداد مناسب و در عین حال با کیفیتی از کارکنان را در جای مناسب و در زمان مناسب برای انجام موفقیت آمیزانه کار سازمان در اختیار داشته باشد (دی سنزو و رابینز، 2002، 144).

 

 

هرچند ممکن است تعریف جذب و بکارگماری به صورت یک فرایند ساده ظاهر شود، اما دستیابی اثربخش به آن آسان نیست. باید کارها و وظایف گوناگونی با یکدیگر تلفیق و همسو شوند تا اطمینان حاصل شود که سازمان به طور موزون و هماهنگی همیشه تعداد کافی کارکنانی با مهارتهای مناسب در مشاغل مقتضی و در زمان مناسب برای رسیدن به اهداف سازمانی خود در اختیار دارد. هر چند توجه صاحب نظرانی همچون درهر و کندال (1995) که جذب و بکارگماری را به عنوان نظامی در نظر گرفته اند که شامل تمام راه هایی می شود که سازمان از طریق آن برای شکل دادن ترکیب نیروی کار خود اقدام می کند و کارکردهایی همچون کارمندیابی، غربال کردن، انتخاب، ترفیع و مدیریت نگهداری و انفصال از خدمت را در بر می گیرد بیشتر متمرکز بر کارکردهای فنی است اما نباید فراموش کرد که پیامدهای راهبردی این فرآیند بسیار حائز اهمیت است و آنگونه که بچت (2008) تصریح می کند تصمیمات آن تأثیراتی عمیق و بلند مدت و راهبردی بر سازمان دارد. مزایای تصمیمات جذب و بکارگماری می تواند در استخدام، توسعه و جابجایی استعداد های مورد نیاز سازمان برای مواجهه با تقاضای آینده، استفاده مناسب تر از کارکنان، آموزش مجدد کارکنان هم جهت با تغییر نیاز های سازمانی، دست یابی به موضوعات حیاتی منابع انسانی در یک مسیر سازماندهی شده و یکپارچه، تعیین استلزامات آینده منابع انسانی در راستای کمک به آن ها، دستیابی به نیروی کار متنوع و تشخیص و بهره برداری از منابع بیرونی مناسب مورد توجه قرار گیرد (عباس پور، 1389، 81).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ز مهمترین استراتژی ها در پیشگیری از اعتیاد، تغییر نگرش های مثبت و تثبیت نگرش های منفی نسبت به مصرف مواد مخدر است، نگرش یعنی، باورهای فرد در مورد نتیجه و عاقبت هر کار و ارزشی که فرد برای این نتیجه قائل است. نگرش ها دلایلی منطقی بروز رفتارهای هر فرد خاصی می باشد؛ عوامل بسیاری بر نگرش افراد تاثیر می گذارند، یکی از این عوامل دانش و اطلاعات فرد در حوزه های مختلف می باشد؛ لذا طبق مطالعات صورت گرفته، مشخص شده است که: افرادی که نسبت به مواد مخدر، نگرش ها و باورهای مثبت دارند احتمال مصرف و اعتیادشان بیشتر از کسانی است که نگرش های منفی یا خنثی دارند. بر همین اساس تغییر نگرش ها از خنثی به منفی آسان تر از تغییر نگرش ها از مثبت به منفی است. به همین دلیل افرادی که سیگاری نیستند بیشتر از سیگاری ها به مضرات سیگار توجه دارند (بستامی و همکاران، 1395).

 

در جوامع صنعتی برنامه های متنوعی را برای پیشگیری و سوء مصرف مواد در دست اجرا دارند. این برنامه ها بیشتر متمرکز در بین نوجوانان و جوانان می باشند که بیشترین شیوع مصرف را داشته اند و خطر بالایی جهت ابتلای آنان به مواد مخدر وجود دارد. برای پیشگیری از سوء مصرف مواد امروزه به دنبال به کار بستن روش های متفاوت پیشگیرانه نظیر افزایش اطلاعات، آموزش عاطفی و مقاومت در برابر نفوذ اجتماعی هستند. هم اکنون تاکید بر استفاده از روشهای آموزش مهارتهای شخصی و اجتماعی است، روشهایی نظیر آموزش مهارت قاطعیت اجتماعی (پنتز[6]، ۱۹۹۴). آموزش مهارتهای رفتاری-شناختی (اسهینگ[7] ،۱۹۸۴)، و آموزش مهارتهای زندگی (بوتوین[8]، ۱۹۸۳). در این میان برنامه آموزش مهارت های زندگی بوتوین از اهمیت بسیاری برخوردار است. مهارت های زندگی می توانند اعمال شخصی و اعمال مربوط به دیگران و نیز اعمال مربوط به محیط را به طوری هدایت کنند که به سلامت بیشتر منجر شود و سلامت بیشتر یعنی آسایش بیشتر جسمانی، روانی و اجتماعی. آموزش مهارت های زندگی که اولین بار توسط بوتوین مطرح گردید سعی دارد از طریق افزایش منابع مقابله ای اشخاص موجب پدیدایی احساس خودکارآمدی قوی و از بین رفتن عزت نفس پایین گردد، امری که در بسیاری از آسیب ها از جمله سوء مصرف مواد دارای نقش محدودی است (مومنی و همکاران، 1390).

 

ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل پاسخ ﺑﻪ اﯾﻦ ﺳﻮال اﺳﺖ ﮐﻪ آﯾﺎ آموزش مهارت های زندگی بر تغییر نگرش نوجوانان و جوانان به سوء مصرف مواد در شهر تبریز اثربخش است ﯾﺎ ﺧﯿﺮ؟

 

 

 

1-3- اهمیت و ضرورت مطالعه

 

وابستگی به مواد مخدر در نوجوانان و جوانان یکی از بزرگترین نگرانی های جوامع امروز است. کاهش نگرش منفی نوجوانان به مصرف مواد و شیوع اعتیاد بسیار نگران کننده است.زیرا اکثر نوجوانانی که مصرف مواد را در سال های اولیه نوجوانی آغاز می نمایند به مصرف این ماده در سال های آینده ادامه می دهند و میزان مصرف مواد و مشکلات مرتبط با آن نیز مرتبا افزایش می یابد (محمدی، جزایری و رفیعی[9]، 2005). نتایج مطالعه ارزیابی تغییر نگرش و رفتارهای پرخطر دانش آموزان نشان داده است که در حال حاضر نگرش منفی قوی نسبت به مواد مخدر در این قشر از جمعیت کشور وجود ندارد و از بار ارزشی منفی آن کاسته شده است و بنابراین بسیاری از دانش آموزان مستعد اعتیاد می باشند (ریاحی و همکاران[10]، 2009). همچنین در دو سه دهه اخیر جامعه با آمارهای تکان دهنده ای از شیوع سوء مصرف مواد، و کاهش نگرش منفی نسبت به آن، عموما در سطح جامعه و خصوصا در جمعیت نوجوانان و جوانان مواجه شده است (کلی[11]، 2001).

 

مهمترین خطر تهدید کننده این گروه، قرار گرفتن مکرر در موقعیت های نامناسب از جمله ناامنی، فشار، آشفتگی روانی، احساس حقارت، طرد شدگی و بیگانگی با والدین و سایر مشکلات روزمره می باشد که فرد به صورت پناه بردن به مواد مخدر به این مشکلات واکنش نشان می دهد (بستامی و همکاران، 1395).

 

درمان اعتیاد و شکستن چرخه معیوب آن دشوار و پر هزینه می باشد و سیستم درمانی جامع با رویکردهای مختلف دارو درمانی، روان درمانی، بازپروری و باز توانی را می طلبد به طوری که شواهد حاکی از آن است که تاکید افراطی بر یکی از جنبه ها و رها ساختن سایر موارد منجر به شکست درمان خواهد شد بنابراین در چنین شرایطی پیشگیری به طور منطقی جایگزین درمان می شود (بوتوین و همکاران[12]، 2001).

 

     طبق آمارهای سازمان بهداشت جهانی، انواع آسیب های روانی –  اجتماعی از جمله وابستگی های (دارویی – اعتیاد)  در اغلب جوامع به طور نگران کننده ای رو به افزایش می باشند که با توجه به اهمیت موضوع و اقبال جامعه نسبت به گسترش فرهنگ مواجهه منطقی با مشکل ها و نیز تمرکز به مداخلات پیشگیرانه، در سالیان اخیر پژوهش های متعددی در زمینه مهارت های زندگی انجام گرفته است مطابق با سازمان بهداشت جهانی مهارت های زندگی به عنوان توانایی های انجام رفتار سازگار و مثبت که افراد را برای برخورد مفید با تقاضا و چالش های زندگی روزانه توانا می سازد تعریف شده است (سازمان بهداشت جهانی، ۱۹۹۷).

 

انسان اجتماعی به مهارت های حرفه ای برای زندگی نیاز دارد و آموزش مهارت های زندگی یعنی نحوه درست زیستن و گام برداشتن در زندگی. بدیهی است که هر چه این آموزش از سنین پا یین تر آغاز شود، متناسب با سطح چنین مهارت هایی در کودکان و نوجوانان احساس کفایت، توانایی، مؤثر بودن، غلبه کردن و توانایی برنامه ریزی به وجود می آورد. هدف اصلی این برنامه، ارتقاء بهداشت روانی و پیشگیری اولیه از آسیب های اجتماعی مانند اعتیاد، خودکشی، بزهکاری و انواع مختلف بی بندوباری است. آموزش مهارت زندگی بر عوامل زیربنایی مشترک در بسیاری از زمینه های ارتقاء بهداشت روانی و پیشگیری اولیه تأثیر گذاشته و همین توان و و یژگی آن ها است که فضای آموزشی آن را وسیع ساخته و زیربنای هر رویکرد آموزشی به زندگی شده است. برنامه آموزش مهارت های زندگی، برنامه جامعی است که هم برای آموزش دامنه وسیعی از مهارت های شخصی و اجتماعی طراحی شده و هم پتانسیل بالایی برای پیشگیری از مشکلات و آسیب های اجتماعی دارد.

 

 برنامه آموزش مهارت های زندگی در وهله اول بر عوامل عمده اجتماعی و روانی سوق دهنده نوجوان به شروع مصرف مواد متمرکز است. تأکید عمده برنامه آموزش مهارت های زندگی بر رشد مهارت های مهم شخصی و اجتماعی است . برخی از مطالب این برنامه مربوط به آموختن مهارت های عمومی زندگی و برخی دیگر مستقیماً مربوط به مسأله مصرف مواد می باشد. برای نمونه ، علاوه بر آموزش مهارت های عمومی نظیر ابراز وجود (مانند نه گفتن، درخواست کردن و بیان قاطع حقوق اجتماعی خویش)، به دانش آموزان یاد داده می شود که برای مقاومت در برابر فشار مستقیم گروه همسالانی که به مصرف سیگار، مشروبات الکلی یا حشیش می پردازند، این مهارت ها را به کار برند. بنابراین نه تنها به دانش آموزان دامنه وسیعی از مهارت ها آموزش داده می شود تا کفایت و قابلیت های عمومی خود را بهبود بخشند و از این رو انگیزه بالقوه خود را به مصرف مواد کاهش دهند، بلکه کاربرد این مهارت ها برای موقعیت هایی که آنان ممکن است به مصرف مواد نیز ترغیب شوند، می باشد (عصمت پناه و خاکشور، 1388).

 

با توجه به اهمیت مطالب ذکر شده، این پژوهش به بررسی اثربخشی آموزش مهارت های زندگی بر تغییر نگرش نوجوانان و جوانان به سوء مصرف مواد خواهد پرداخت.

 

 

 

1-4- اهداف تحقیق

 

 

 

هدف اصلی

 

بررسی اثربخشی آموزش مهارت های زندگی در تغییر نگرش به سوء مصرف مواد در نوجوانان و جوانان شهر تبریز.

 

1-5- فرضیه های تحقیق

 

فرضیه اصلی

 

آموزش مهارت های زندگی در تغییر نگرش نوجوانان و جوانان به سوء مصرف مواد موثر است.

 

 

 

 

ر پروچاسکا و دیکلمنته (1986) درمان رفتارهای اعتیادی، درصورتی که هم مراجع و هم درمانگر بر یک مرحله ی تغییر تمرکز کنند، میتواند به آرامی پیش برود. در این میان ، مصاحبه انگیزشی شیوهای است که بیشترین تأثیر را در ایجاد انگیزه برای درمان معتادان یا تغییر رفتار داشته است(ولاسکوئز و همکاران، به نقل از دهقانی و همکاران،1393).

 

 

امروزه اعتیاد با ابعاد مختلفش به صورت یک مشکل جهانی در آمده و گریبانگیر تمام اقشار جوامع شده است. به طوریکه مردان و زنان زیادی مواد مخدر مصرف می کنند و به آن وابسته اند(دهقانی و همکاران1393) مصاحبه انگیزشی رویکردی درمان جومدار، کوتاه مدت و رهنمودی است، که هدف آن برانگیختن تغییر رفتار به وسیله کمک به درمانجویان برای کاویدن و حل کردن ناهمخوان های موجود در زمینه تغییر رفتار مورد نظر است(میلر و رولنیک، 1991).رویکرد مصاحبه انگیزشی با این فرض شروع می شود که مسئولیت و قابلیت تغییر در درون مراجع است و تکلیف مشاور ایجاد و خلق مجموعه ای از شرایط است که انگیزش مراجع و تعهدش به تغییر را تقویت کند(رولینک و همکاران،2008). در حقیقت، مدل مصاحبه انگیزشی روش و سبک بالینی ماهرانه ای، برای فراخوانی و استخراج انگیزه های خوب بیماران به قصد ایجاد تغییرات رفتاری در جهت سلامتی آنان است و هدف آن، آماده کردن افراد برای تغییر است نه اینکه الزاماً آنها را به سمت تغییر دادن سهوق دهد(میلر و رولنیک،2002).

 

 

آمادگی برای درمان به عنوان تعهدات، دلایل و اهداف بیمار تلقی می شوند که به انجام رفتارهای خاص مرتبط با درمان منجر می شود و باعث نگهداری بیمار در درمان و دستیابی به اهداف درمانی می گردد. آمادگی برای درمان به روشنی مبین وجود انگیزش برای درمان است و باعث می شود سوء مصرف کنندگان مواد تصمیم بگیرند وارد درمان شوند. انگیزش اولین گام مهم برای هر عمل یا هر نوع تغییر در رفتار بوده و در درمان اختالات مصرف مواد نیز انگیزش درمانجویان برای تغییر یکی از نکات مهم مورد توجه بالینی بوده است، انگیزش تغییر و درمان که به عنوان مسئولیت پذیری و وظیفه شناسی درمانجو توصیف شده یک پیش نیاز عمده برای درمان به حساب می آید که بدون آن درمانگر نمی تواند در درمان موفق باشد. سطح انگیزه هر فرد یک عامل پیشبین بسیار قوی در افزایش مشارکت در درمان و نتایج مثبت درمان، کاهش در مصرف مواد، نرخ پرهیز بالاتر، تنظیم اجتماعی بهتر و ارجاع موفق در درمان است(روح بخش،1395).فقدان انگیزش نیز برای تبیین شکست افراد برای شروع، ادامه و پذیرش درمان و کامیابی در آن به طور ضمنی به موافقت و رضایت فرد برای همراهی با درمانگر یا دستورالعمل خاص برنامه بهبودی اشاره دارد. درمانجویی که تابع توصیه های بالینی بوده و یا برچسب الکلی بودن یا معتاد دارویی را قبول دارد به عنوان فرد با انگیزه برای تغییر در نظر گرفته می شود، برعکس فردی که در برابر تشخیص مقاومت کرده یا از تعهد به درمان تجویز شده خودداری می کند به عنوان فردی بی انگیزه در نظر گرفته می شود(روح بخش،1395). لذا در مصاحبه انگیزشی و هم در درمان مراجع محور ، درمانگر شرایطی را برای رشد و تغییر از طریق انتقال نگرش های مبتنی بر همدلی دقیق و پذیرش مثبت بدون قید و شرط فراهم می کند(بهادری، 1388). مصاحبه انگیزشی که نوعی رویکرد مراجع محور و مبتنی بر شواهد برای تسهیل تغییر رفتار است، بیش از دو دهه در حیطه اعتیاد مورد استفاده قرار گرفته است. اثربخشی مصاحبه انگیزشی در تغییر شیوه­ای که درمانگران به اختلال­های مصرف مواد و اعتیاد می­پردازند، نقش قابل ملاحظه­ای داشته است.حقیقت اصلی مصاحبه انگیزشی حفظ مشارکت و خودمختاری مراجع است که از این طریق به او کمک می­کند تا آزادانه به بررسی رفتار خویش بپردازد و بدین ترتیب تردید و دوسوگرایی را که فرآیند طبیعی تغییر کردن است با سهولت پشت سر بگذارد. در این تحقیق هدف اصلی بررسی اثر بخشی مصاحبه انگیزش در تغییر نگرش به مواد و رغبت به ادامه درمان در جلب همکاری افراد مبتلا به اختلال مصرف مواد می باشد. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل پاسخ ﺑﻪ اﯾﻦ ﺳﻮال اﺳﺖ ﮐﻪ آﯾﺎ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ اﻧﮕﯿﺰﺷﯽدر تغییر نگرش به مواد و رغبت به ادامه درمان افراد مبتلا به اختلال مصرف مواد اثربخش است ﯾﺎ ﺧﯿﺮ؟

 

 

 

 

 

 

 

 

1-3- اهمیت و ضرورت مطالعه

 

 

تلاش برای درمان، بدون در نظر گرفتن بحث انگیزش کامل نیست. میلر و رالینک (۱۹۹۱)، در توضیح این مبحث اظهار می دارند که اغلب معتادان به طور ذاتی در مورد تغییر، احساس دوگانه ای دارند(بیشتر از این که دارای مقاومت، اراده ضعیف، یا از لحاظ شخصیتی معیوب باشند). این نویسندگان انگیزش را به عنوان «حالت آمادگی یا آماده بودن برای تغییر تعریف کرده اند که ممکن است این حالت، از زمانی به زمان دیگر و از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر کند. (دهقانی و همکاران1393).

 

 

ﺑﺮرﺳﯽ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﯾﺎ ﻋﺪم ﺗﺎﺛﯿﺮﮔﺬاری ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ ﺑﺮ ﻣﯿﺰان ﺗﮑﺎﻧﺸﮕﺮی و ﺷﺪت اﻋﺘﯿﺎد و ﻫﻤﯿﻦ ﻃﻮر اﺣﺘﻤﺎل ﻋﻮد ﻣﺼﺮف ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺷﮑﻞ ﮔﯿﺮی راﻫﺒﺮدﻫﺎی درﻣﺎﻧﯽ ﺧﺎص و ﺗﮑﻨﯿﮏ ﻫﺎی ، ﭘﯿﺸﮕﯿﺮی از ﻋﻮد ﺷﻮد. ﯾﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎی ﻣﺤﺪود در ﺑﺎره ﻣﺼﺮف ﮐﻨﻨﺪﮔﺎن ﻣﻮاد ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﯿﺸﺘﺮی را در اﯾﻦ ، زﻣﯿﻨﻪ اﯾﺠﺎب ﻣﯽ ﮐﻨﺪ.

 

 

به نظر پروچاسکا و دی کلمنت (۱۹۸۶) درمان رفتارهای اعتیادی، درصورتی که هم مراجع و هم درمانگر بر یک مرحله تغییر تمرکز کنند، می تواند به آرامی پیش برود. در این میان، “مصاحبه انگیزشی” شیوه ای است که بیشترین تأثیر را در ایجاد انگیزه برای درمان معتادان یا تغییر رفتار داشته است. در واقع، این روش که برای اولین بار توسط میلر (۱۹۸۳) و رالینک (۱۹۹۱) توصیف شد، یک روش مشاوره رهنمودی (با رویکرد مراجع – محوری)، است که از طریق «شناخت مشکلات بالقوه» و «کشف و رفع احساس دودلی و تردید او» با هدف تغییر رفتار، به مراجع کمک می کند (دهقانی و همکاران1393).

 

 

در این پژوهش، ضمن توصیف اثربخشی مصاحبه انگیزشی در تغییر نگرش به مواد و رغبت به ادامه درمان درجلب همکاری افراد مبتلا به اختلال مصرف مواد، به تفاوت های رویکرد مصاحبه انگیزشی با سه رویکرد انکار- مواجهه، آموزش مهارت و رویکرد غیر دستورالعملی اشاره خواهد شد. به طور کل، در این نوع مصاحبه که نسبتاً‌نوین است بر توانایی های مشاوره ای تکیه دارد و تلاش می شود تا نگرش بیمار بدون مواجهه، نسبت به منافع و زیان های ادامه مصرف، تغییر یابد. این رویکرد، بویژه در کسانی که هنوز آماده تغییر نیستند و یا درباره این تغییر تردید دارند، مؤثر است. در واقع، هدف اصلی این رویکرد درمانی، بر طرف کردن احساس دودلی مراجعان و تشویق آنها به بیان نگرانی ها و دلایل شخصی شان برای تغییر رفتار اعتیادی است.

 

 

با در نظر گرفتن اینکه مصاحبه انگیزشی سبکی از مصاحبه با هدف درگیر کردن افراد در فرآیند تغییر رفتار است، می­تواند به منظور بهبود پیامدهای درمانی و افزایش درگیری مراجع در درمان با مداخلات روانی­اجتماعی دیگر ادغام شود. مصاحبه انگیزشی همراه با بازخورد سنجش مراجع (درمان افزایش انگیزه) که طی سه تا چهار جلسه اجرا می­شود اطلاعاتی عینی را برای درمانجو فراهم می­کند که می­تواند در تصمیم­گیری برای تغییر به او کمک کند (رولینک و همکاران،2008).

 

 

ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺷﯿﻮع ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻪ ﺳﻮء ﻣﺼﺮف و واﺑﺴﺘﮕﯽ ﺑﻪ ﻣﻮاد در اﯾﺮان و اﻓﺰاﯾﺶ روز اﻓﺰون ﮔﺮاﯾﺶ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﻣﺼﺮف ﻣﻮاد ﻣﺨﺪر و ﻣﺤﺮک ﺻﻨﻌﺘﯽ در ﺳﺎل ﻫﺎی اﺧﯿﺮ و نبود پژوهش های کارآمد و مفید در این زمینه، ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺟﻤﻌﯿﺖ ﻣﺼﺮف ﮐﻨﻨﺪه این مواد ﻣﻬﻢ و ﺿﺮوری ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ،در ﻣﯿﺎن ﻣﻌﺘﺎدان ﺑﻪ ﻣﻮاد ﺧﻮدﺳﻨﺠﯽ ﻫﺎ فقدان کنترل تکانه را به ﻋﻨﻮان دﻻﯾﻠﯽ ﺑﺮای اﺳﺘﻤﺮار در ﻣﺼﺮف ﻣﻮاد و ﻋﻮد ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اند. اﯾﻦ ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ ﮐﻪ ﻓﻘﺪان ﮐﻨﺘﺮل ﺗﮑﺎﻧﻪ  در ﺑﺮوز رﻓﺘﺎر ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﻣﺼﺮف ﻣﻮاد و اﻋﺘﯿﺎد ﻧﻘﺶ دارد. ﺷﺪت اﻋﺘﯿﺎد به وﺳﯿﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان ﻣﺨﺘﻠﻒ و ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻣﻘﯿﺎس ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اند. ﺷﺮوع و اداﻣﻪ ﻓﺮاﯾﻨﺪ درﻣﺎن در ﺑﯿﻤﺎران واﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﻣﻮاد غالبا همراه با تعارضﻫﺎ و ﺗﺮدﯾﺪﻫﺎ ﺑﻮده اﺳﺖ. ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﯽ رﺳﺪ از ﻃﺮﯾﻖ مصاحبه اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ اﻣﮑﺎن ﮐﺸﻒ و ﻣﺪاﺧﻠﻪ و رﻓﻊ اﯾﻦ ﺗﺮﯾﺪﻫﺎ وﺟﻮد دارد. از اﯾﻦ رو در ﺻﻮرت اثربخشی ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ انگیزشی، ﻣﯽ ﺗﻮان به تغییرنگرش به مواد و رغبت به ادامه درمان درجلب همکاری افراد مبتلا به اختلال مصرف مواد اﻣﯿﺪوار بود.

 

 

 

 

 

 

 

 

1-4- اهداف تحقیق

 

 

1- بررسی اثربخشی مصاحبه انگیزشی بر درمان مبتلایان به اختلال وابستگی به مواد.

 

 

 

 

 

1-5- فرضیه های تحقیق

 

 

فرضیه های اصلی:

 

 

1- مصاحبه انگیزشی در تغییر نگرش به مواد و جلب همکاری و رغبت به ادامه درمان افراد مبتلا به اختلال مصرف مواد موثر است.

 

 

 

 

 

 

 

 

سوالات و فرضیه های فرعی:

 

 

1- آیا مصاحبه انگیزشی در تغییر نگرش نسبت به مواد در افراد مبتلا به اختلال مصرف مواداثردارد؟

 

2-آیا مصاحبه انگیزشی در جلب همکاری و رغبت به ادامه درمان افراد مبتلا به اختلال مصرف مواداثردارد؟

 

 

 

 

 

1-6-2- معرفی جامعه آماری

 

 

جامعه آماری این پژوهش افراد مبتلا به اختلال مصرف مواد مراجعه کننده به کلینیک های ترک اعتیاد شهر تبریز می باشند.

 

 

 

 

 

1-6-3- طرح نمونه گیری

 

 

طرح کلی پژوهش با توجه به اهداف و ماهیت پژوهش یک طرح شبه آزمایشی با پیش آزمون – پس آزمون و پیگیری همراه با گروه کنترل خواهد بود. بدین صورت که پس از انتخاب گروه نمونه و انتخاب غیرتصادفی (غربالگری) آنها به گروه های آزمایش و گواه از هر دو گروه در ی زمان پیش آزمون به عمل آمد و سپس برنامه مصاحبه انگیزشی در طی 8جلسه یک ساعته هفته ای یک بار با گروه آزمایش انجام پذیرفت؛ و بعد از اجرای مداخله ، پس آزمون از دو گروه گرفته شد. بعد از گذشت 1 ماه از اجرای پس آزمون دوره پیگیری نیز انجام گرفت و نتایج هر دوره با یکدیگر مقایسه شد.

 

 

 

 

 

.

 

 

1-6-4- نوع تحقیق

 

 

 طرح کلی پژوهش با توجه به اهداف و ماهیت پژوهش یک طرح  مقایسه ای بین2 گروه می باشد.

 

 

1-6-5- فرآیند اجرایی تحقیق

 

 

فرآیند اجرایی تحقیق در 9 مرحله می باشد.

 

 

 

 

 

1.شناسایی وتعریف

 

 

2.یافتن پیشینه نظری

 

 

3.انتخاب وتدوین چهارچوب نظری

 

 

4.فرضیه سازی

 

 

5.ساختن مدل تحقیق

 

 

6.به کارگیری ابزارگردآوری

 

 

7.عملیات گردآوری داده

 

 

8.تجزیه وتحلیل

 

 

9.پیشنهادونتیجه گیری

 

 

 

 

 

1-6-6- روش و ابزار گردآوری اطلاعات

 

 

طرح کلی پژوهش با توجه به اهداف و ماهیت پژوهش یک طرح شبه آزمایشی با پیش آزمون – پس آزمون و پیگیری همراه با گروه کنترل بود. بدین صورت که پس از انتخاب گروه نمونه و انتخاب غیرتصادفی (غربالگری) آنها به گروه های آزمایش و گواه از هر دو گروه در یک زمان پیش آزمون به عمل آمد و سپس برنامه مصاحبه انگیزشی در طی 8 جلسه یک ساعته هفته ای یک بار با گروه آزمایش انجام پذیرفت؛ و بعد از اجرای مداخله ، پس آزمون از دو گروه گرفته شد. بعد از گذشت 1 ماه از اجرای پس آزمون دوره پیگیری نیز انجام گرفت و نتایج هر دوره با یکدیگر مقایسه شد.

 

 

 

 

 

1-6-7- شیوه و ابزار تحلیل داده

 

 

از روش آمار توصیفی برای خلاصه نمودن اطلاعات دو گروه استفاده شده و سپس از روش تحلیل کوواریانس چند متغیره برای بررسی فرضیه های پژوهش استفاده شد. به دلیل اینکه طرح این پژوهش از نوع پیش آزمون و پس آزمون با گروه گواه می باشد لذا از روش تحلیل کوواریانس چند متغیره و تک متغیره که میانگین ها را پس از تعدیل کردن نمره های پیش آزمون مورد مقایسه قرار می دهدو در این گونه طرح ها بهترین روش می باشد این تحلیل ها با استفاده از نرم افزار22 SPSS انجام گرفته شده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-7- تعریف مفاهیم

 

 

مصاحبه انگیزشی: مصاحبه انگیزشی1(میلر2 ورولینک3, 1991)یک تکنیک درمانی است کهبرای درگیرساختن درمانجویان دوسوگرایامقاوم در فرآیند تغییر طراحی شده است.بطورخاص میلرورولینک مصاحبه انگیزشی را بعنوان«یک روش درمانجو محور وروش رهنمودی جهت بالابردن انگیزه درونی برای تغییرازطریق کشف وحل دوسوگرایی (صفحه30)تعریف می کنند.این درمان در کلینیک ترک اعتیاد نیز ارائه میشود و مشتمل بر 8 جلسه 1 ساعته درمانی برای هر فرد و مبتنی بر الگوی درمانی معرفی شده می باشد. این درمان پس از دوره ی سم زدایی توسط روانشناس شروع شده است. اهداف و برنامه های مصاحبه انگیزشی بطور خلاصه شامل این

 

 

موارد است:

 

 

1- آشنایی :معارفه,هنجارهاوفرایند های گروه,معرفی رویکرد انگیزشی,معرفی مراحل تغییر,انجام تمرین مرحله بعدی

 

 

۲- توصیف یک روز زندگی:توصیف روزانه مصرف موادوآگاهی ازکمیت آن ,اثراتفیزیولوژیک الکل ومواد.اجرای آزمون شناخت اختلالاتمصرف الکل وسیاهه غربالگری مواد

 

 

۳- انتظارات:به بحث گذاشتن انتظارات معتادین ازمصرف الکل ومواد

 

 

۴- اعتمادبه نفس ووسوسه :شناخت برانگیزاننده ها,شناخت موقعیت های مطمن,مقایسه وسوسه واعتماد.

 

 

۵- پاداش به موفقیت ها:تخیص موفقیت های فعلی,خلق ایده هاییبرای پاداش به خود.

 

 

۶- امتناع موثر:شناخت مصرف کننده های فعلی ,تمرین امتناع کردن از تعارف کننده مواد,اجرای تکنیک ایفای نقش

 

 

۷- کنترل وسوسه وامیال:بحث درمورد روش های کنترل وسوسه وامیال وروش های جدید لذت بردن از زندگی وایجاد فعالیت های جایگزین

 

 

۸- تعهد مجددبعدبعدازیک لغزش:شناخت روش های مفید درگذشته برای تغییر مصرف مواد بحث درمورد نظرات مربوط به چیزهاییکه بعدازیک لغزش باید انجام داد,خلاصه وجمع بندی.

 

 

اختلال سوءمصرف مواد: اختلال سوءمصرف مواد بیماری مزمنی است که بر ابعاد مختلف روانی، اجتماعی و جسمانی زندگی فرد آثار سوء بر جای می گذارد. سوءمصرف مواد باعث ایجاد تغییراتی در عملکرد طبیعی مغز می شود، که وابستگی، ولع، تحمّل و خماری و عود، و رفتارهای جستجوی مواد از عوارض بعدی این تغییرات است. خماری و دردهای ناشی از تأخیر در رسیدن مواد، فرد را تحت چنان فشار روحی و جسمانی قرار می دهد که اغلب حتی دیگران و روابط خویش با آنها را نادیده گرفته و حتی سلامتی خود و دیگران را فدای یافتن و مصرف مواد می کند. لذا این اختلال تمام زندگی فرد را تحت تأثیر قرار داده، بهزیستی فرد را به خطر می اندازد و او را از زندگی معمول و همزیستی سالم با اجتماع دور می سازد.

 

 

سطح سلامت جسمانی و روانی سوءمصرف کنندگان مواد، پایین تر از جمعیّت عادی و حتّی بیماران مبتلا به امراض سخت و خطرناک طبّی تخمین زده شده است.

 

 

 

 

 

1-8 سازماندهی تحقیق

 

 

تحقیق حاضر مشتمل بر 5 فصل می باشد. فصل اول مربوط به کلیات تحقیق بوده و خلاصه ای از مطالب فصول بعدی در آن گردآوری شده است. در فصل دوم مروری بر ادبیات موضوع تحقیق صورت گرفته، مبانی نظری و مطالعات تجربی مرتبط با آن نوشته شده است. در فصل سوم به بررسی روند متغیرهای تحقیق و در فصل چهارم به روش شناسی پژوهش اشاره شده است و نهایتا فصل پنجم مربوط به یافته های تحقیق، جمع بندی، نتیجه گیری و ارائه پیشنهاد های حاصل از نتایج، می باشد.

 

 

 

 

 

 

ود شرکتهای دولتی

 

3- مالیات

 

4- فروش اوراق قرضه

 

5- درآمد موسسات و وزارتخانه‌های دولتی (انبارلویی1390)

 

با توجه به اینکه سال 1392برای نظام مالیاتی کشور سالی پر از تحولات و تغییرات زیربنایی با اجرای طرحهای مهمی می‌باشد که چهره نظام مالیاتی را بکلی دگرگون می‌کند. نظام مالیاتی ایران در طراحی و تدوین یک نقشه راه جامع در خصوص فرهنگسازی مالیاتی در سالهای 1390 و 1391 که با عنوان ((بایستدزمالیات ، وطن به پای خویشتن)) عملیاتی گردید و حال نظام مالیاتی ایران در راستای تداوم برنامه‌های فرهنگسازی ، در اندیشه طرحی نو برآمده و سال 1392 را بعنوان سال ((مالیات زندگی است)) نامگذاری کرده است. بر این اساس برنامه ماموریت سازمان امور مالیاتی کشور، ((سازماندهی روش اجرایی))، ((اصلاح قوانین و مقررات مالیاتی)) و ((توسعه فرهنگ مالیاتی)) سه حوزه اساسی برنامه تحول نظام مالیاتی کشور بشمار می‌روند. سازمان امورمالیاتی بعنوان سازمانی که تحول فرهنگ مالیاتی یکی از مهمترین اهداف و سیاستهای آن بشمار می‌رود، همواره به برنامه‌های مدون، اثربخش درحوزه فرهنگسازی مالیاتی و به تبع آن، چشم‌اندازی روشن و مطمئن برای تحقق اهداف سازمانی نیازمند است. از طرف دیگر تدوین قانون مالیاتها که هم نقش مهمی در تامین منابع مالی دولت دارد و هم در تنظیم امور اقتصادی کشور موثر است و در این راستا نه تنها بایستی قوانین مالیاتی، متضمن ایجاد درآمدهایی برای دولت باشد بلکه باید بنحوی وضع گردند که موجب رشد و توسعه اقتصادی کشور را نیز دربرگیرند. با توجه به اینکه درآمدهای مالیاتی کشور ما در مقایسه با سایر درآمدهای دولت، از جمله درآمدهای نفتی در سطح پایین قرار گرفته است و رهایی از درآمدهای پرنوسان و غیرقابل اطمینان حاصل از فروش نفت خام، تامین منابع مالی بودجه دولت از طریق درآمدهای مالیاتی یکی از اهداف کلیدی نظام مالیاتی کشور می‌باشد و بر این اساس سازمان امورمالیاتی کشور برای انجام ماموریت خطیر خود و تخصیص منابع محدود سازمانی برای شناسایی، تشخیص و وصول مالیات به تصویر روشنی از توان بالقوه اقتصادی کشور در زمینه مالیات نیاز دارد. (فصلنامه تخصصی.1387.ص6)

 

بمنظور برنامه‌ریزی هرچه بهتر، جهت افزایش درآمدهای مالیاتی، شناخت عوامل تاثیرگذار بر ظرفیت مالیاتی و اطلاع دقیق از توان بالقوه کشور در این زمینه ضرورتی اجتناب ناپذیراست. از طرف دیگر میزان درآمدهای مالیاتی به نسبت تولید ناخالص داخلی نیز در سطح پایینی قرار گرفته است بهمین خاطر در ماده 2 برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی جمهوری اسلامی ایران آمده است که بمنظور برقراری انضباط مالی و بودجه‌ای در طی سالهای برنامه چهارم، دولت مکلف است سهم اعتبارات هزینه‌ای تامین شده را از محل درآمدهای غیرنفتی دولت بگونه‌ای افزایش دهد که تاپایان برنامه چهارم، اعتبارات هزینه‌ای دولت بطور کامل از طریق درآمدهای مالیاتی و سایر درآمدهای غیرنفتی تامین گردد. و برای تحقق این امر، باید درآمدهای مالیاتی در برنامه چهارم افزایش یابد.

 

از آنجا که مالیات‌ها ابزار بسیار مهمی در اجرای سیاستهای اقتصادی شناخته شده و از عمده متغیرهایی است که دولت از طریق استفاده از آن نه تنها در متغیرهای کلان اقتصادی، تورم، بیکاری و… اثر می‌گذارد بلکه در تخصیص منابع و توزیع درآمد نیز اثرات بسیار عمده و ماندگاری را بهمراه دارد. سهم مالیاتها از تولید ناخالص ملی نیز می‌تواند یکی از نشانه‌های اثربخشی سیاستهای مالیاتی در اقتصاد باشد. (پژویان. 1390. ص86)

 

در زندگی اجتماعی، برخورداری از مزایای جامعه مستلزم یکسری قوانین و مقرراتی است و مالیات و همچنین آگاهی از فرهنگ مالیاتی نیز از جمله این مقررات می‌باشد که افراد هر جامعه بایستی به آن پایبند باشند و مالیات را بعنوان یک اهرم موثر در سیاستهای مالی دولت، که تامین بخشی از هزینه‌های عمومی و جاری نقش ایفاء می‌کند، بیپذیرند. توسعه بخش مالیات و وابستگی بیشتر دولت بر درآمدهای مالیاتی مردم، سبب تقویت ساختاری جامعه می‌گردد و در جامعه مبتنی بر مالیات، کارآیی و اثربخشی در حداکثر حالت خود قرار می‌گیرد و منابع تولید و عموم کمترین اتلاف را دارند و در این حالت برای گسترش و رفاه چاره‌ای جز مشارکت عمومی نیست زیرا چنانکه قبلاً نیز اشاره شده، در دنیای امروزی درآمد حاصل از مالیات بخش قابل ملاحظه‌ای از بودجه دولتها را تشکیل می‌دهد در این میان جامعه را می‌توان دخیل دانست که می‌تواند از طریق فرایند جامعه‌پذیری سعی کند تا الگوهای صحیح رفتاری و به تعبیری دقیق‌تر هنجارهای اجتماعی و فرهنگ مالیاتی را به اعضایش بیاموزد. در واقع آنچه که ما رفتار می‌کنیم ماحصل آن چیزی است که به ما یاد داده شده است و اگر خلاءای در رفتار ما وجود دارد بدان معناست که یا به ما آموزش نداده‌اند و یا اینکه ما آنرا به فراموشی سپرده‌ایم.

 

عملکرد نظام مالیاتی کشور ما از بعد فرهنگی بیش از هر چیز به میزان قدرت آن در نظام اقتصادی  کشور را در بر میگیرد و مالیات از جمله حلقه‌های زنجیر اقتصادی است که فاقد اثرگذاری قابل ملاحظه‌ای است با این حال مهمترین دلیل بروز این وضع، چسبیدگی اقتصاد کشور ما به به درآمدهای حاصل از نفت است که هم بدلیل خاصیت جانشینی با درآمدهای مالیاتی، آن را در موضع ضعف قرارداده است و هم موجب تولید رانت در اقتصاد شده است. بنابراین عوامل موثری که سبب کاهش اتکای دولت به درآمدهای نفتی و جایگزینی درآمدهای مالیاتی جدید بجای درآمدهای نفتی را منجر می‌شود، می‌توان به تدوین قوانین منسجم فرهنگ مالیاتی، بهبود تمکین مالیات، افزایش عدالت مالیاتی و کاهش تعداد نرخهای مالیاتی اشاره کرد. در فرایند وصول مالیات، همواره مالیات دهنده‌گان بعنوان یکی از ارکان تاثیرگذار بر نظام مالیاتی کشور مطرح هستند با این حال جلب همکاری و مشارکت و تشویق آنان به تمکین داوطلبانه، مستلزم وجود و برقراری فرهنگ مالیاتی مناسب است و از یک فرهنگ مالیاتی مطلوب است که مودیان مالیاتی با رغبت و احساس مسئولیت بیشتری اقدام به پرداخت مالیات خواهندکرد. بنابراین با توجه به اینکه معضلات موجود نظام مالیاتی در ایران و بررسی عوامل موثر بر فرهنگ مالیاتی که یکی از مشکلات جامعه محسوب می‌شود، می‌تواند بعنوان یک راه حل برای رفع معضلات موجود مد نظر قرار گیرد.

 

 

 

 

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

همان‌طور که اشاره شد، یکی از دلایل گسترش فرهنگ مالیات در کشورهای پیشرفته، ایمان و اعتقاد قلبی مردم به مصرف درست و بهینه مالیاتی است که به دولت خود می‌پردازند. یعنی مردم به چشم خود آثار پرداخت مالیات را در همه زمینه‌های زندگی اعم از آموزش، درمان و بهداشت، توسعه و عمران شهری، راه‌های ارتباطی، توسعه شبکه‌های مخابراتی و در نهایت تقویت بنیه دفاعی کشورهای خود لمس و مشاهده می‌کنند و نهادهای انتخابی هم به نمایندگی از سوی مالیات‌دهندگان بر کار مصرف‌کنندگان درآمدهای مالیاتی نظارت دقیق و همه‌جانبه دارند. بنابراین برای ایجاد فرهنگ مالیاتی مطلوب، باید در مردم باور و اعتقاد عمومی نسبت به مالیات ایجاد شود و مردم نسبت به دولت و پرداخت هزینه‌های آن نگاهی مثبت داشته باشند. برای ایجاد یک باور دوطرفه بین دولت و مردم، دولت باید با دادن آگاهی‌های لازم درخصوص میزان هزینه‌های جامعه و مسائلی که با آن سروکار دارد و با هزینه‌کردن مالیات دریافتی برای رفاه عمومی مردم، در باور آنها نسبت به عملکرد خود دیدگاه مثبتی ایجاد کند و مردم نیز به این باور برسند که پولی را که بابت مالیات به دولت می‌دهند، صرف رفاه و خدمات اجتماعی به آنان می‌شود. زدودن ذهنیات منفی مردم درباره مالیات ازطریق افزایش فرهنگ مالیاتی در اذهان مالیات دهندگان میسر می‌شود. در این راستا دفتر توسعه فرهنگ مالیاتی و روابط عمومی سازمان، مبادرت به تدوین ((سندجامع فرهنگ سازی مالیاتی در سال 1392)) نموده که در آن سیاستهای کلی و مسیر حرکت نظام مالیاتی در حوزه فرهنگسازی ترسیم شده است. لذا با توجه به بیانیه ماموریت سازمان امورمالیاتی کشور در سال 1392 که شامل: ((سازماندهی روش اجرایی))، ((اصلاح قوانین و مقررات مالیاتی)) و ((توسعه فرهنگ مالیاتی)) سه حوزه اساسی برنامه تحول نظام مالیاتی کشور بشمار می‌روند. اهمیت موضوع و ارتباط آن با نظام مالیاتی کشورمان انجام یک چنین تحقیقی ضروری بنظر می‌رسد. از طرف دیگر ترویج فرهنگ مالیاتی، به احتمال زیاد، موجب گسترش و بهبود نگرش مودیان به مالیات و افزایش چشمگیر مشارکت و اطمینان مودیان به اداره امور مالیاتی را در پی خواهد داشت. زیرا اهداف اساسی سازمان امور مالیاتی در سال 1392حول سه محور اساسی می‌چرخد که یکی از مهمترین این محورها، توسعه فرهنگ مالیاتی است.

 

1-4- اهداف تحقیق

 

 

• تبیین ارتباط بین عوامل اجتماعی شدن و افزایش فرهنگ مالیاتی

 

• تبیین ارتباط بین عوامل درون سازمانی و افزایش فرهنگ مالیاتی

 

• تبیین ارتباط بین عوامل برون سازمانی و افزایش فرهنگ مالیاتی

 

• تبیین ارتباط بین عوامل فردی و افزایش فرهنگ مالیاتی

 

1-5- سوالات تحقیق

 

 

• بین عوامل اجتماعی و فرهنگ مالیاتی چه رابطه‌ای وجود دارد؟

 

• بین عوامل درون سازمانی و فرهنگ مالیاتی چه رابطه‌ای وجود دارد؟

 

• بین عوامل برون سازمانی و فرهنگ مالیاتی چه رابطه‌ای وجود دارد؟

 

• بین عوامل فردی و فرهنگ مالیاتی چه رابطه‌ای وجود دارد؟

 

1-6- فرضیات تحقیق

 

فرضیه اصلی شماره (1)

 

بین عوامل اجتماعی شدن و افزایش فرهنگ مالیاتی رابطه معناداری وجود دارد.

 

فرضیه‌های فرعی:

 

– رسانه‌ها می‌توانند بعنوان عامل مؤثر در افزایش فرهنگ مالیاتی باشند.

 

– پایبندی به قانون می‌تواند عامل مؤثری در افزایش فرهنگ مالیاتی باشد.

 

فرضیه اصلی شماره (2)

 

بین عوامل برون سازمانی و افزایش فرهنگ مالیاتی رابطه معنا داری وجود دارد.

 

فرضیه‌های فرعی:

 

– ازجمله عوامل برون سازمانی، می‌توان به مجامع امور صنفی اشاره کرد که می‌تواند عامل مؤثری در افزایش فرهنگ مالیاتی بشمار آیند.

 

– آشنایی مودیان به قوانین مالیاتی عامل مؤثری در افزایش فرهنگ مالیاتی محسوب می‌شود.

 

فرضیه اصلی شماره (3)

 

بین عوامل درون سازمانی و افزایش فرهنگ مالیاتی رابطه معنا داری وجود دارد.

 

فرضیه‌های فرعی:

 

– مکانیزه نمودن سیستم مالیاتی افزایش فرهنگ مالیاتی تاثیر مثبتی بر مودیان مالیاتی بدنبال خواهد داشت.

 

– اطلاع رسانی سازمان امورمالیاتی در خصوص تکالیف مودیان و شفاف بودن قوانین مالیاتی عامل مؤثری در افزایش فرهنگ مالیاتی محسوب می‌شود.

 

فرضیه اصلی شماره (4)

 

بین عوامل فردی و افزایش فرهنگ مالیاتی رابطه معناداری وجود دارد.

 

فرضیه‌های فرعی:

 

– میزان تحصیلات مؤدیان می‌تواند عامل مؤثری در افزایش فرهنگ مالیاتی محسوب ‌شود.

 

– آگاهی و آشنایی با قوانین مالیاتی عامل مؤثری در افزایش فرهنگ مالیاتی محسوب می‌شود.