ضرورت و اهمیت تحقیق

بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرآیندی بسیار مهم و حساس است که مسئولان سازمان­ها خصوصا با آن روبه رو هستند. علی رغم سعی دایم در طراحی سیستم­های بهتر و موثرتر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می­دهد که به طورکلی، مسیولان و همچنین معلمان، از روش­ها و سیستم­های مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان رضایت کامل ندارند. دلیل اصلی این نارضایتی، عدم توافق و همسویی دیدگاه­های ارزیابی کنندگان و ارزیابی شوندگان در زمینه­ی اهداف، روش­های اجرا، محتوا و معیارهای ارزیابی عملکرد و به طبع آن تصمیماتی که براساس این نوع ارزیابیها اتخاذ می­گردد، می­باشد.(پدید،۱۳۹۶). ارزیابی عملکرد کارکنان، یکی از مهم­ترین وظایف، مدیران و سرپرستان است. اگر افراد بازتابی درباره عملکرد خود نداشته باشند، یادگیری یا بهبود رفتار به میزان کمی رخ می­دهد. برای افزایش رفتار مثبت و حذف رفتارهای نامناسب ضرورت بسیار مهم آن است که کارکنان از اثربخشی نحوه انجام وظایف و مسئولیت­های خود اطلاعات صحیحی در اختیار داشته باشند.

اصل بنیادی برای استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان به حداکثر رسانیدن کارایی کارکنان از طریق شناسایی و سرمایه گذاری بر توانایی­های آنان است (جزنی،1391 ،304). ارزیابی عملکرد می­تواند آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد و در نتیجه، انگیزه و فرصت لازم برای ارتقاء کیفیت عملکرد سازمان­ها را فراهم نماید. در مدیریت منابع انسانی در یک سازمان، ارزیابی عملکرد کارکنان در هر جایگاه سازمانی جزء یکی از کارهای اساسی محسوب می­شود(مون[15] و دیگران،2010)..نکات گفته شده و دلایلی از این نمونه، بیانگر ضرورت ارزیابی عملکرد کارکنان، و دلیل اهمیت و جایگاه ویژه آن در مدیریت منابع انسانی سازمان است. اگر در سازمان، نظام ارزیابی عملکرد کارکنان وجود نداشته باشد و یا عملکردها به درستی ارزیابی نشود، کارکنان سازمان انگیزه­ای جهت دستیابی به اهداف سازمان نخواهند داشت و این پدیده تباه شدن نظام مدیریت را به دنبال خواهد داشت. در صورت فقدان سیستمی دقیق و مناسب برای ارزیابی، کسانی که نسبت به سازمان متعهد بوده و برای رشد و پیشرفت آن تلاش وافر می­کنند، دل سرد می­شوند؛ و در مقابل، کارکنانی که تعهدی نسبت به سازمان نداشته و تلاش چندانی برای دستیابی به اهداف سازمان نمی­کنند گستاخ می­گردند.

هر سازمانی برای تحقق اهداف سازمانی خود نیاز به منابع انسانی کارآمد و متخصص دارد. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آن­ها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، ازجمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است.(پدید،۱۳۹۶) اندازه­گیری عملکرد پرسنل جزء مهم­ترین و حساس­ترین امور سازمانی است(لیلی و هیندوجا[16]، 2007). مدیران منابع انسانی در سازمان­ها غالبا به انجام ارزیابی عملکرد در سازمانشان می­پردازند به این امید که به دستاوردهایی همچون بهبود عملکرد، ایجاد بستر مناسب جهت ارتباط رئیس و مرئوس و فراهم­آوری اطلاعات مناسب جهت تصمیمات کارکنان، دست یابند  (بوسکیلا- یام و کلاگر[17]، 2010).مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این دست ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست باید عملکرد کارکنان به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرارگیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینه­های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهسازی و پرورش نیروی انسانی کوشید(مورگان[18]، 2007).بدون کسب اطلاع از میزان دستیابی به اهداف تدوین شده و بدون شناسایی چالش­های پیش روی سازمان و بازخورد آنها به سازمان مربوطه، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد و تمامی موارد مذکور بدون اندازه­گیری و ارزیابی دقیق امکان پذیر نمی­باشد. علم مدیریت مؤید آنست که آنچه را که نتوانیم مورد ارزیابی قرار دهیم، نمی­توانیم کنترل نماییم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم، نمی­توانیم بر آن اعمال مدیریت کنیم. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل­های سازمانی، عملکرد است و بهبود عملکرد در گرو ارزیابی است. از این رو هیچ سازمانی بدون سیستم ارزیابی نمی­تواند به حیات خود ادامه بدهد. از دیگر دلایل ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان، نقش مهم این فرایند در برنامه­ریزی نیروی انسانی است.

بدیهی است که یکی از منابع تأمین نیروی انسانی مورد نیاز، نیروهای موجود در درون هر سازمان است. برای استفاده صحیح از این نیروها لازم است کیفیت و کمیت عملکرد آن­ها و نیز استعدادها و توانایی­های آنان به درستی شناخته، و اطلاعات لازم در مورد آن­ها جمع آوری گردد. هرگاه سیستم ارزشیابی به صورت صحیح و دقیق طراحی و اجرا شود، اطلاعات به دست آمده می­تواند استعدادها و توانایی­های نیروهای درون سازمان را مشخص، در نتیجه معلوم کند که آیا فرد، شرایط لازم به منظور احراز سمتی بالاتر را دارد و برای ترفیع شغلی آماده است یا نه(سعادت، 1383، 215). فرایند مدیریت عملکرد کارکنان، دستاوردهای شخصی کارکنان را با ماموریت و چشم انداز سازمان همتراز می­کند.کارکنان را از اهیمت اجرای مشاغل، برای رسیدن به تعالی سازمانی آگاه می­سازد. باتعیین انتظارات عملکردی شفاف که شامل نتایج، اقدامات و رفتارها می­شود، به کارکنان کمک می­کند تا انتظارات انها را خارج از شغل آنها درک کند. بازخوردها را بطور منظم دریافت می­کند. بنابراین مسائل را در مرحله مقدماتی شناسایی و اقدامات اصلاحی را انجام می­دهند. در نتیجه، مدیریت عملکرد کارکنان می­تواند به عنوان سیستمی پیش فعالانه در نظر گرفته شود که عملکرد کارکنان را در راستای دستیبای به اهداف و عملکرد مورد نظر سازمان مدیریت می­کند. در واقع بین اهداف سازمانی و فردی برای دستیابی به تعالی در عملکرد توازن و یکپارچگی ایجاد می­کند. بنابرین بدون کسب اطلاع از میزان دستیابی به اهداف تدوین شده و بدون شناسایی چالش­های پیش روی سازمان و بازخورد آنها به سازمان مربوطه، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد و تمامی موارد مذکور بدون اندازه­گیری و ارزیابی دقیق امکان پذیر نمی­باشد. علم مدیریت مؤید آنست که آنچه را که نتوانیم مورد ارزیابی قرار دهیم، نمی­توانیم کنترل نماییم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم، نمی­توانیم بر آن اعمال مدیریت کنیم. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل­های سازمانی، عملکرد است و بهبود عملکرد در گرو ارزیابی است. از این رو هیچ سازمانی بدون سیستم ارزیابی نمی­تواند به حیات خود ادامه بدهد.

1 -6 اهداف پژوهش

الف) هدف اصلی

ارایه الگوی مطلوب ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی

ب) اهداف فرعی

3- تعیین شرایط علی(سب ساز) ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی

4-تعیین مقوله محوری ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی

5- تعیین بستر، یا زمینه ساز  ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی

6- تعیین شرایط مداخله گری ارزیابی عملکرد دراداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی

5-تعیین  راهبرد های ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجانشرقی

7- پیامدهایی استفاده از الگوی مناسب ارزیابی عملکرد در سازمان اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی

7-1   سوال های تحقیق :

الف)سوال اصلی

الگوی مطلوب ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی چگونه است؟

ب) سوالات فرعی

1-شرایط علی(سب ساز) ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی کدامند؟

2مقوله محوری ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی کدامند؟

3-بستر، یا زمینه ساز  ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی چیست؟

4-شرایط مداخله گری ارزیابی عملکرد دراداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی کدامند؟

5 راهبردهای ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان اذر بایجانشرقی کدامند ؟

6-در صورت استفاده از الگوی مناسب ارزیابی عملکرد در سازمان اداره امور مالیاتی چه پیامدهایی خواهد داشت؟

1 -8 قلمرو تحقیق

1-8-1 قلمرو زمانی: این تحقیق در سال 1397-1398 بشرح جدول زیر انجام گرفته است.

1-8-2 قلمرو مکانی: این تحقیق در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی انجام شده است.

1-8-3 قلمرو موضوعی: موضوع این تحقیق ارایه­ی الگوی مطلوب ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی صورت می­گیرد.

[1]. Moon

Hingoft1.

Paddok2.

[4]                                              Byars and Rue .

[5]   Andres .

[6]  Giangreco .

[7]Foot and Hook .

[8] Armstrong

[9]Singer .

[10].Carell and et al

[11].Foot and Hook

[12].Ivancevich

[13].Snell and Bohlander

[14] Noe, R.A, Hollenbeck, J. R, Gerhurt, B & Wright, P.M.

[15]. Moon

[16]. Lilley & Hinduja

[17]. Bouskila – Yam & Kluger

[18] Morgan .

-3-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

مدیریت استراتژیک منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروهها و سازمان به شیوه ای اثر بخش رشد کنند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر تشکیل رویکردی همه جانبه، هماهنگ و پویا در زمینه شناخت نیازها و مشخصات نیروی انسانی سازمانها نظر دارد، تا رسیدن به هدفها و استراتژی های سازمانی در محیط رقابتی پر تلاطم و متغیر امروزی را ممکن سازد. با مفهوم وسیعی که مدیریت استراتژیک منابع انسانی در این سالها کسب کرده است، می‌کوشد میان نیازهای جهانی، ملی، سازمانی و فردی پیوند ایجاد کند. پس می بایستی زمینه های لازم برای بروز تواناییهای بالفعل و تشخیص تواناییهای بالقوه کارکنان، در سازمان فراهم شود.

مدیران سونی برای پیاده سازی استراتژیهای خود بر نیروی انسانی، تاکید بسیار زیادی دارند و به این منبع به عنوان یک منبع کاملاً استراتژیک می‌نگرند و پیوسته سعی می کنند تا فرهنگ مجموعه‌های مربوط به خود را به سمت شرایط مناسب روز، حرکت دهند. مزیتهای رقابتی سونی شامل موارد زیر است:

 اعتبار، خلاقیت، کیفیت، سرمایه، فناوری اطلاعات و فرهنگ سازمانی، که همه این موارد را مدیون نیروی انسانی خود هستند. سونی از همان ابتدای کار، نقش استراتژیک نیروی انسانی را در پیشبرد هدفهای شرکت درک کرده بود. بنابراین بر مکانیزم یادگیری بسیار تاکید داشت. اگر چه ژاپنی‌ها خصوصیات همکاری گروهی و پشتکار را دارند ولی از نظر نوآوری وخلاقیت در سطح بالایی نیستند. پس مدیران شرکت با شناخت نقاط قوت و ضعف منبع انسانی خود، توانسته اند با تقویت نقاط قوت و بر طرف کردن نقاط ضعف، این منبع استراتژیک را به سطح بالایی برسانند. برای تحقق این امر مدیران سونی برنامه های ویژه‌ای را در شرکت خود دنبال کرده اند. توسعه خلاقیت و کارآفرینی در بین نیروهای شرکت، یادگیری مستمر و آماده نگه داشتن آنها باعث شده که هر گاه مدیران تصمیمی استراتژیک می گیرند به راحتی به اجرا در آید(فرهی، 1382). به همین منظور با توجه به خلاء‌های تحقیقاتی موجود ضروری به نظر می‌رسد به نقش ارزشمند مدیریت استراتژیک منابع انسانی برنوآوری در سازمان‌های ایرانی نیز توجه خاصی گردد و ما نیز در این تحقیق به بررسی این امر مهم خواهیم پرداخت .

1-4-اهداف تحقیق

هدف اصلی تحقیق: بررسی رابطه‌ی بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

هدف فرعی اول: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی جذب منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

هدف فرعی دوم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی انگیزش منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

هدف فرعی سوم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی پاداش منابع انسانی ونوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

هدف فرعی چهارم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی ارتقاء منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

هدف فرعی پنجم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی مذاکره منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

1-5- متغیر‌های مستقل و وابسته

متغیر‌های اصلی این تحقیق با توجه به موضوع عبارتند از

متغیر مستقل: مدیریت استراتژیک منابع انسانی متغیر وابسته: نوآوری کارکنان

 در این مطالعه میزان تاثیر پنج استراتژی منابع انسانی (جذب، انگیزش، پاداش، ارتقاء و مذاکره) بر متغیر وابسته نوآوری کارکنان بررسی شده است که نتایج این بررسی به طور مفصل در فصل چهارم توضیح داده شده است .

1-6-سئوالات تحقیق

سئوال اصلی اول: آیا بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد ؟

سئوال فرعی اول: آیا بین استراتژی جذب منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد ؟

سئوال فرعی دوم: آیا بین استراتژی انگیزش منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد؟

سئوال فرعی سوم: آیا بین استراتژی پاداش منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد؟

سئوال فرعی چهارم: آیا بین استراتژی ارتقاء منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد؟

سئوال فرعی پنجم: آیا بین استراتژی مذاکره منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد؟

1-7- فرضیه‌های تحقیق

فرضیه اهم: بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

 فرضیه اخص اول: بین استراتژی جذب منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه اخص دوم: بین استراتژی انگیزش منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه اخص سوم: بین استراتژی پاداش منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه اخص چهارم: بین استراتژی ارتقاء منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه اخص پنجم: بین استراتژی مذاکره منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

1-8- روش شناسی تحقیق

1-8-1- نوع و روش تحقیق

این تحقیق از نظر هدف، از نوع کاربردی است و بر حسب نحوه گردآوری داده‌ها از نوع توصیفی و از میان انواع تحقیق‌های توصیفی، ازنوع همبستگی می‌باشد.

1-8-2- روش و ابزار گردآوری اطلاعات

در این تحقیق جهت جمع آوری اطلاعات و داده‌های مورد نیاز از پرسشنامه و همچنین جهت بررسی مبانی نظری تحقیق از مطالعات کتابخانه‌ای و اسناد و مدارک سازمانی استفاده شده است.

1-8-3- روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده‌ها

پس از جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه با استفاده از نرم افزار SPSS.18 اطلاعات بدست آمده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. روشهای آماری به کارگرفته شده که شامل آمار توصیفی وآمار استنباطی می‌باشد عبارتند از:

آمارتوصیفی: مانند محاسبه فراوانی، میانگین، انحراف معیار، حداکثر و حداقل نمره جهت توصیف ویژگیهای فردی اعضای نمونه.

آماراستنباطی: آزمون کولموگروف- اسمیرنوف، آزمون همبستگی پیرسون، آزمون دوربین واتسون، آزمون رگرسیون گام به گام

1-8-4- جامعه آماری

جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

1-9- قلمرو تحقیق

به منظور شناخت دقیق و صحیح مسئله مورد پژوهش، قابل کاربردی کردن پژوهش، ژرفانگری و رسیدن به راه حل‌های دقیق تر، قطعی تر، اصلاحی و سازنده مرتبط با موضوع مورد پژوهش و از طرف دیگر توجه به محدودیت‌های هزینه، زمان و اهداف فردی پژوهشگر مشخص کردن قلمرو و ابعاد موضوعی، زمانی و مکانی پژوهش لازم و ضروری است.

 شهروندی سازمانی برای هر سازمانی مفید بوده، چرا که با متغیرهای سازمانی مهمی چون رضایت شغلی، نگهداری سیستم و بهره وری سازمانی ارتباط دارد و می تواند بهره وری نیروی انسانی و کارکنان و سازمان را به حداکثر رساند و نهایتاً موجب کارکرد مؤثر سازمان گردد. ارگان رفتار شهروندی سازمانی را مجموعه رفتارهای آگاهانه و از روی بصیرت افراد می داند که اگرچه دارای الزام اجرایی نیست و تحت تأثیر نظام رسمی پاداش دهی سازمان قرار ندارد اما بر کم و کیف عملکرد سازمان تأثیر به سزایی دارد به عبارت دیگر رفتار شهروندی سازمانی آن دسته از رفتارها است که شهروندان سازمانی نه به خاطر انجام وظیفه و یا به خاطر کسب پاداش و یا دستمزد بیشتر بلکه تنها به لحاظ شهروند سازمان بودن نسبت به انجام آن اقدام می کنند، که  با بهبود کیفیت زندگی کاری، رفتار شهروندی موجب  بهبود کار و به دنبال آن رضایت شغلی و رفتارهای کمکی از جمله نوع دوستی و مردانگی و ادب و مهربانی و خوش رویی نیز حاصل خواهد شد. عدم توجه به موضوع رفتار شهروندی در سازمانها می تواند اثرات مخرب بسیاری همچون بی انگیزگی در کارکنان، کاهش سطح بهره وری در سازمان ، وجود رقابت ناسالم و حتی ایجاد دشمنی میان کارکنان گردد.

 حال با توجه به مطالب گفته شده این سوال مطرح می شود که :

 آیا بین کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا رابطه وجود دارد ؟

2-1 سوال آغازین

پرسش آغارین تحقیق حاضر عبارت است از :

آیا بین کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا رابطه

وجود دارد؟

3-1 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

سازمان ها از دهه 1980 برنامه های مختلفی از قبیل باز مهندسی، کوچک سازی ومواردی از این قبیل را برای تغییر و بهبود وضعیت خود انجام داده اند اما با توجه به این موضوع که این تغییرات اغلب بر پارادایم مکانیکی تأکید داشته، نتیجه مؤثر و امیدوار کننده ای را به ارمغان نداشت و برای عصر اکنونی که ، سازمان ها با کارکنان رشد یافته ای مواجه اند و خواهان کار با معنا و ایجاد محیط کاری مساعد برای پرورش خلاقیت و استعداد های خویش جهت بالندگی خود هستند پاسخ گو نیست. (وارث، 1388،137)

 با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر و با ورود سازمان ها به اقتصاد دانش محور امروزه منابع انسانی سازمان ها به عنوان حیاتی ترین عنصر استراتژیک و اساسی ترین راه برای اثربخشی و کارائی سازمان به حساب می آید. از این رو نیروی انسانی متعهّد هم به عنوان عامل موفقیت سازمان و هم به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار برای سازمان ها تلقی می شود . اسکات[3] در سال1990 منشاء اصلی مزیت رقابتی برای سازمان ها را فداکاری، کیفیت تعهّد و توانایی نیروی انسانی می داند، چرا که نیروی انسانی وفادار و سازگار با اهداف سازمان حاضر است فراتر از وظایف مقرر در شرح شغلش فعّالیت کند و موجب اثربخشی در سازمان گردد (کریمی ، 1386، 2).

بنابراین هر سازمانی در تلاش است تا بتواند از تمام توانایی ها و استعدادهای کارکنان خود بهره مند شود و برای این منظور بایستی فرصت ها و امکانات و محیط کار مناسب را برای تبدیل استعداد بالقوه به بالفعل را به وجود آورد و استفاده مطلوب از منابع انسانی متکی به یک سری اقدامات مثبت و سازنده ای ست که رضایت کامل یا نسبی کارکنان را در سازمان فراهم آورد. در مقابل کارکنان هم در جهت اثر بخشی سازمان رفتارهای را از خود نشان می دهند که در شرح وظایف شغلی آنان ذکر نشده است لذا شناخت میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان و رابطه آن با رفتار شهروندی سازمانی در شرکت طراحی مهندسی سایپا ضروری به نظر می رسد .

4-1  اهداف تحقیق

هدف اصلی از انجام پژوهش :

هدف اصلی از انجام این پژوهش شناسایی رابطه کیفیت زندگی کاری با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا می باشد .

اهداف فرعی

• شناسایی رابطه پرداخت منصفانه و کافی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا

• شناسایی رابطه محیط کار ایمن و بهداشتی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا

• شناسایی رابطه تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا

• شناسایی رابطه قانون گرایی در سازمان با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا

• شناسایی رابطه وابستگی اجتماعی زندگی کاری با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا

• شناسایی رابطه فضای کلی زندگی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا

• شناسایی رابطه یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا

• شناسایی رابطه توسعه قابلیت های انسانی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا

به ذکر است که دوره سالمندی با بیماریها و اختلالات زیادی همراه است که از این میان می توان به سه تا از مهمترین این اختلالات یعنی اقسردگی[3]، احساس تنهایی[4] و اضطراب[5] اشاره کرد. در بسیاری موارد خانواده ها از مشکلات مربوط به دوران پیری آگاهی دارند اما به دلایل گوناگون برای حل آنها هیچ اقدام جدی نمی کنند و البته خود سالمندان نیز به دلایلی مثل ترس، خجالت و عدم آگاهی از مسائل و مشکلاتشان ، معمولاً آنها را مطرح نمی کنند (بشکانی، 1393).

افسردگی بیماری سختی است، که علاوه بر آن که از نظر روحی و اجتماعی یأس آور است اغلب بیمارهای جسمی که زندگی را تهدید می کنند، وخیمتر می کند و در موارد زیادی منجر به خودکشی سالمندان می شود، هنگامی که سالمندان افسرده را در جامعه می بینیم سؤالی برای ما مطرح می شود که چرا آنها چنین وضعیتی دارند؟ چطور می توانیم به آنها کمک کنیم؟ و از آنجا که سالمندی دوره استراحت و آرامش است پس چرا ما می بینیم که آنها دست به خودکشی می زنند؟ سستی و رخوت آنها به چه دلیل است؟ آیا میتوان آن را ناشی از بیکاری آنها دانست و به این دلیل که دیگر به فعالیتهای تولیدی دست نمیزنند؟ اگرچه یکی از این دلایل می تواند ناشی از بیکاری باشد و اینکه خود را دیگر غیر مفید میدانند، اما میتواند ناشی از عدم امیدواری باشد؟

هنگامی که در محیطهای آسایشگاهها وارد می شویم، با ساختمانی خالی از صمیمیت مواجه می شویم، و انسانهایی را می بینیم که به امید اینکه چه زمانی عمر آنها به پایان میرسد روزها را سپری می کنند.انسانهایی که در جایی کز کرده اند و فکر می کنند. و فکر می کنیم نمی توانیم به آنها نزدیک شویم، و هیچ حرف مشترکی با آنها نداریم. یکی دیگر از اختلالاتی که شیوعی بیشتر از افسردگی در سالمندان دارد، اضطراب است که باعث ایجاد تشویش و نگرانی هائی در آنها میشود والبته سالمند این نوع نگرانی ها را یکی از نشانه های لاینفک و طبیعی پیری می داند (چانگ، کیم، آسکو، جونز، کوک و آمتمان[6]، 2015).

البته، منشا این اختلالات متفاوت است و هر کدام به صور گوناگونی به نمایش در می آیند در برخی موارد با مشکلات جسمانی اشتباه گرفته میشوند. در نتیجه کمک مناسب برای سالمندان صورت نمی گیرد. ریچمن (۱۹۵۹) اظهار داشته است که احساس تنهایی تجربه عاطفی دردناک، ترس آور، عام و خطیری است که پیامدهای آسیب شناختی گسترده ای دارد. همچنین پپلاو (۱۹۸۲) عنوان می کند که احساس تنهایی شخصی، یک احساس وحشت بیان نشده، نومیدی یا احساس بیقراری افراطی است. این احساسات تسریع کننده اعمال خودکاری است که اشخاصی دیگر را وادار می کند تا در تماس با فرد تنها قرار بگیرند. بدین ترتیب، ممکن است نوعی از تماس اجتماعی که فرد نیاز دارد فراهم شود. ساکنان خانه سالمندان ریسک بیشتری برای احساسات منفی از جمله: اضطراب، افسردگی، غم واندوه و… دارند. در این مکانها، احساسات منفی می تواند به طور مقطعی به علت بیماریهای مزمن و مشاهده ناتوانی ساکنان دیگر و همینطور بالا بودن مرگ به وجود آید (کابورال، اوانگلیستا و وتسل[7]، 2012) که منجر به درد و رنج بیشتری در سالمندان میگردد. با این وجود، هیچ تلاش جدی از سوی آنها جهت تغییر صورت نمی گیرد. سوالی که اینجا مطرح میشود این است که آیا راهی برای کاستن اضطراب وافسردگی و آموختن روش مقابله با آنها در این قشر جامعه وجود دارد؟ با برنامه ریزی مناسب سالمندان می توانند از دوران سالخوردگی شاد و مولد لذت برده و به عنوان یک جز» یکپارچه با جامعه تلقی شوند.از جمله این برنامه ریزیها می توان به انواع روان درمانی اشاره کرد. امید درمانی نیز یکی از این روش ها می باشد. در واقع امید درمانی در پاسخ به درخواست متخصصان بالینی و با کاربرد منظم اصول نظریه امید در بافت درمانی ایجاد شد.( اسنایدر، 2002) امید داشتن و خوش بینی نسبت به اینده می تواند بر موقعیت های ایجاد کننده چالش و فشار روانی، تاثیر گذارد (کوهن، فردریکسن، براون، میکلز و کانوی[8]، 2009).

آیروینگ و همکاران (1998) در تحقیق خود نشان داده اند که آموزش امید می تواند منافع روان شناختی مختلقی برای افراد داشته باشد و همچنین مؤلفه شادی را در آن ها افزایش دهد. با توجه به آسیب پذیر بودن سالمندان نسبت به اختلالات خلقی و عوارضی که این اختلالات در پی خواهد داشت، هر گونه تلاشی برای رفع این اختلالات و کمک به سالمندان برای کاهش اضطراب و افسردگی مفید خواهد بود، با نظر به این که رویکرد مثبت نگری در بهزیستی و شادکامی انسان مؤثر است، لذا این پژوهش به دنبال پاسخ به این سوال است که آیا امید درمانی به عنوان یک رویکرد برگرفته از درمان راه حل مدار و درمان شناختی می تواند در کاهش اضطراب، افسردگی و احساس تنهایی سالمندان تاثیر داشته باشد؟

1-3- اهمیت و ضرورت مطالعه

یکی از وقایع اجتناب پذیری که در زندگی آدمی رخ می دهد پدیده ی سالمندی است و از مهمترین مسائل جامعه چگونگی برخورد با این پدیده است. در همه ی جوامع بشری سالمندان تعداد قابل توجهی از جمعیت را شامل می شوند. لذا هر اقدامی در جهت بهینه کردن شرایط زندگی آن ها می تواند مشکلات اجتماعی را کاهش داده و در کنار آن مشکلات خانواده نیز کاهش یابد. اغلب مشکلاتی که سالمندان با آن روبه رو هستند مشکلات جسمی و ناتوانایی های حرکتی و مشکلات روحی و روانی است از جمله مسائل روحی که سالمندان با آن مواجه می شوند ناامیدی و افسردگی است، روان شناسان گام های بسیاری در جهت بهبود این علائم رداشته اند ولی پس از ظهور جنبش روان شناسی مثبت، نظریه پردازان و محققان به جای توجه صرفبه تجارب یا ادراک های منفی به بررسی ساز ه هایی چون خودکنترلی، معنویت ، شادی ، خوش بینی و امید پرداختند (اشنایدر و مک کالوف،2000). آثار مثبت این ساز ه ها بر سلامت جسمانی و روانی در تحقیقات مختلف تأیید شده است. تحقیقات انجام شده نشان داده اند که امید با عاطفه مثبت (اشنایدر و همکاران ،1966) و احساس خود ارزشمندی (اشنایدر و همکاران،1997) همبستگی بالایی دارند و همچنین به طور منفی با افسردگی (اشنایدر و همکاران،1997) در ارتباط است.

امروزه سالمندی به عنوان یک پدیده مهم جهانی بوده که این امر به دلیل افزایش جمعیت سالمندان جهان می باشد، به گونه ای که طبق آمار سازمان بهداشت جهانی (WHO) تعداد سالمندان در کشورهای آسیای جنوب غربی(از جمله ایران) در سال 2000 حدود 7 درصد کل جمعیت بوده و این رقم تا سال 2030 به 15 درصد خواهد رسید. همچنین افسردگی به عنوان یکی از شایعترین بیماری های دوران سالمندی و یکی از شایعترین اختلالات روانی و معضل عمومی زندگی بشر است. در ایران افسردگی 35 الی 45 درصد از بیماری های روانی را به خود اختصاص می دهد که متأسفانه این رقم روز بروز سیر صعودی می یابد. در سال 2000 افسردگی چهارمین رتبه را از نظر بیماری ها به خود اختصاص داده و پیش بینی می شود که تا سال 2020 به رتبه دوم و در سال 2030 به رتبه اول در تمامی سنین و دومی در کشورهای با درآمد بالا صعود کند. افسردگی یکی از شایعترین اختلالات روانپزشکی سالمندان و از شایعترین عوامل خطر خودکشی در سالمندان است که نزدیک 34 درصد خودکشی های موفق را شامل می شود (خدابخشی کولایی، حیدری و فلسفی نژاد، 1394).

با توجه به اهمیت مطالب ذکر شده و توجه به این نکته که، سلامت سالمندان موضوع مهمی برای اقشار مهم جامعه به شمار می رود و لذا اگر بتوانیم از طریق پژوهش های مختلف به بررسی ها و راهکارها و نتایجی دست یابیم که بتوانند میزان سلامت سالمندان را ارتقاء بخشند می توانیم در این مهم قدم برداریم. بنابراین درصدد برآمدیم به بررسی اثربخشی امید درمانی بر کاهش اضطراب، افسردگی و احساس تنهایی سالمندان بپردازیم.

1-4- اهداف تحقیق

1-4-1- هدف کلی

تعیین اثربخشی امید درمانی بر کاهش افسردگی، اضطراب و احساس تنهایی سالمندان در مراکز نگهداری می باشد.

1-4-2- هدف جزئی

1- تعیین اثربخشی امید درمانی بر کاهش افسردگی سالمندان در مراکز نگهداری

2- تعیین اثربخشی امید درمانی بر کاهش اضطراب سالمندان در مراکز نگهداری

3- تعیین اثر بخشی امید درمانی بر کاهش احساس تنهایی سالمندان در مراکز نگهداری

1-5- فرضیه های تحقیق

1-امید درمانی موجب کاهش افسردگی سالمندان در مراکز نگهداری می شود.

2-امید درمانی موجب کاهش اضطراب سالمندان در مراکز نگهداری می شود.

3- امید درمانی موجب کاهش احساس تنهایی سالمندان در مراکز نگهداری می شود.

1-5- فرآیند اجرایی تحقیق

فرآیند اجرایی تحقیق در 9 مرحله می باشد.

وش اخلاقی رؤسا و کارکنان با وفاداری مشتریان بانک­ مسکن استان آذربایجان غربی ارتباط معناداری دارد ؟

1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق

در شرایط کنونی با توجه به بازار رقابتی موجود میان بانک­ها، برای ایجاد سودآوری بیشتر و تأمین منافع صاحبان سهام، مدیران و کارکنان این بانک­ها باید به ابعاد گوناگونی از روابط میان بانک و مشتری توجه ویژه­ای نمایند و مشتریان وفادار خود را افزایش دهند. امروزه اخلاقیات و مدیریت تنوع از عوامل اصلی عملکرد موفقیت­آمیز در یک محیط رقابتی است. عدم توجه به اخلاق در مدیریت سازمان­ها می­تواند معضلات بزرگی برای سازمان­ها به وجود آورد. در این میان قضاوت افراد در مورد اخلاقی بودن و  یا غیراخلاقی بودن کارها بر کمیت و کیفیت کار آنان و در نتیجه موفقیت سازمانی تأثیر قابل توجهی دارد. همچنین در ساختار سازمان­های کنونی، اعتماد و سهیم کردن کارکنان یا مشارکت دادن افراد در اطلاعات جایگزین ساختارهای قدیمی و کنترل­های شدید گذشته شده است. امروزه بهترین مدیر کسی است که به حرف کارکنان گوش دهد، موجبات انگیزش آنان را فراهم آورد و به حمایت از آنها برخیزد. رهبران موفق یا اثربخش، قدرت و مسئولیت را با کارکنان تقسیم می­کنند و آنان را در این موارد سهیم می­نمایند. مدیران برای اطلاع از وضعیت محیط داخلی و خارجی سازمان­ها، نیازمند برقراری ارتباط با عوامل داخلی و خارجی­اند تا نسبت به رفع مسایل و مشکلات موجود اقدام و در راستای ارتقاء و توسعه سازمان بیش از پیش تلاش نمایند. اگر مدیران هوش اخلاقی خود را تقویت یا بالا ببرند، می­توانند در برقراری ارتباط با کارکنان و مشتریان خود به صورت مؤثر عمل نمایند ( سیادت و همکاران ، 1388 ) .

1-4. اهداف تحقیق

• تعیین ارتباط بین هریک از عناصر هوش اخلاقی با رضایت مشتریان بانک مسکن استان آذربایجان غربی .

• تعیین ارتباط بین رضایت مشتریان و وفاداری مشتریان بانک مسکن استان آذربایجان غربی .

• تعیین ارتباط بین هر یک از عناصر هوش اخلاقی و وفاداری مشتریان بانک مسکن استان آذربایجان غربی.

1-5. چارچوب نظری تحقیق

تحقیق حاضر براساس تحقیق مارتین و آستین[1] ( 2010 )  که به بررسی تأیید شاخص شایستگی اخلاقی  هوش اخلاقی پرداخته­اند و تحقیق دلکورت و همکاران[2] ( 2013 )  که به بررسی تأثیر شایستگی احساسی کارکنان بر رضایت و وفاداری مشتریان پرداخته­اند ، انجام شده ­است. مدل مفهومی تحقیق حاضر به بررسی تأثیر  هوش اخلاقی که شامل عمل مطابق با اصول و ارزش­ها، راستگویی، حمایت از حقیقت، عمل به قول، مسئولیت­پذیری، غمخوار دیگران بودن، پذیرفتن اشتباهات، مسئولیت خدمت به دیگران و چشم­پوشی از اشتباهات دیگران است بر روی رضایت و وفاداری مشتریان پرداخته است.

1-1. مدل مفهومی تحقیق

شکل ‏1‑1 : مدل مفهومی تحقیق