وبلاگ

توانمندسازی چیست؟

توانمندسازی دارای معنای عام و خاص و تعبیرهای بی­شماری است و این تنوع تعریف­ها و رویکردها، انسجام و یکپارچگی را از این مفهوم با مشکل روبه­رو ساخته است، به گونه ­ای که در تعریف توانمندسازی عواملی چون: انگیزش درونی، ادراک و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته است(رابینز، کرینو و فریدندل^[۱۱]، ۲۰۰۲).

واژه empower در فرهنگ فشرده آکسفورد «قدرتمند شدن « ،» مجوز دادن « ،» ارائه قدرت » و «تواناشدن» معنی شده است. تواناسازی به معنی قدرت ­بخشیدن است(هریسون، تینا، وایت، کاترین و هانتر^[۱۲]، ۲۰۰۶) بدین معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتمادبه­نفس خود را بهبود بخشند و نیز بر احساس ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند، همچنین بدین معنی است که در افراد شور و شوق کار و فعالیت ایجاد کنیم (اسدی، مرادی، وثوقی و صادقی، ۱۳۹۱). و نیز بدین معنی که انگیزه درونی را برای ایجاد یک وظیفه بسیج کنیم. بدین مفهوم، هدف از تواناسازی نیروی انسانی استفاده از ظرفیت­های بالقوه انسان­ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتمادبه­نفس و چیرگی بر ناتوانی­ها و درماندگی­های خود است(لیپین^[۱۳]، ۲۰۰۱). هدف از تواناسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است. تواناسازی یک راه جدید اداره کردن سازمان­ های مستعد با آینده­ی پیچیده­تر و رقابتی­تر است. در استراتژی TQM (مدیریت کیفیت جامع(، اگر تواناسازی کارکنان وجود نداشته باشد، محکوم به شکست است. بهبود مستمر تنها هنگامی مفهوم پیدا می­ کند که افراد اطلاعات لازم را در اختیار داشته باشند و مورد اعتماد قرارگیرند تا بتوانند از مهارت ­ها و توانایی­هایشان استفاده کنند(پرهیزی، ۱۳۹۲).

توانمندسازی مفهومی چند بعدی است که به­حالات، احساسات، باور افراد به شغل و سازمان مربوط می­ شود و به عنوان فرایند انگیزش درونی شغل تعریف می­ شود(اسپریتزر، ۲۰۰۵).

اسپریتزر توانمندسازی روان­شناختی را به عنوان گروهی از حالت­های روانی در یک شخص به منظور احساس کنترل فردی­اش بر روابط کاری خود، توصیف می­ کند. به جای تأکید بر عملیات مدیریتی که قدرت را بین کارکنان در سطوح مختلف تسهیم می­ کند، نقطه برتری روان­شناختی بر تجربه کاری کارکنان و ذات تجربه منحصر به فرد آن ها، تأکید می­ کند. اسپریتزر با تمرکز بر رویکرد روان­شناختی به دنبال توسعه یک شبکه قانونمند توانمندسازی در محیط کار بود(اسپریتزر، ۲۰۰۷).

اسمیت^[۱۴] توانمندسازی را به عنوان آماده ­سازی کارکنان برای استفاده از ابزار مورد نیاز به طوری که آن را درک کند و بداند که برای پیشرفت لازم هستند، می­داند(اسمیت، ۲۰۱۰).

توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک­های مؤثر برای ارتقای بهره ­وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت­ها و توانایی‌های آنان در زمینه اهداف سازمانی است)کروبی و متانی، ۱۳۸۸).

توانمندسازی به مفهوم احساس مسئولیت و پاسخ­گویی بیشتر کارکنان برای بهبود عملکرد سازمان است(گریسلی، ‌بر ایمن، نیسم و ساتنتا^[۱۵]، ۲۰۰۸).

توانمندسازی کارکنان، محوری­ترین تلاش مدیران در نوآوری و نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوان­سالاری در سازمان­ها ‌می‌باشد. توانمندکردن افراد موجب می­ شود تا مدیران و سازمان سریعتر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازی موجب می­ شود که کارکنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی نه مدیران و نه سازمان­ها نمی ­توانند در درازمدت کامیاب باشند. مدیر سازمان، مهم­ترین عامل در توانمندسازی کارکنان ‌می‌باشد. زیرا مدیر به طور مستقیم و غیرمستقیم تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تأثیر قرار می­دهد. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آن ها، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بی­قدرتی کارکنان شده است بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می­ کند. توانمندسازی نیروی انسانی مفهومی روان­شناختی است که به حالات، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط می­ شود و به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است(صحت و سطوتی، ۱۳۹۱).

توانمندسازی به مفهوم تسهیم قدرت یا اعطای قدرت سازمانی است که بیش­تر به مشارکت کارکنان در محل کار و تسهیم قدرت از طریق مشارکت مربوط می­ شود(موغلی، حسن­پور و حسن­پور، ۱۳۸۸).

توانمندسازی ضمن تغییر در نحوه نگرش افراد و قضاوت آن ها در رابطه با مسائل مختلف فردی و سازمانی، باعث به وجود آمدن این باور در آن ها می­ شود که آزادی و اختیار منابع مطمئنی برای تواناشدن است. از این­رو، وقتی گروهی از افراد درسازمان­ها توانمند می­شوند، روابط آن ها با صاحبان قدرت تغییر می­ کند و در اهداف مشترکشان سهیم خواهند شد. افراد توانمندشده در ارتباطات خود با دیگران و صاحبان قدرت مانند شرکت­ها و دولت تغییر ایجاد ‌می‌کنند. این افراد در کسب و کار و تجارت نیز در روابط خود با دیگر همکاران، مدیریت و فرایندکاری تغییر ایجاد خواهند کرد. در حال حاضر، سازمان­ها وارد عصر جدیدی ‌شده‌اند. کارکنان، شرکای سازمان و بخشی از گروه ‌شده‌اند. لذا، نه­تنها ضروری است که مدیران دارای خصوصیات رهبری شوند، بلکه کارمندان هم باید روش­هایی که به کار می­ گیرند، خودراهبر باشند. این فکر مطلوب، کاملاً دموکراتیک و نشان­دهنده احترام برای اشخاص و شخصیت آن ها و بسیار اخلاقی است(میرمحمدی، ۱۳۹۲).