این یافته ها با یافته های هرس کویس و همکاران (۲۰۰۷) مبنی بر اینکه بی عدالتی ارتباطی پیش بین قوی خشونت در محیط کار می باشد، همچنین با یافته های بنت و رابینسون (۲۰۰۰)، گرینبرگ و بارلینگ (۱۹۹۹)، اسکارلیکی، فولگر و تسلاک (۱۹۹۱)؛ جوادیان، گل پرور و بلالی (۱۳۹۰)، مبنی بر این که ادراک بی عدالتی رویه ای پیش بین خشونت در محیط کار می باشد، همچنین با یافته های کلووی و همکاران (۲۰۰۶) مبنی بر این که پایین بودن ادراک عدالت تعاملی پیش بین قوی رفتارهای تلافی جویانه است، همسو میباشد.
فرضیه تحقیق: ” بین عدالت رویهای و خشونت در محیط کار رابطه وجود دارد”.
برای آزمودن این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. براساس یافته های ارائه شده در فصل چهار، بین عدالت رویه ای و خشونت در محیط کار رابطه معکوس و معنیداری وجود دارد. بدین معنا که با افزایش رویه ای، خشونت در محیط کار و اشکال آن – خشونت فیزیکی و خشونت کلامی- نیز کاهش پیدا می کند. و با یافته های گرینبرگ و بارلینگ (۱۹۹۹) مبنی بر این که ادراک عدالت رویه ای و ارتباطی پیش بین قوی خشونت در محیط کار می باشد، هم سو است. یافته های پژوهش حاضر را می توان از طریق فرضیه های ناکامی- پرخاشگری و عدالت تبیین نمود. همانگونه که قبلاً بیان گردید، بیشتر تمایلات به بروز خشونت ها، پاسخ های غیرمنطقی به محرک های ناکامی هستند. بر طبق آخرین یافته های این تئوری، محرک های ناکامی منجر به تجربه احساسات منفی توسط افراد می گردد و در نتیجه افراد برای واکنش یا اعمال خشونت آمیز تحریک می شوند. براین اساس، و بر مبنای رابینسون و بنت (۱۹۹۷) خشونت به عنوان انگیزه ی وسیله ای برای بهبود موقعیت بازیابی برابری و به عنوان انگیزه ی ابرازی برای تخلیه و رهاشدن عصبانیت یا پرخاشگری مورد استفاده قرار می گیرد. نتیجه تحقیق گل پرور و واثقی (۱۳۸۹) نشان داد که عدالت رویه ای، متغیر میانجی کامل در رابطه مشارکت در تصمیم گیری با بی اعتمادی بین فردی و تنش شغلی است. اما بی اعتمادی بین فردی در رابطه عدالت رویه ای با تنش شغلی، نقش یک متغیر میانجی را ایفا می نماید. همچنین با یافته های تحقیق مهداد و طباخ عشقی و همکاران (۱۳۹۱) نشان داد که بین عدالت رویه ای، با خشونت فیزیکی، خشونت کلامی و خشونت کلی رابطه منفی معنی دار وجود دارد، همسو میباشد.
فرضیه تحقیق: ” بین عدالت مراودهای و خشونت در محیط کار رابطه وجود دارد”.
برای آزمودن این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. براساس یافته های ارائه شده در فصل چهار، بین عدالت مراودهای و خشونت در محیط کار رابطه معکوس و معنیداری وجود دارد. بدین معنا که با افزایش عدالت مراودهای، خشونت در محیط کار و اشکال آن – خشونت فیزیکی و خشونت کلامی- نیز کاهش پیدا می کند. یافته های تحقیق مهداد و طباخ عشقی و همکاران (۱۳۹۱) نشان داد که بین عدالت ارتباطی، با خشونت فیزیکی، خشونت کلامی و خشونت کلی رابطه منفی معنی دار وجود دارد، همسو میباشد. نتیجه تحقیق مردانی و حیدری (۱۳۸۸) نشان داد که عدالت سازمانی با رفتارمدنی سازمانی ارتباط معنی داری دارد.
فرضیه تحقیق” ابعاد عدالت سازمانی پیشبینی کننده خشونت در محیط کار میباشد”.
علاوه بر این نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که ابعاد عدالت سازمانی پیشبینی کننده خشونت در محیط کار میباشد و با نتیجه تحقیق مهداد و طباخ عشقی و همکاران (۱۳۹۱) نشان داد که عدالت ارتباطی پیشبینی کننده خشونت فیزیکی و خشونت کلی در محیط کار و همچنین عدالت رویه ای را در پیش بینی کننده خشونت کلامی است، همسو میباشد. نتایج مطالعه ایران زاده و همکاران (۱۳۸۸) نشان داد که بین متغیرهای عدالت سازمانی و رفتار مدنی با خشنودی شغلی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و هر دو متغیر قابلیت پیش بینی خشنودی شغلی را دارند اما این میزان قابلیت در مؤلفه رویه ای عدالت سازمانی بیشتر بود.
از آنجایی که پژوهش حاضر یکی از معدود مطالعه انجام گرفته در ارتباط با رابطه میان عدالت سازمانی و میل به بروز خشونت در محیط کار در کشورمان می باشد، نیاز به انجام پژوهش های بیشتر در مناطق صنعتی و جغرافیایی گوناگون و همچنین سازمان ها و صنایع مختلف به خصوص مقایسه زنان و مردان، صنایع و سازمان های متفاوت و سایر متغیرهای اثرگذار سازمانی چون: فرهنگ، جو و ساختار ضرورت دارد. همچنین به پژوهشگران توصیه می گردد که به دلیل حساسیت موضوع مورد مطالعه، با دقت و توجه بیشتری به انجام پژوهش در این حیطه مبادرت ورزند و در کنار اطلاعات به دست آمده از پرسشنامه ها، سعی گردد داده های عینی مرتبط با خشونت را با در نظر گرفتن فراوانی و شدت این رفتارها مورد استفاده قرار دهند. علاوه بر این، در تعمیم نتایج این پژوهش به سازمان های غیرتولیدی و خدماتی احتیاط لازم به عمل آید و به دلیل نوع پژوهش از استنتاج علی خودداری گردد. همچنین، به مدیران سازمان ها توصیه می گردد تا در اتخاذ تصمیمات مربوط به کارکنان و توزیع پاداش ها نهایت تلاش خویش را برای رعایت عدالت و انصاف به کار بگیرند و مجاری ارتباطی را برای کارکنان باز بگذارند.
۵-۳- پیشنهادها
پیشنهادهای کاربردی: با توجه به آن چه که در این تحقیق به دست آمده است برای کاهش و پیشگیری از خشونت شایسته است به موارد زیر توجه گردد.
| جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید. |
-
- برقراری روابط عاطفی با کارکنان، به طور مثال؛ حمایت اجمتماعی از کارکنان.
- کاهش تضادهای مضر در بین کارکنان.
- نهادینه کردن ارزش های اخلاقی در بین کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان فارس، باور به دستورات اخلاقی یک عامل بازدارنده مهم در ارتکاب خشونت می باشد.
- پرکردن اوقات فراغت خانواده کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان فارس با کارهای از قبیل کتاب خواندن، پرداختن به کارهای هنری و ورزشی. این امور موجب می شوند که هم انرژی اضافی فرد تخلیه گشته و هم این که اوقات بیکاری او پر شوند و در نتیجه فرصت های ارتکاب جرم کاهش می یابند.
- مسئولین با کارکنان برخورد یکسانی داشته و از هر گونه تعبیض خودداری نمایند. مشارکت کارکنان در فعالیت های اجتماعی که این امر هم موجب تقویت پیوندهای اجتماعی آنان می شود. تقویت پیوندهای اجتماعی و عزت نفس، هر دو خشونت را کاهش می دهند.
- کاهش نابرابری و بی عدالتی اجتماعی و فراهم کردن فرصت های برابر برای همه آحاد جامعه.
- پیشنهاد میشود در عدالت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی در کارگاه های آموزشی مورد توجه قرارگیرد.
- پیشنهاد میشود مدیران به عنوان مدل الگو اقدام به انجام رفتارهای مدنی کنند تا کارکنان تشویق به این عمل شوند.
- پیشنهاد میشود در برخورد با کارکنان و توزیع امکانات در میان آنها عدالت را رعایت کنند.
- پیشنهاد میشود مشاغل کارکنان از ویژگی های شغلی مناسب مانند استعداد شغلی، امکان کنترل بر کار، وجود تنوع در شغل، برخوردار شوند.
پیشنهادهای پژوهشی: در صورتی که محققان بعدی در زمینه خشونت کارکنان تمایل به انجام تحقیق و به انجام آن مبادرت ورزند شایسته است که به نکات زیر توجه کنند:
- برای موشکافی دقیق تر خشونت کارکنان، ابعاد دیگر آن از قبیل خشونت جنسی و خشونت عاطفی نیز بررسی شود.
- برای دقیق تر بررسی کردن پدیده خشونت کارکنان بهتر است که فقط یکی از عوامل خانوادگی، اجتماعی، فردی یا محیطی بررسی و مطالعه گردد.
- اگر امکانات مالی و زمان اجازه دهد، این مسأله به صورت طولی بررسی شود.
- پدیده خشونت در مخیط کار با سایر متغیرهای رفتاری نیز بررسی شود.
۵-۴- محدویتهای پژوهش
- باتوجه به اینکه تحقیق حاضر توصیفی و از نوع همبستگی است. در نتیجه یافته های تحقیق در مقایسه با روش های آزمایشی و شبه آزمایشی از قاطعیت کمتری برخوردار است.
- نتایج تحقیق حاضر مربوط به کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس میباشد، لذا تعمیم نتایج به کارکنان سایر سازمانها با محدودیت مواجه میسازد.
- در این پژهش برای جمعآوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد، لذا با توجه به اینکه پرسشنامه جنبه خود گزارشدهی دارد، ممکن است پاسخ آزمودنیها با برخی ماده های پرسشنامه ها محافظه کارانه بوده است که این میتواند نتایج را تحت تأثیر قرار دهد.
منابع و مآخذ
-
- افتخار صعادی، مهرابی زاده هنرمند، م.، نجاریان، ب.، احدی، ح.، عسگری، پ.، (۱۳۸۸)، بررسی تأثیر اموزش هیجانی بر کاهش پرخاشگری و افزایش سازگاری فردی- اجتماعی در دانش آموزان دختر سال دوم متوسطه شهرستان اهواز، یافته های نو در روانشناسی، دوره۴، شماره۱۲، صص۱۳۷-۱۴۹٫
- بهنر، ج.، وانکه، م.، (۲۰۰۲)، نگرش ها و تغییر آن ها. ترجمه علی مهداد (۱۳۸۴). تهران: نشر جنگل.
- افجه، ع.ا.، (۱۳۹۰)، مبانی فلسفی و تئوریهای رهبری و رفتار سازمانی، تهران : سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها. انتشارات سمت.
- آقاجانلو، ع.، حریریان، ح.ر.، غفوری فر، م.، (۱۳۸۹)، مواجهه دانشجویان پرستاری دانشگاه علوم پزشکی زنجان با خشونت محل کار در محیط های بالینی، پژوهش پرستاری دوره ۵ شماره ۱۷٫
- امیر خانی، ط.، پورعزت، ع.ا.، (۱۳۸۷)، تأملی بر امکان توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی در سازمان های دولتی.شماره ۱، ۳۲ -۱۹٫
- ایران زاده، س.، اسدی، ن.، (۱۳۸۸)، بررسی رابطه رفتار مدنی و عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی، مجله فراسوی مدیریت، سال سوم – شماره ۱۰ -صص ۷۵- ۴۳٫
- پور عزت، ع.ا.، (۱۳۸۰)، مدیریت دولتی و عدالت اجتماعی. دانش مدیریت، شماره ۵۵٫
- پورعزت، ع.ا.، قلی پور، آ.، (۱۳۸۸)، بررسی موانع ساختاری تحقق عدالت در سازمان. نشریه بانک اقتصاد نوین، ش۸٫
-
- پورعزت، ع.، قلی پور، آ.، (۱۳۸۸)، بررسی موانع ساختاری تحقق عدالت در سازمان. نشریه بانک اقتصاد نوین، ش ۸٫
- ثقتی، ط.، شفیع آبادی، ع.، سودانی، م.، (۱۳۸۷)، اثربخشی آموزش گروهی مبتنی بر تحلیل ارتباطی محاوره ای بر کاهش رفتارهای پرخاشگرانه دانش آموزان دبیرستانی شهر رشت. یافته های نو در روانشناسی، دوره۲، شماره۲، شماره۷، صص۳۶-۴۶٫
- جوادیان، ز.، گل پرور، م.، بلالی، س.، (۱۳۹۰)، رابطه قرارداد روانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با رفتارهای غیراخلاقی با توجه به نقش تعدیل کننده فرصت اعتراض به بی عدالتی، رویکرد تخلیه فشار. یافته های نو در روانشناسی، دوره۶، شماره۲۰، صص۷-۱۹٫
- جوادین، ص.، فراحی، م.م.، طاهری عطار، غ.، (۱۳۸۷)، شناخت نحوه تأثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی برجنبه های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی، مدیریت بازرگانی، دوره ۱،شماره ۱، صص ۷۰-۵۵٫
- چراغی، م.ع.، نوغان، م.، مقیم بیگی، ع.، بیک مرادی، ع.، (۱۳۹۱)، بررسی خشونت محیط کار پرستاران مراقبت ویژه. مجله پرستاری مراقبت ویژه، ۵ (۲) :۸۷-۹۴٫
- حافظی، ف.، خاجونی، ا.، (۱۳۹۰)، تأثیر آموزش مهارت کنترل خشم بر کاهش رفتارهای تکانشورانه و اضطراب در افراد مبتلا به اختلال یافته های نو در روانشناسی، دوره۶، شماره ۲۰، صص ۸۹-۱۰۷٫
فرم در حال بارگذاری ...
