مدل کتزدووریس و میلر

«کتزدووریس»و«میلر» (1984) درکتاب«سازمان روان­نژند» فرهنگ سازمان را در قالب شخصیت الگویی نشان داده­اند. شخصیت الگویی ازگروه مسلط برسازمان که معمولا مدیران رده بالا هستندکه گرفتار مشکلاتی هستند ولی هنوزبه فعالیت می­پردازندو مدیرانی آن­هارااداره می­کنندکه گرایشات روان­نژندی دارند. آن­ها پنج نوع ازشخصیت­های روان­نژندرابه فرهنگ­های سازمان ربط داده­اند و فرهنگ سالم مربوط به هرکدام را نیزعنوان کرده­اند (ایران­زاده،1377). انواع شخصیت سازمان­ها از دیدکتزدووریس ومیلردرجدول2-7آمده است.

جدول2-7:انواع شخصیت سازمان ازدیدکتزدووریس ومیلر(طوسی،1372)

2-1-2-2-9- مدل هندی

به نظرهندی فرهنگ­های سازمانی را می­توان براساس نقش ووظایف کارکنان وقدرتی که به هر شخص تفویض می­گرددتقسیم­بندی کرد. وی اعتقاددارد با توجه به ویژگی­های چهارخدا از خدایان اسطوره­ای یونان که می­توانند نماد هریک ازآن چهارسازمان تلقی شوندامکان تبیین خصوصیات این سازمان­ها پدیدمی­آید و می­توان برویژگی­های فرهنگی که برهمه فعالیت­های سازمان سایه گسترده پی برد. چهارنوع فرهنگی که اوبرمی­شمردبدین شرح است:1)فرهنگ قدرت(چماقی):به نظرمی­رسد زئوس دررأس آن جای داشته باشد.اورهبری بسیارقدرتمنداست وازبه کاربردن بی­محابای قدرت به هیچ­وجه ابایی ندارد.تارهای عنکبوت تصویرعینی این فرهنگ است.دراین فرهنگ قدرت دردست یک شخص متمرکزاست مانندتمرکزقدرت درمؤسس شرکت .درچنین فرهنگ­هایی همه قدرت ازیک منبع مرکزی جاری شده ودرسرتاسرسازمان نظیریک تارعنکبوت گسترده می­شودونفوذمی­کند. 2)فرهنگ ایفای نقش(قالب­بندی):آپولو(خدای نظم وقانون)نمادآن می­باشدوهمان فرهنگی است که ماکس وبروتام برنزبه ترتیب ازآن باعنوان­های بوروکراتیک وماشینی یادمی­کنند.سازمان­هایی که دارای فرهنگ ایفای نقش قوی می­باشندتمایل زیادی به تخصص­گرایی دارندشغل­هاواختیارات به دقت تعریف شده­اندگزارش­دهی به صورت عمودی است وهماهنگی ازطریق مدیران ارشددرسطوح بالای سازمان انجام می­گیرد.3)فرهنگ وظیفه­گرایی :آتنا(اله معرفت) نمادآن است و یک تور یا شبکه تصویرعینی را به نمایش می­گذارند.این فرهنگی است که تام برنزازآن به عنوان فرهنگ ارگانیک (زنده)یادمی­کند.دراین فرهنگ گرایش اولیه به شغل یاپروژه است .سازمان­هایی که براساس این فرهنگ استوارمی­باشندبه انعطاف­پذیری وتطابق­پذیری تمایل دارندوکارکنان میان گروه­هاوتیم­هایی که جهت انجام پروژه­هایی خاص تشکیل می­گردندجابه جامی­شوند.4)فرهنگ اصالت فرد یا اگزیستانسیالیسم:دیونسیوس (خدای عیش ونوش)نمادآن است.تفاوت عمده این فرهنگ بافرهنگ­های دیگردراین است که افراددرسازمان­های قبل تابع خواسته­های سازمان متبوع خودهستندوحال­ آنکه سازمان دارای این فرهنگ تابع خواست اعضای خودمی­باشدیادرواقع موجودیت سازمان برای تحقق اهداف شخصی اعضااست برای مثال اشخاص حرفه­ای چون پزشکان،وکلا،مهندسان واحزاب سیاسی دراین گروه جای دارند.هندی هیچ اولویت­بندی رابرای این چهارنوع فرهنگ سازمانی قائل نمی­شود ومعتقداست درفضای سازمانی جای کافی برای همه­ی آن­هاوجوددارد.درحقیقت سازمان ایده­آل هندی برای هرچهارنوع فرهنگ سازمانی گفته شده امکان پذیرش دارد(فرهنگی وهمکاران،1384).

[1].Ketes Dovries and Miller

الگوی رابینز

رابینزمعتقداست که فرهنگ سازمانی استنباط مشترکی است که اعضاءنسبت به یک سازمان دارندو همین ویژگی موجب تفکیک دوسازمان ازیکدیگرمی­شود. دریک سیستم که اعضاءدارای استنباط ازآن هستند مجموعه­ای ازویژگی­های اصلی وجودداردکه سازمان به آن­هاارج می­نهدوبرای آن­هاارزش قائل است. دراینجا به نظرمی­رسدکه ده ویژگی وجودداردکه درمجموع معرف ونمایانگرعصاره فرهنگ سازمانی است. 1)ابتکارفردی:ابتکارفردی به میزان مسئولیت،آزادی واستقلال افرادسازمانی می­پردازد. درسازمان­هایی که دارای گرایش سلسله مراتبی شدیدهستند روحیه ابتکارونوآوری درحدپایین خواهدبود و بالعکس هرقدر مسئولیت، آزادی و استقلال افزایش یابد میزان ابتکار و عملکرد بهتر خواهد بود.2)خطرپذیری (مسئولیت­­پذیری ): به بررسی میزان علاقه کارکنان درمواجه شدن با فعالیت­هایی که احتیاج به فداکاری قبول مسؤولیت و خطردارد می­پردازد در واقع حدوحدودی که در آن کارکنان پیشرفت ونوآوری را دوست داشته و مخاطره را می­پذیرند.3)هدایت وسرپرستی: این شاخص به بررسی درجه ومیزان تدوین اهداف روشن وانتظارات عملکرد در سازمان می­پردازد. هدف­گذاری مؤثرهمراه باراهنمایی وارایه بازخوردمنجربه عملکردبهتررشدوپیشرفت کارکنان می­شود. درسازمان­های انسان­گونه این ویژگی­ ازاهمیت زیادی برخورداراست.4)انسجام:به معنی وجودهمکاری و توافق، اتحادوپیوستگی دربین گروه­ها و واحدها به منظور رسیدن به اهداف مشترک می­باشد. با وجود آن علایق و نگرش­های مشابه در بین اعضاء، تعاملات دوستانه و انعطاف­پذیری لازم در بین واحدهای کاری وجود خواهد داشت و تعارضات بین افراد و واحدها به حداقل و در حد مؤثر می­رسد. در سازمان­های سنتی مبتنی برسلسله مراتب انسجام لازم بین افرادسازمان وجودنداردوبرعکس تعارض افزایش می­یابد.5 )حمایت مدیریتی : حمایت مدیریتی به بررسی میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان به منظورکمک وراهنمایی وحمایت آن­ها می­پردازد.6)نظارت درسازمان:این شاخص به بررسی قوانین ودستورالعمل­ها، سرپرستی مستقیم ونظارت بیرونی جهت کنترل رفتارفردی می­پردازد. درسازمان­های بوروکراتیک باپیروی ازمقررات وتبعیت ازدستورات،طراحی سازوکارهای نظارت بیرونی و مستقیم بر افراد می­کوشند تا رفتار افراد را کنترل کنند.7) هویت :این شاخص نشان می­دهد که اعضای سازمان تا چه حدخود را با کل سازمان یکی دانسته و ازآن کسب هویت می­کنند. تمایل به ماندن در سازمان و شناسایی خود با سازمان هویت را تبیین می­کند، بنابراین هویت به بررسی ویژگی­های تعهد، وفاداری، دفاع ازارزش­ها و بقادرسازمان می­پردازد.8 )نظام پاداش :این شاخص به بررسی میزان ارتباط، تشویق وپاداش سازمان باعملکرد فردی می­پردازد. یکی ازاقدامات مؤثر در پرورش نیروی انسانی قدردانی وتشکر از زحمات آن­ها به طریق گوناگون است.9)الگوی ارتباطات: این شاخص به بررسی نوع ارتباطات درون سازمانی می­پردازد. دربعضی از سازمان­ها ارتباطات محدود به سلسله مراتب رسمی ارتباطات است، امادرشبکه­های ارتباطی چندجانبه وغیرمتمرکز که ویژگی سازمان­های انسان­گونه است سطوح بالای خشنودی دررضایت کارکنان حاصل می­گردد. 10)تحمل اختلاف سلیقه:شاخص تحمل سلیقه حدی است که کارکنان ترغیب به بیان وآشکارکردن انتقادات واختلاف نظرهای خودمی­شوند(الوانی ودانایی­فرد،1382).

2-1-2-2-11-مدل فرهنگ سازمانی دنیسون

هرچه اختیارومسئولیت بیشتری به یک کارمندتفویض نماییدبه همان اندازه بازدهی سرمایه­گذاری بیشتری خواهیدداشت. یکی ازجدیدترین ومنحصربه فردترین ودرعین حال کامل­ترین مدل­های فرهنگ سازمانی مدل دنیسون (DOCS)است.”دانیل آردنیسون”پروفسوررفتارسازمانی دانشگاه میشیگان آمریکا درسال1984مطالعات گسترده­ای رادرزمینه فرهنگ سازمانی آغازنموده است.ثمره مطالعات وی کتاب­های«فرهنگ واثربخشی سازمانی(1990)»،«تغییرفرهنگ سازمانی(1997)»ومقالاتی ازجمله:«فرهنگ سازمانی واثربخشی سازمانی:آیاآسیامتفاوت ازسایرنقاط جهان است؟(2003)»،«نقش رهبران درشکل­دهی فرهنگ سازمانی(2005)»،«سرمایه اجتماعی درسازمان­ها(2007)»وده­هامقاله است که درمجلات معتبردنیابه چاپ رسیده است.دنیسون هم­اکنون پروفسورسازمان مدیریت درمؤسسه بین­المللی توسعه مدیریت (IMD) درلوزان سویزرلندومسؤول «شرکت مشاوره فرهنگ سازمانی دنیسون»درآن­اربورمیشیگان است(دنیسون وهمکاران،2007) نتایج پژوهش­های مختلف انجام گرفته توسط دنیسون و همکاران وی،روشن­گراین موضوع است که فرهنگ سازمانی اثرمستقیمی برمقیاس­های مختلف اثربخشی و عملکردسازمان­ها دارد و در نتیجه داشتن شناختی عمیق از فرهنگ­ موجودسازمان جهت بهبود اثربخشی آن  از اهمیت بالایی برخوردار است (اسمرک ودنیسون،2007).

[1].Robbins

[2].Daniel R. Denison

[3].International Instude forManagement Development

[4].Lausanne,Switzerland

[5].Denison Consulting

[6].Ann Arbor,Michigan

کلی[1] (2002) بعد یادگیری را هم به این تعریف می‏افزاید، او می‏گوید مهارت‏های اجتماعی عبارت است از رفتارهای معین و آموخته شده‏ای که افراد در روابط میان فردی خود برای کسب تقویت‏های محیطی یا حفظ آن انجام می‏دهند (هارجی و دیگران، ترجمه فیروزبخت، 1378، ص12).

عوامل تعیین کننده مهارت‏های اجتماعی

یوسفی (1380) به عوامل تعیین کننده مهارت‏های اجتماعی اشاره می‏کند و عنوان می‏نماید که عوامل تعیین کننده مهارت‏های اجتماعی را می‏توان اساسا به سه دسته تقسیم کرد:

• عوامل عاطفی

• عوامل شناختی

• عوامل رفتاری

-عوامل عاطفی:

هر چند احساسات و عواطف پیشامدهای خصوصی به شمار می‏آیند و اندازه گیری آن جز به شکل رفتار مشهود مقدور نیست. با این حال در مهارت‏های اجتماعی جای خود را دارند و شامل شناخت و تعیین ماهیت و عواطف دیگران، یادگیری راه‏های مناسب و قابل قبول و ابراز احساس در وضعیت مختلف می‏باشند.

-عوامل شناختی:

عوامل شناختی مهارت‏های اجتماعی، شامل مهارت‏های مربوط به ادراک اجتماعی، حل مسائل اجتماعی و قدرت استنباط می‏گرددو آنچه به حل مسائل و مشکلات اجتماعی مربوط می‏شود و مستلزم برخورد با مسئله، تشخیص مسئله توجه به راه‏های مختلف و انتخاب یکی از راه حل‏ها و ارزیابی نتیجه کار است. هر چند آدمی بهتر بتواند به این متقضیات پاسخ مثبت بدهد، قدرت سازگاری و بهداشت اجتماعی عمیق تری خواهد داشت (یوسفی، 1380، ص25).

-عوامل رفتاری:

عوامل رفتاری مهارت‏های اجتماعی، توانایی تعامل سالم با دیگران، انعطاف پذیری و تطبیق خود با وضعیت و محیط است.

ویژگی‏های مهارت اجتماعی

• ارتباط فرد به فرد که شامل تبادل و تفسیر پیام هاست.

• عوامل موثر در یادگیری رشد پیدا می‏کنند و علاوه بر شخصیت فرد تجارب گذشته و تعامل بین فردی او نیز در رسیدن به هدف موثر است.

• به صورت کلامی (سخن، لغات یا جملات) و یا غیرکلامی (استفاده از چشم، تن صدا بیان چهره‏ای و ژست ها) می‏باشد.

• از فرهنگ و گروه اجتماعی که فرد در آن زندگی می‏کند، تاثیر می‏پذیرد.

• از طریق تقویت اجتماعی رشد پیدا می‏کند. این تقویت در صورتی موثر است که مورد علاقه فرد بوده برانگیزاننده باشد.

• طبیعت دوجانبه دارد و رفتارهای دوسویه را می‏طلبد، از عوامل محیطی، سن، جنس و موقعیت دیگر افراد تاثیر می‏پذیرد (کامبز و کی[2]، 2002).

[1] – Celi

[2] – Kamps and Kay

تأثیر یادگیری مشارکتی (جیگ ساو) بر مهارت‏های اجتماعی و پیشرفت تحصیلی دانش ‏آموزان دختر پایه هفتم شهرستان جم

ویژگی‏های مهارت اجتماعی

• ارتباط فرد به فرد که شامل تبادل و تفسیر پیام هاست.

• عوامل موثر در یادگیری رشد پیدا می‏کنند و علاوه بر شخصیت فرد تجارب گذشته و تعامل بین فردی او نیز در رسیدن به هدف موثر است.

• به صورت کلامی (سخن، لغات یا جملات) و یا غیرکلامی (استفاده از چشم، تن صدا بیان چهره‏ای و ژست ها) می‏باشد.

• از فرهنگ و گروه اجتماعی که فرد در آن زندگی می‏کند، تاثیر می‏پذیرد.

• از طریق تقویت اجتماعی رشد پیدا می‏کند. این تقویت در صورتی موثر است که مورد علاقه فرد بوده برانگیزاننده باشد.

• طبیعت دوجانبه دارد و رفتارهای دوسویه را می‏طلبد، از عوامل محیطی، سن، جنس و موقعیت دیگر افراد تاثیر می‏پذیرد (کامبز و کی[1]، 2002).

شش عنصر اصلی در ارزیابی نشانه‏های مهارت اجتماعی

ماتسون و دیگران (2003) در ارزیابی نشانه‏های مهارت اجتماعی به شش عنصر اصلی اشاره می‏کند:

• مهارت‏های اجتماعی به طور معمول آموخته می‏شوند.

• شامل مجموعه از رفتارهای کلامی و غیرکلامی گوناگون و ویژه اند.

• مستلزم داوطلب شدن و ارائه پاسخ‏های مناسب فرد هستند.

• تقویت اجتماعی دیگران را به حداکثر می‏رسانند.

• ماهیتی تعاملی دارند و به زمان بندی مناسب و تاثیر متقابل برخی از رفتارها احتیاج دارند.

• تحت تاثیر عوامل محیطی همچون سن، جنس، پایگاه طرف مقابل می‏باشند.

تراور[2] (2004) مهارت‏های اجتماعی را به دو بعد تقسیم می‏کنند. اجزاء مهارت و فرایندهای مهارت اجزاء، مهارت را فرآیندهای واحدی نظیر نگاه کردن، تکان دادن سر، یا رفتارهایی در روابط اجتماعی مانند سلام، خداحافظی تشکیل می‏دهند. فرایندهای اجتماعی به توانایی فرد در ایجاد رفتار ماهرانه بر اساس قواعد و اهداف مربوطه و در پاسخ به بازخوردهای اجتماعی اشاره دارد. این تمایز نیاز فرد را به نظارت بر موقعیت‏ها و تغییر رفتار در برابر واکنش سایر افراد می‏سنجد. (نریمانی و همکاران، 1381)

ایلسر و فردریکسن[3] (2007) مهارت‏های اجتماعی را هم دارای جنبه‏های مشهود و هم دارای عناصر شناختی نامشهود می‏دانند. عناصر شناختی نامشهود افکار و تصمیماتی است که باید در ارتباطات متقابل بعدی گرفته شود یا انجام گیرد این عناصر همچنین مقاصد و بینش فرد دیگری را شامل می‏شود که واکنش در برابر آن احتمالا بر اندیشه‏های طرف مقابل تاثیر می‏گذارد (دهقان، 1382).

تراور (2007) به این نکته اشاره دارد که مهارت اجتماعی نه تنها امکان شروع و تداوم روابط متقابل و مثبت را با دیگران فراهم می‏آورد بلکه توانایی به اهداف ارتباطی را نیز در شخص ایجاد می‏کند.

الیوب و گریشمن[4] (2007) کنش متقابل اجتماعی را به یک فرایند مرحله‏ای که هر مرحله نیازمند یک مجموعه از مهارت‏های متفاوتی است تجربه نموده اند، مرحله اول ارتباط، نیازمند مهارت گیرندگی است که شامل مهارت‏هایی است که برای توجه کردن و درک درست اطلاعات اجتماعی متناسب که در موقعیت‏ها وجود دارد لازم می‏باشد، چون متناسب بودن رفتار بیان فردی ما معمولا وابسته به موقعیت‏ها است، انتخاب رفتار اجتماعی درست، بستگی زیادی به شناخت صحیح نشانه‏های میان فردی و محیطی دارد که ما را به پاسخ‏های موثر رهنمون می‏شوند. مثال‏های مهارت‏های گیرندگی شامل شناخت متناسب اشخاصی است که با آنها تعامل می‏کنیم. شناخت صحیح احساسات و امیالی که دیگران بیان می‏کنند در واقع شنیدن صحیح آنچه دیگران بیان می‏کنند و دانستن اهداف شخصی فردی که با ما تعامل می‏نماید، می‏باشد (ده بزرگی، 1382). در مرحله بعدی ما نیازمند مهارت‏های پردازشی می‏باشیم رای موفق شدن در رویارویی میان فردی، نیازمند به این هستیم که بدانیم می‏خواهیم چه چیزی را به دست آوریم و چگونه می‏توانیم به بهترین وجه آن را کسب کنیم. انتخاب مهارت‏هایی که برای کسب اهداف نزدیک تر موثرترند مستلزم توانایی حل مشکل به شیوه منظم و سازمان یافته می‏باشد. بعد از درک صحیح اطلاعات اجتماعی متناسب با موقعیت (مهارت‏های گیرندگی) و شناخت مهارت‏های لازم برای تعامل مهارت‏های پردازشی می‏بایستی مهارت‏ها را به طرز شایسته‏ای برای تکمیل موفقیت آمیز مبادله‏های میان فردی به اجرا درمی‏آوریم.

[1] – Kamps and Kay

[2] – Traver

[3] – Ilser and Fridriksen

[4] – Ghirshman

تأثیر یادگیری مشارکتی (جیگ ساو) بر مهارت‏های اجتماعی و پیشرفت تحصیلی دانش ‏آموزان دختر پایه هفتم شهرستان جم

توانایی کودک در به‌کارگیری تفکر برای حل مسئله‌ها، کلید موفقیت در زندگی او خواهد بود. منافع زودرس بسیاری نیز وجود دارد که در گروه این هستند تا کودکان را مسئله گشا تربیت کنیم. فعالیت‌های ناظر به حل مسئله باعث تحریک و توسعه‌ی مهارت‌های مربوط به تفکر و استدلال می‌شود. این فعالیت‌ها دانش کودک درباره ارتباط‌ها و امور واقع را متناسب کرده، آن را کاربردی می‌کنند. کسب نتیجه‌های خوب به پرورش اعتمادبه‌نفس و قابلیت‌های کودک کمک می‌کند و نگرش ((من خودم به‌تنهایی می‌توانم این مسئله را، موردبررسی قرار دهم» را در او به وجود آورد. این فعالیت‌ها فرصت‌هایی را هم برای کودکان ایجاد می‌کنند تا ایده‌های خود را با دیگران در میان بگذارند و همکاری ثمربخش با دیگران، یا به عبارت دیگر رویکرد ((بیا باهم این مسئله را حل کنیم)) را فرا‌گیرند.

فعالیت‌های ناظر به حل مسئله نه‌تنها سطح اطلاعات، مهارت‌ها و نگرش‌ها را بالا می‌برد بلکه فرصت‌هایی را هم برای معلمین یا بزرگ‌سالان فراهم می‌کند تا چه گونگی یادگیری، نحوه‌ی برقراری ارتباط و برخورد کودکان با مشکلات را مورد ملاحظه قرار دهند. برای بررسی این‌که آیا کودک یک فرایند علمی یا مفهوم اصلی یکی از حوزه‌های دانش را درک کرده است، هیچ روشی بهتر از این نیست که ببینیم آیا او می‌تواند از آن آموخته‌ها در حل مسئله استفاده کند یا خیر. از طریق به کار گرفتن مهارت‌ها و دانسته‌ها توسط کودک، یک بازخورد حاصل می‌شود. کار کردن بر روی مسئله‌های عمومی و متعارف می‌تواند راهی باشد برای اینکه سوار بر قایق شده، تجربه‌های مختلف را که چون جزیره‌هایی پراکنده و غیر مرتبط هستند، به هم مرتبط کنیم و از این طریق شبکه تفکر را توسعه دهیم. (فیشر، 1385: 171 تا 172)

2-1-5- راهبردهای حل مسئله

تعاریف و الگوهای مختلفی از راهبرد حل مسئله ارائه‌شده است. در الگوی حل مسئله فرد نخست از وجود مسئله آگاه می‌شود. این مرحله ازآنچه بدان نسبت داده‌شده بسیار پیچیده‌تر است. تشخیص یک مسئله معنایی بسیار فراتر از جستجوی کلمات اصلی ساده یا حل مسئله ریاضی دارد. مسئله عموماً در موقعیتی نامعین متناقض و متضاد ایجاد می‌شود. مسئله تعیین‌کننده فاصله‌ی وضعیت موجود با موقعیت مطلوب است، هر مسئله باید به‌طور صریح، روشن و دقیق بیان و تعریف شود. بیان روشن مسئله برای تجزیه‌وتحلیل آن امری اساسی است. برای حل مسئله گاه لازم است آن را به اجزاء فرعی قابل‌فهم تجزیه کنیم. حتی فراتر از آن، حل‌کنندگان متخصص باید علل یا دلایل وجود آن مسئله را بررسی کنند. اجرای درست فعالیت‌ها در فرایند حل مسئله به عینی کردن اهداف، معرفی موقعیت، بیان عواملی که ممکن است شرایط را از وضعیت موجود به وضعیت مطلوب تغییر دهد و چیزهایی که کارکرد این عوامل را محدود می‌کند، نیازمند است.

پس از بیان یا تعریف مسئله به‌طور دقیق و روشن فرد باید نقشه یا طرحی را برای حل آن انتخاب یا تهیه کند. طرحی که وضعیت موجود را به وضعیت مطلوب نزدیک کند. برای حل هر مسئله‌ای نقشه یا طرح‌های متعددی وجود دارد که برخی از آن‌ها به سازمان‌دهی نیازمند دارد و برخی دیگر مانند فرضیه‌سازی و آزمایش فرضیه احتمالاً به پردازش نیازمند است. درهرصورت برای چنین کاری مهارت دانش و شناخت راه‌حل‌ها و تخصص در به‌کارگیری راه‌حل‌ها به‌منظور حل واقعی مسائل ضرورت دارد. پس از شناسایی و انتخاب راه‌حل مناسب باید راه‌حل‌ها و نتایج حاصل از آن‌ها به‌منظور مشاهده‌ی دقیق راه‌حل‌ها و نیز مشخص کردن منطقی و موجه بودن آن‌ها مجدداً بررسی و ارزشیابی شود و سرانجام چگونگی اجرای راه‌حل‌ها تحلیل و با دیگر مهارت‌های حل مسئله تلفیق و ترکیب گردد. (بیر،1987: 28)

راهبردهای حل مسئله مجموعه‌ای از فعالیت‌های هدفمند در فرایند حل مسئله است. در فرایند اجرای حل مسئله دو راهبرد وجود دارد: راهبرد عمومی و راهبرد خصوصی.

راهبرد عمومی برای حل مسائل گوناگون مستقل از محتوا به کار می‌رود؛ درحالی‌که راهبرد خصوصی به زمینه یا محتوای خاصی اختصاص دارد. یکی از مجادله‌های موجود در مباحث مربوط به حل مسئله این است که باید به دانش‌آموزان راهبردهای خصوصی مسائل متعدد را آموزش داد یا راهبرد عمومی را که در بسیاری از انواع مسائل کاربرد دارد. معمولاً رویکر ((خصوصی)) قابلیت تعمیم را فدای توان حل مسئله می‌کند و رویکرد ((عمومی)) توان حل مسئله را فدای قابلیت. با توجه به این محدودیت به معلمان توصیه می‌شود دانش‌آموزان را با انواع مسائل و راهبردهای خصوصی و عمومی آن آشنا سازند.

از راهبردهای عمومی می‌توان در حل مسائل متنوع استفاده کرد. گاه ممکن است راه‌حل‌های متعددی برای مسئله وجود داشته باشد ولی برای انتخاب بهترین راه‌حل هیچ‌گونه حکم یا دلایلی وجود نداشته باشد. در چنین مواردی باید راهبردهایی را برای محدود کردن تحقیق به کار گرفت؛ اما گاهی بعضی از تحقیقات آن‌چنان مبهم است که از راه‌حل مشخصی نمی‌توان استفاده کرد

تأثیر روش‌های حل مسئله به‌صورت کار گروهی بر روی تفکر انتقادی و پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان سوم ابتدایی شهر قم