-
- افزایش تعهد : سازمانی که به نیازهای یادگیری افرادش توجه دارد، پیوسته در حال ارسال پیامی قوی به کارکنانش است: ” ما به شما توجه داریم ” این موضوع تعهد کارکنان را در جهت سازمان، اهداف آن و رفاه همه گیر افزایش می‌دهد. هریک از کارکنان به کار خود علاقه مند می‌شوند، یک راه مؤثر برای جلب علاقه آنان به سازمان این است که به آنان نشان داده شود که سازمان علاقه مند به رفاه آنان است. همچنین از طریق آموزش و تحصیل مناسب، افراد نسبت به انتظارات سازمان آگاه شوند و برای برآورده ساختن آن انتظارات تلاش کنند (ناظم، ۱۳۸۷).
۲-۲-۲۱) پیامدهای نادیده گرفتن یادگیری سازمانی :
-
- افراد کم تر خود اندیش می‌شوند.
-
- عدم یادگیری موجب می شود تا اکثریت کارکنان در سازمان منفعل و بی تفاوت شوند.
-
- همراه با حالت انفعالی، وضع موجود در سازمان بیشتر نهادینه می شود و در بلند مدت به صورت ناقص موجب عقب ماندگی سازمان می‌گردد.
-
- به شکل گیری و تداوم این دیدگاه منجر می شود که بعضی افراد در سازمان مغز متفکر هستند و از دیگران انتظار دارند فرامین و نظرات آن ها را اجرا کنند.
- وقتی افراد به صورت انفعالی در سازمان کار کنند و فکر خود را به کار نگیرند، تمایل خواهند داشت تا در مقابل تغییر، منفی عمل کنند و می ترسند که عکس العمل نشان دهند. در مقابل تشویق افراد در سازمان موجب می شود که به صورت فعّال عمل کنند، اعتماد به نفس داشته باشند، یادگیرنده، علاقمند و پر اشتیاق باشند ( خلیلی عراقی، ۱۳۸۲؛ ناظم، ۱۳۸۷).
۲-۲-۲۲) دیدگاه نیفه در مورد یادگیری سازمانی:
نیفه به پیروی از نظر پیتر سنگه در کتاب ” اصل پنجم، هنر و عمل سازمان یادگیرنده “، ابعاد چشم‌انداز مشترک، مهارت شخصی، الگوی ذهنی و یادگیری تیمی و تفکر سیستمی را از مهمترین ابعاد یادگیری سازمانی در ایجاد سازمان یادگیرنده، می‌داند. به عقیدی سنگه، ایجاد سازمان یادگیرنده، کار مشکلی نیست بلکه اساس خلقت انسان ها در جامعه و کلاً در جهان، یادگیری است، اما سازمان های امروزی به جای پرداختن به یادگیری، به کنترل کردن، تمایل و اشتیاق دارند. این سازمان ها افراد را به خاطر کارکردن برای دیگران مورد تشویق قرار می‌دهند نه به دلیل بهره گیری از کنجکاوی طبیعی و انگیزه فطری یادگیری که در وجود آن هاست ( سنگه، ۱۹۹۹ ؛ به نقل از سبحانی نژاد، شهابی و یوزباشی، ۱۳۸۵ : ۲۹).
در تطابق نظر نیفه با پیتر سنگه او نیز پنج اصل را برای سازمان یادگیرنده و پرسشنامه یادگیری سازمانی مطرح می‌سازد که به شرح ذیل می‌باشد:
الف) مهارت شخصی[۷۱] ( تسلط فردی ) : ( فرمان اشتیاق )، تصویری منطقی از نتایجی که افراد انتظار دارند به صورت فردی اکتساب کنند، تهیه و تنظیم می‌کند ( چشم انداز شخصی ). این تصویر با ارزیابی واقع گرایانه از وضعیّت فعلی زندگی ( واقعیّت جاری ) همراه است. یادگیری پرورش تضاد و تناقض میان چشم انداز شخصی و واقعیّت جاری، ظرفیّت انتخاب های بهتر و کسب نتایج مورد انتظار را توسعه و گسترش می‌دهد. تسلط و قابلیّت های شخصی عبارت است از نظامی که طی آن فرد به صورت مستمر دیدگاه های شخصی خود را روشن تر و عمیق تر می کند، انرژی و توان خود را متمرکز می‌کند، صبر و بردباری خود را گسترش می‌دهد و بالاخره آن که واقعیّات را منصفانه و بی غرض در می‌یابد (فتحی، ۱۳۸۹).
ب) الگوهای ذهنی[۷۲] ( مدل های ذهنی ) : فرمان مهارت تأمل و بررسی، باعث آگاهی فزاینده از گرایش ها و ادراکاتی می شود که بر تفکر و تأمل نفوذ دارند. افراد می‌توانند با تأمل و صحبت مداوم و در نظر گرفتن تصویرهای درونی، توانایی بیشتری برای اداره فعالیّت ها و تصمیم هایشان به دست آورند. مدل های ذهنی انگاشت های بسیار عمیق و یا حتی تصاویر و اشکالی هستند که بر فهم ما از دنیا و نحوه عمل ما در مقابل آن تأثیر می‌گذارد (فتحی، ۱۳۸۹).
پ) چشم انداز مشترک[۷۳] ( دیدگاه مشترک): ( فرمان گروهی )، به موضوع یادگیری جمعی یا گروهی می پردازد.
تیم ها با تکنیک هایی مثل گفتگو و مذاکرات ماهرانه، تفکر جمعی خود را متحول کرده و می آموزند که انرژی و توان خود را برای کسب اهداف مشترک بسیج کنند و به توانایی و بصیرتی بیش از مجموع استعداد اعضاء دست یابند. از دیدگاه پیتر سنگه ایجاد دیدگاه مشترک، عمل کشف تصاویر مشترک از آینده است که تعهد واقعی را در افراد تقویت می‌کند ( فالمر و کایز[۷۴]، ۱۹۹۸ ؛ به نقل از فتحی، ۱۳۸۹).
از دیدگاه دیگر، دورنما احساسی از همانندی، هدفمندی و جهت گیری برای اعضاء سازمان ایجاد می‌کند، به عبارت دیگر، درک روشن از فعالیّت های اصلی سازمان، منجر به دستیابی به اهداف و مأموریّت سازمان می شود و در کارکنان برای دستیابی به آن اهداف تعهد ایجاد می شود ( گاه، ۱۹۹۶؛ به نقل از فتحی، ۱۳۸۹). اهمیت چشم انداز مشترک برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده : اول اینکه، چشم‌انداز مشترک تمرکز و انرژی برای یادگیری را فراهم می‌سازد. دوم اینکه، چشم انداز افراد را به عمل سوق می‌دهد. چشم انداز بیانگر آمال و رؤیاهای آن ها توجه و به آن ها معنی می بخشد. سوم این که، کشش به سمت هدف مطلوب بالاتر با نیروی حاکم بر وضع موجود مقابله می‌کند. چشم انداز مشترک، هدف نهایی را ایجاد کرده خطرپذیری و نوآوری را تشویق می‌کند. چهارم این که، ارزش ها و معانی مشترک، در تعیین نوع دانشی که سازمان ذخیره و منتقل می‌کند، مهم هستند ( مارکوارد[۷۵]، ۲۰۰۲).
ت) یادگیری تیمی[۷۶] : ( فرمان تعامل گروهی )، به موضوع یادگیری جمعی یا گروهی می پردازد. تیم ها با تکنیک هایی مثل گفتگو و مذاکرات ماهرانه، تفکر جمعی خود را متحوّل کرده و می آموزند که انرژی و توان خود را برای کسب اهداف مشترک بسیج کنند و به دانایی و بصیرتی بیش از استعداد اعضاء دست یابند. فراگیری تیمی حائز اهمیّت بسیار است، چرا که تیم ها و نه افراد، سنگ بنای یادگیری در سازمان‌های مدرن را تشکیل می‌دهند. تا زمانی که تیم ها یاد نگیرند، سازمان نیز قادر به یادگیری نخواهد بود ( سنگه، ۱۳۸۸؛ فتحی، ۱۳۸۹). در کار و یادگیری گروهی تأکید بر اهمیت هم راستایی نیروها و کارکنان سازمان است تا از به هدر رفتن انرژی جلوگیری شود. یادگیری جمعی عبارت است از فرایندی که طی آن ظرفیت اعضای گروه توسعه داده شده و به گونه ای همسو شود که نتایج حاصله از آن چیزی باشد که همگان واقعاً طالب آن بوده اند (سنگه، ۱۹۹۰ ؛ خانعلی زاده، کردنائیچ، فانی و مشبکی، ۱۳۸۹).
به اشتراک گذاشتن دانش، انتقال و توزیع دانش، انتقال سازمانی و فنّآورانهی داده ها، اطلاعات و دانش را در بر می‌گیرد. ظرفیت سازمان برای جابه جایی دانش، بیانگرقابلیّت انتقال و به اشتراک گذاشتن قدرت است که لازمه موفقیت شرکت نیز هست. دانش باید به دقت و به سرعت در سراسر سازمان یا حوزه های شرکت توزیع شود (مارکوارد، ۲۰۰۲ ؛ خانعلی زاده، کردنائیچ، فانی و مشبکی ، ۱۳۸۹). فرهنگ یادگیری سازمانی هنگامی که اعضای هر جامعه، سازمان یا گروه برای انطباق با محیط خارجی و حل مشکلات یکپارچگی داخلی تلاش می‌کنند، ناخودآگاه به یادگیری اقدام کرده‌اند. به این دلیل که از جهت نظریه پردازی، یادگیری و حل مسائل نه تنها متفاوت نیستند بلکه باید گفت که دیدگاه های متفاوت، فرایند اساسی یکسانی دارند (خانعلی زاده، کردنائیچ، فانی و مشبکی، ۱۳۸۹).
