وبلاگ

 

1-2) ضرورت و اهمیت

 

امروزه استفاده از روش های مدیریت کیفیت در بخش های درمانی به منظور بهبود سیستم ها و فرآیندهای درمان و ارتقای سطح خدمات بهداشتی امری اجتناب ناپذیر است(کشتکاران و همکاران، 1388). از آنجا که سازمان ها جهت استقرار نظام های مدیریت کیفیت، هزینه فراوانی را می پردازند و در بسیاری از مواقع استقرار این نظام ها فاقد نتایج مطلوب برای سازمان می باشد، لذا بررسی اثرات استقرار نظام مذکور بر بهره وری نیروی انسانی حائز اهمیت است .

 

امروزه تمام کشورهای جهان در پی بدست آوردن پیشرفت هایی در زمینه بهره وری هستند بدین معنی که بتوانند با مصرف منابع کمتر به مقدار تولید ملی بیشتری دست یابند، زیرا میان درآمد سرانه هر کشور و شاخص بهره وری رابطه ای مستقیم وجود دارد. تلاش برای بهبود بهره وری تلاش برای زندگی بهتر افراد جامعه است. بهبود بهره وری در سازمان ها موجب می شود نیروی انسانی بتواند بهتر فکر کند( فریدونیان، 1388). کشور ما نیز از این قاعده مستثنی نیست و توجه به مقوله بهره وری نقش به سزایی در توسعه آن دارد، تا جایی که در برنامه پنجم توسعه در موارد متعددی به موضوع ارتقای بهره وری ملی و بخش های اقتصادی پرداخته شده و در ماده 79 الزامات و تکالیف مهمی برای ارتقاء بهره وری ملی، بخشی و سازمان ها و بنگاه های تعیین شده است. همچنین با توجه به اینکه مقوله بهره وری و ارتقای آن در بخش بهداشت و درمان به دلیل ویژگی های منحصر به فرد آن که شامل مواردی چون محدودیت شدید منابع، نیاز کلیه افراد جامعه به خدمات بهداشتی و درمانی، نداشتن تفکر اقتصادی و ضرورت تفکر انسانی در ارائه خدمات و … اهمیت این موضوع را دو چندان می نماید.

 

1-3) اهداف تحقق

 

هدف اصلی:

 

 

1. بررسی تأثیر استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر بهره وری نیروی انسانی.

 

اهداف فرعی:

 

 

2. بررسی تأثیر استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل سازمانی یا مدیریتی.

 

2. بررسی تأثیر استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل فردی.

 

2. بررسی تأثیر استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل حمایت سازمانی و نظام جبران خدمات.

 

2. بررسی تأثیر استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل تقویت حس تعهد و وفاداری در کارکنان.

 

2. بررسی تأثیر استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل برنامه ریزی و هدایت عملکرد کارکنان.

 

2. بررسی تأثیر استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل ایجاد کننده جو صمیمیت و همکاری.

 

2. بررسی تأثیر استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل میزان آزادی و استقلال کارکنان در انجام امور.

 

2. بررسی تأثیر استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل فیزیکی و روانی محیطی.

 

 

 

1-4) سؤالات تحقیق

 

سؤال اصلی:

 

آیا استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر بهره وری نیروی انسانی تأثیر معنی داری دارد؟

 

سؤالات فرعی:

 

 

1. آیا استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل سازمانی یا مدیریتی تأثیر معنی داری دارد؟

 

1. آیا استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل فردی تأثیر معنی داری دارد؟

 

1. آیا استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل حمایت سازمانی و نظام جبران خدمات تأثیر معنی داری دارد؟

 

1. آیا استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل تقویت حس تعهد و وفاداری در کارکنان تأثیر معنی داری دارد؟

 

1. آیا استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل برنامه ریزی و هدایت عملکرد کارکنان تأثیر معنی داری دارد؟

 

1. آیا استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل ایجاد کننده جو صمیمیت و همکاری تأثیر معنی داری دارد؟

 

1. آیا استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل میزان آزادی و استقلال کارکنان در انجام امور تأثیر معنی داری دارد؟

 

1. آیا استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل فیزیکی و روانی محیطی تأثیر معنی داری دارد؟

 

 

 

1-5) فرضیه ها

 

فرضیه اصلی:

 

استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر بهره وری نیروی انسانی تأثیر معنی داری دارد.

 

فرضیه های فرعی:

 

 

1. استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل سازمانی یا مدیریتی تأثیر معنی داری دارد.

 

1. استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل فردی تأثیر معنی داری دارد.

 

1. استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل حمایت سازمانی و نظام جبران خدمات تأثیر معنی داری دارد.

 

1. استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل تقویت حس تعهد و وفاداری در کارکنان تأثیر معنی داری دارد.

 

1. استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل برنامه ریزی و هدایت عملکرد کارکنان تأثیر معنی داری دارد.

 

1. استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل ایجاد کننده جو صمیمیت و همکاری تأثیر معنی داری دارد.

 

1. استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل میزان آزادی و استقلال کارکنان در انجام امور تأثیر معنی داری دارد.

 

1. استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل فیزیکی و روانی محیطی تأثیر معنی داری دارد.

 

 

جا که ادیب پیشاوری و آثار وی کمتر مورد توجه صاحبان علم و ادب قرار گرفته است، همین احساس نیاز نگارنده را به جانب بررسی ابیات او سوق داده تا شخصیت بزرگوار و مقام والای او در شعر به خوانندگان و ادب دوستان ادیب معرفی گردد و با پرداختن به بررسی برگزیده‌ای از مسائل تحقیقی، دشواری سخنان وی تا حدی کاسته شود.

 

 

اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 

احساس نیاز به مطالعات در مورد شاعران ناشناس و مجهول الاسم ‌(در میان نسل حاضر) و تبیین ابیات دشوار با توضیح برخی از اصطلاحات و تلمیحات و… برای فهم بهتر خواننده، ضرورت این تحقیق است و تنها راهی که در این بررسی می‌توانست بنده را با افکار و اندیشه‌ی ادیب آشنا کند و سخنان او را تا حدی از تعقید دور نماید، پرداختن به بررسی و بیان چنین موضوعی می‌باشد.

 

 

اهداف تحقیق

 

 

علاوه بر اینکه «عنوان تحقیق» بیانگر هدف کلّی پژوهش است، مسیر اصلی این بررسی، پرداختن به سبک و اسلوب شاعری از افقی جدید می‌باشد. زیرا بررسی هر عنصری از نظم و نثر خارج از حیطه‌ی سبک‌شناسی نمی‌باشد. پس در کنار سبک‌شناسی مختصر شعر ادیب پیشاوری، مطابقه‌ی آن بر فنون و رموز شاعری از جمله علومی چون بدیع، دستور زبان و عروض و قافیه و… مهمّ دیده شد. نیز با آگاهی به این که دیوان ادیب پیشاوری جزو معدود آثاری است که تا به حال تحقیق جامعی در مورد آن صورت نگرفته است و تحقیقات انجام شده یا در حد گردهمایی و سخنرانی بوده و یا به صورت مفصّل و تخصّصی بدان پرداخته نشده است.

 

 

پیشینه‌ی تحقیق

 

 

در بررسی‌هایی که در خصوص پیشینه‌ی تحقیق صورت گرفت معلوم شد که تاکنون در این زمینه تحقیقی انجام نگرفته است. امّا در مضامین شعری و بررسی کلّ آثار ادیب پیشاوری کتابی تحت عنوان «آیینه دار طلعت یار» به قلم علی ابوالحسنی به چاپ رسیده است. وی این اثر را به هشت بخش تقسیم کرده است.

 

 

 

1. مروری بر زندگانی ادیب 2. مقام اعلای علمی و ادبی ادیب 3. مکارم اخلاق ادیب   4. آثار ادیب

 

 

1. ادیبان و شاعران پیشین از دیدگاه ادیب 6. قلم در آینه       7. گلگشتی در بستان شعر ادیب

 

 

1. توضیح برخی از اعلام.

 

 

و مقاله‌ی «افکار سیاسی ادیب پیشاوری1و2 » عصمت کیخا

 

 

مقاله‌ی «فروزانفر و ادیب پیشاوری» لیلا اعظمی

 

 

«قرارداد 1919 و دیدگاه‌های ادیب پیشاوری» علی ابوالحسنی

 

 

این آثار مجموعه پژوهش‌هایی هستند که در مورد ادیب پیشاوری به چاپ رسیده اند.

 

 

 

 

 

 پرسش‌ها

 

 

 

1. مضامین عمده‌ی شعر ادیب پیشاوری درباره‌ی چیست؟

 

 

1. آیا ادیب سبک مخصوص به خود داشته است یا از سبک دوره‌ی پیشین پیروی کرده است؟

 

 

1. کدام یک از پیشینگان، تأثیر مؤثّری بر شعر ادیب گذاشته است؟

 

 

1. آیا می‌توان برخی ویژگی‌های سبکی را در نمونه‌های فراوان ‌(تلمیحات و اصطلاحات و…) اشعار او یافت؟

 

 

1. نفوذ امثال و حکم در قصاید ادیب تا چه میزان می‌باشد؟

 

 

1. آیا نکات دستوری کهن در شعر ادیب مورد توجه بوده است؟

 

 

روش کار

 

 

مراحل مختلف انجام کار به شرح ذیل بوده است:

 

 

 

1. مطالعه‌ی قصاید فارسی دیوان ادیب پیشاوری

 

1. مطالعه ی کتاب آئینه دار طلعت یار به قلم علی ابوالحسنی

 

 

1. فیش برداری از ابیات مربوط به موضوع پایان نامه

 

 

1. تنظیم موضوعی فیش‌های گردآوری شده

 

 

1. گردآوری مباحث پراکنده در بخشهای گوناگون و نتیجه‌گیری.

 

 

«روش گردآوری اطلاعات در این پایان‌نامه به صورت کتابخانه‌ای می‌باشد».

 

 

«به پرسش‌های تحقیق در قسمت نتیجه‌گیری پاسخ داده شده است».

 

 

 

 

 

 

.  نتیجه گیری کلی                                                                               200

 

 

5-5. محدودیت­های تحقیق                                                                         201

 

 

5-6. پیشنهادات به استفاده کنندگان از نتایج تحقیق                                             201

 

 

5-7. پیشنهاد برای تحقیقات آتی                                                                   203

 

 

5-8. خلاصه فصل                                                                                   204

 

 

منابع و مآخذ

 

 

الف) منابع فارسی                                                                                    206

 

 

ب) منابع لاتین                                                                                        209

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

و

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جدول­ها

 

 

عنوان                                                                                   صفحه  

 

 

جدول شماره 2-1.  سازوکارهای مهم حاکمیت شرکتی                                              36

 

 

جدول شماره 2-2.  سازوکار راهبری شرکتی طبق آیین نامه نظام راهبری شرکتی                37

 

 

جدول شماره 2-3.  سیر تکامل سرمایه فکری (پتی و گاتری،1994)                               68

 

 

جدول شماره 2-4.  ارائه خلاصه­ای از سازه­ها مد نظر محققان سرمایه فکری                     105

 

 

جدول شماره 2-5.  چارچوب BSC به منظور تقویت مدیریت سرمایه­های فکری             124

 

 

جدول شماره 4-1.  توصیف شاخص­های گرایش مرکزی و پراکندگی متغیرهای مورد مطالعه 180

 

 

جدول شماره 4-2.  نتایج آزمون کولموگوروف – اسمیرنوف(ks)                                 181

 

 

جدول شماره 4-3.  ماتریس همبستگی پیرسون                                                       182

 

 

جدول شماره 4-4.  ماتریس همبستگی اسپیرمن                                                       183

 

 

جدول شماره 4-5.  نتایج آزمون فرضیه اصلی اول                                                    185

 

 

جدول شماره 4-6.  نتایج آزمون مقایسه میانگین­های دوجامعه برای فرضیه­ی اول               185

 

 

جدول شماره 4-7.  نتایج آزمون فرضیه اصلی دوم                                                    187

 

 

جدول شماره 4-8.  نتایج آزمون مقایسه میانگین­های دوجامعه برای فرضیه­ی دوم               187

 

 

جدول شماره 4-9.  نتایج آزمون فرضیه اصلی سوم                                                   189

 

 

جدول شماره 4-10.  نتایج آزمون مقایسه میانگین­های دوجامعه برای فرضیه­ی سوم            189

 

 

جدول شماره 4-11.  نتایج آزمون فرضیه اصلی چهارم                                               191

 

 

جدول شماره 4-12. نتایج آزمون مقایسه میانگین­های دوجامعه برای فرضیه­ی چهارم           191

 

 

جدول شماره 4-13.  خلاصه نتایج بدست آمده از آزمون فرضیه­های تحقیق                      193

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ز

 

 

 

 

 

 

 

فهرست شکل­ها

 

 

عنوان                                                                               صفحه  

 

 

شکل 2-1.  مدل نورما آجوما (Norma joma,2005)                                       83

 

 

شکل 2-2.  طرح ارزش اسکاندیا ارائه شده توسط ادوینسون و مالون                        83

 

 

شکل 2-3.  مدل سرمایه فکری بروکینگ                                                          95

 

 

شکل 2-4.  روس و همکاران، مدل شاخص سرمایه فکری                                     97    

 

 

شکل 2-5.  مدل سرمایه­های فکری استیوارت                                                    98

 

 

شکل 2-6.  الگوی سرمایه­های فکری سالیوان                                                    99  

 

 

شکل 2-7.  ارزش پویای سرمایه فکری بونفرر                                                   100      

 

 

شکل 2-8.  چارچوب 4 بعدی Ic- dval                                                         101

 

 

شکل 2-9.  مدل هانس و لاوندال 1997                                                          103

 

 

شکل 2-10.  مدل لاواندال1997                                                                    103  

 

 

شکل 2-11.  مدل اسکاندیا نویگیتور                                                               126

 

 

شکل2-12.  چارچوب ناظردارایی­های نامشهود (اسویبی 1997)                              128

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نچه مسلم است این است که برحسب اینکه رهبران در هدایت و رهبری سازمان چه سبکی را به کار برند، رفتارهای سازمانی متفاوتی خواهند داشت که نشات گرفته از ویژگیها و خصوصیات متفاوت آنها خواهد بود.  بعضی از رهبران متصف به ویژگی تعهد سازمانی هستند.  تعهد سازمانی از ویژگیهای موثر در مدیریت و رهبری است که افراد متعهد همچون منبعی از انرژی و توان هستند که با قدرت به سمت آرمان و هدف خویش پیش رفته و به قوانین و ساختارهای موجود اکتفا نمی کنند و خود را در چارچوب آن محدود نمی سازند، بنابراین از آنجا که رمز موفقیت اداره هر نوع سازمانی به رهبری آن بستگی دارد، توجه به سبکهای رهبری در به کارگیری مشارکت افراد و رسیدن به اهداف نقش مهمی ایفا می کند. از یک طرف سبکهای رهبری مانند نقشه یا الگوهایی هستند که بنا به ضرورتهای سازمانی راه حل هایی را برای ما را روشن می سازند. به طوری که در اداره امور یک سازمان استفاده از نقشه و یا سبکهای رهبری اجتناب ناپذیر است،از طرف دیگر رهبران دانشگاهها راهگشای بسیاری از معظلات نظام و جامعه مدیران هستند و هر سبک، شیوه و روشی که در اداره سازمان به کار برند و هر صفت، ویژگی و خصوصیات و رفتاری که از خود بروز دهند در بهبود عملکرد آنها و در نهایت در بهبود عملکرد سازمان موثر خواهد بود. تعهد سازمانی از موضوعات اصلی اندیشه مدیران و رهبران سازمانها است تا از طریق ایجاد،حفظ و افزایش این دو مقوله موقعیتی فراهم آید که اعضا بتوانند به طور موثر و کارا خدمت کنند.

 

       این پژوهش به منظور بررسی رابطه بین سبکهای رهبری بس و اولیو با تعهد سازمانی مدیران است تا به نتایج بیشتری در ارتباط با اینکه کدام یک از سبکهای رهبری بیشتر به تعهد سازمانی مدیران کمک می کنند تا مدیران را در جهت کسب اهداف سازمانی موفق سازند دست یافته شود. از آنجایی که لازمه پیشرفت هر مملکت تلاش دلسوزانه، متعهدانه و همراه با تعهد سازمانی مردم آن کشور است خلاء موجود در این زمینه در کشور کاملا محسوس و ملموس است. با برانگیختن وجدان کار در افراد، کار بیشتر و بهتری برای نیل به اهداف خود می توان انتظار داشت و برای تقویت تعهد سازمانی باید کار فرهنگی وسیعی را آغاز کرد، زیرا ریشه این مشکل نقص فرهنگی است پس می توان اعتراف کرد که باید فرهنگ تعهدسازمانی را در مدیران تقویت کرد. این ادعا در حالی است که فرهنگ ملی ما در زیرمجموعه فرهنگ دین اسلام است و اکثر مردم ما تابع یک دین رسمی و مسلمان هستند و دین اسلام هم ازلحاظ نظری و هم از لحاظ عملی در ارتباط با وجدان وتعهد سنگ تمام گذاشته و حجت را بر مسلمانان تمام کرده است. اینکه چرا وضع موجود چنین و چنان است علل مختلفی دارد از جمله آثار تهاجم فرهنگی غرب و شرق و استعمار در دهها، بلکه صدها سال قبل باشد. حال هر اندازه تعهد سازمانی در افراد تقویت شود، بهتر می توان به اصلاح، بهبود و ارتقای کیفیت کار امیدوار بود، در حالی که در صورت ضعف در این زمینه جریان امور مشکل پیدا خواهد کرد.

 

 

 

۱–۳ اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

       در دنیای متلاطم کنونی که تغییرات محیطی، رشدی شتابان یافته و تحولات علم و فن‌آوری بر این تغییرات به شدت دامن زده است. مدیریت بر سازمان‌ها تنها با عنایت به شرایط و مقتضیات محیطی است که موضوعیت پیدا می‌کند. بدون شک فرآیند عملیات در سازمان‌های امروزی متأثر از تحولات سیاسی، اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و تکنولوژیکی محیط آنهاست و هم‌ساز با چنین تحولاتی، محیط درونی آنها نیز دگرگونی‌های شگفت‌آوری را تجربه می‌کند. بر این اساس است که متغیرهای ناظر بر کسب و کار، از محیط درون و برون سازمان‌ها و حتی گسـتره ملی فراتر رفته و بعد منطقه‌ای و بین‌المللی یافته است و لاجرم الزام‌های کاملاً نوینی را در ابعاد مدیریت طلب می‌کند تا اداره امور سازمان‌ها را به گونه‌ای معقول و نه شتاب‌زده و منفعل، هماهنگ با تحولات درونی و بیرونی، ساختار، ارتباطات و دیگر روندها، تنظیم نماید. لذا پژوهش های کاربردی مناسب یکی از محورهای دانشی و مهارتی است که کسب دانش و ابعاد کاربردی آن از سوی مدیران و کارشناسان حائز اهمیت بوده و به عنوان یکی از ابزارهای مورد نیاز مدیریت شناخته می‌شود.

 

       دانشگاه علوم پزشکی بنابر آن‌چه که بیان می‌شود، مرکز تعلیم و تعلم و محل پرورش عقل و پیشرفت در حوزه سلامت اجتماعی است تا از طریق استدلال منطقی روز به روز بر نادانسته‌ها خط کشیده و بر جمع دانسته‌ها بیافزاید و آنچه که انقلاب اسلامی به ما آموخته، همین تفکر و تعلق بوده است، که هر دانشور و دانشگاهی در خود بنگرد و خود را شایسته مسندی سازد که بر آن قرار دارد؛ لذا انتخاب نظام مدیریتی دانشگاه با توجه به تنوع خدمات و رسالتی که به عهده گرفته بسیار مشکل است و برای اینکه به اهداف درازمدت خود دست یابد، لازم است دانشگاه در مقابل وضعیت و موقعیت‌های متغیر محیط و نوآوری‌های تکنولوژی و ارزش‌های اجتماعی، خود را آماده نماید.

 

       کاملا روشن است که سلامتی و توسعه اجتماعی لازم و ملزوم یکدیگرند یعنی بدون توسعه اجتماعی سلامتی حاصل نخواهد شد و بدون سلامتی نیز توسعه اجتماعی غیر ممکن است زیرا بقا که از الزامات توسعه اجتماعی است در اثر سلامتی حاصل می شود و رفاه اجتماعی که از الزامات سلامتی است در اثر توسعه اجتماعی و همکاری بین بخشی و مردمی بوجود می آید، بنابراین توسعه اجتماعی و ارتقاء سلامت باید با هم هماهنگ باشند. از طرفی در جهان رقابتی فعلی برای حل مشکلات جدید در ارتقاء سلامتی و توسعه اجتماعی چاره ای جزء انجام تحقیقات علمی وجود ندارد تا با واسطه این تحقیقات روشهای جدید برای حل مشکلات جدید کشف یا اختراع گردد. اما اکثر تحقیقاتی که در کشور ما انجام میشود یا برای اخذ مدارج تحصیلی است و یا انجام موظفی اعضاء هیات علمی و چون هدف اصلی این تحقیقات ارتقاء شاخصهای سلامتی یا توسعه اجتماعی نیست، بنابراین این تحقیقات جنبه کاربردی مناسبی نداشته و در کنج کتابخانه ها بایگانی میگردد. بنابراین لازم است تحقیقاتی انجام شود که در نتیجه آن حداقل یکی از شاخصهای سلامتی یا اجتماعی ارتقاء یابد.

 

 

 

۱–۴ اهداف تحقیق

 

       به طور کلی اهداف تحقیق عبارتند از:

 

۱. بررسی ارتباط سبکهای رهبری بس و اولیو( تحولی، تبادلی، عدم مداخله گر) با تعهد سازمانی.

 

۲. بررسی اینکه کدامیک از سبکهای رهبری توان پیش بینی تعهد سازمانی را دارند.

 

۳. بررسی وضعیت موجود تعهد سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی استان آذربایجان غربی( ارومیه).

 

۴. بدست آوردن نتایجی که به بهبود تعهد سازمانی در دانشگاه مذکور شود.

 

۵. ارائه راهکارهای عملی جهت افزایش تعهد سازمانی کارکنان در سازمان مذکور.

 

 

 

 

 

۱–۵ چارچوب نظری تحقیق

 

۱–۵–۱ دیدگاه‌های نظری سبک های رهبری

 

برنارد بس عقیده دارد که رهبران تحول آفرین موجب ایجاد تغییر در پیروان خود و متعاقب آن موجب تغییر در فرهنگ سازمانی خواهند شد. البته در این مورد تاکید اصلی بس بر روی فرآیند انگیزش پیروان و مواردی است که موجبات تغییر در پیروان را فراهم می کنند. ولی تیکی و دونا مشخصا بر تغییر سازمان از سوی رهبران تحول آفرین تاکید دارند و تغییر پیروان را از الزامات مرتبط با فرآیند تغییر سازمان به حساب می آورند. این سخنان در حالی مطرح می شوند که برنز در سال ١٩٧٨ اظهار داشت که رهبری تحول آفرین در ارتباط با تغییر اجتماعی و سازمانی است و به همان نسبت موجب تغییر در تفکر و وضعیت انگیزشی پیروان خواهد شد( Pawar, 2003, 399).

 

به این ترتیب، ایجاد تغییر از جنبه های مهم سبک رهبری تحول آفرین می باشد که در پژوهش حاضر نیز به نقش رهبران تحول آفرین در فرآیند تغییر و میزان تاثیر گذاری آنان بر تعهدسازمانی کارکنان توجه شده است. البته در این میان سبک رهبری تبادلی و عدم مداخله گر و رابطه آنها با تعهد کارکنان نیز مطالعه و بررسی می شود تا بتوان به نتایج واقعی تری دست یافت و نقش رهبران تبادلی و عدم مداخله گر را در جریان تغییر سازمانی بروشنی دریافت. همچنین می توان در میان سه سبک رهبری تحول آفرین، تبادلی، عدم مداخله گر که مورد توجه محققان زیادی بوده اند، مقایسه ای به عمل آورد.

 

به طور کلی مبانی تاریخی و ریشه های انواع رفتارهای رهبری تحول آفرین از جامعه شناسی کاریزما( وبر، ١٩۴٧)، تئوری رهبری کاریزماتیک( هاوس، ١٩٧٧) و تئوری رهبری تحول آفرین( برنز، ١٩٧٨ و بس، ١٩٧٨) نشات می گیرد و تا اندازه زیادی با رفتارهای تحول گرا( کوین و همکاران، ١٩٩٠) ارتباط دارد(Pearce et all, 2003, 280-281).

 

مبانی و پایه های نظری این سبک رهبری، از تئوری انتظار( وروم، ١٩۶۴)، تئوری مسیر- هدف( هاوس، ١٩٧١، هاوس و میشل، ١٩٧۴)، تئوری برابری( آدامز، ١٩۶٣، هومافر، ١٩۵٨) و تئوری تقویت( لوتانز و کریتنر، ١٩٨۵، اسکات و پودسکوف، ١٩٨٢) نشات می گیرد و تا اندازه ای شبیه تئوری تمایل رهبری به بیشینه سازی نتایج می باشد(et all,  2003, 277-280 Pearce ).

 

 

 

۱–۵–۲ دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی

 

مدل” می یر و آلن”:

 

آلن و میر(۱۹۹۷) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می دهد (Mayer & Hrrscovitch, 2002, 306-307).آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارایه داده اند:

 

۱. تعهد عاطفی : در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند.

 

۲.  تعهد مستمر : بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نیاز آن‌ها به ماندن است.
۳. تعهد هنجاری : در این صورت کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (Luthans, 2008, 58).

 

«می‌یر» و «آلن »تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف وابسته می‌دانند. از تفاوت‌های مفهومی اجزای سه‌گانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یک‌دیگر مستقل اند، این نتیجه حاصل می‌شود که هر کدام پیامد پیش فرصت‌های خاصی هستند. پیش فرصت‌های تعهد عاطفی به چهار گروه دسته بندی می‌شوند: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های ساختاری و تجربیات کاری. تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است ولی ارتباط آن باترک خدمت، غیبت وتأخیرکارکنان معکوس(منفی) است. لذاماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می‌مانند برای اینکه می‌خواهند بمانند. افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند و آن‌هایی که تعهد تکلیفی قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند باید بمانند.

 

مدل “می یر و شورمن”:

 

از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد:تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان ؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، در صورتی‌که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است.( Mayer & Shoorman, 2000, 15-16) . در حالی‌که در مدل آلن و می یر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می باشد.

 

مدل “جاروس ” و همکاران:

 

آن‌ها بین سه شکل از تعهد مبنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قایل می شوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارکنان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی “می یر و آلن” است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی شان منطبق است.

 

 

ر از تاب آوری[12] فرایند و یا قابلیت سازگاری موفق با چالش ها و یا شرایط تهدید کننده است (اوشیو و همکاران، 2003). تاب­آوری را یک فرآیند، توانایی یا پیامد سازگاری موفقیت آمیز با شرایط استرس زا و چالش زا می دانند و به بیان دیگر، آن توانمندی فرد در برقراری تعادل زیستی-روانی در شرایط دشوار است (محمدی، آقاجانی و زهتاب­ور، 1390). البته تاب آوری صرف مقاومت منفعل در برابر آسیب ها یا شرایط تهدید کننده نیست. بلکه فرد تاب آور، مشارکت کننده­ فعال و سازنده ی محیط پیرامونی خود است. نوعی ترمیم خود، که با پیامدهای مثبت هیجانی، عاطفی وشناختی همراه است (ماتسن[13]، 2001؛ راتر[14]، 1999؛ لوتار، سیچتی و بکر[15]،2000). شخص تاب آور منابع محافظتی در اختیار دارد که مقاومت او را در برابر تهدیدات، و به تبع آن بهداشت روانی بلند مدت او را بالا می برد. بلاک (2002؛ به نقل از نریمانی و عباسی، 1388) اظهار کرده است که تاب آوری یکی از سازه­های اصلی شخصیت برای فهم انگیزش، هیجان و رفتار است. گرچه پژوهشهای مختلف رابطه این سازه روانشناختی را با متغیرهای مربوط به سلامتی همچون سلامت روانی و هیجانی (آنگ، پرگمن، تونی، بیسکونتی و والاس[16]، 2006)، رضایت از زندگی (کوهن، فریدریکسون، براون، میکلز و کونوی[17]، 2009؛ ابولقاسمی، 1390؛ خلعتبری و بهاری، 1389)، استرس (تنانت[18]، 2002) نشان داده اند، اما توجه پژوهشی چندانی در حوزه سازمانی بدان نشده است و مطالعه­ای رابطه آن را با نیاز به کسب موفقیت مورد بررسی قرار نداده است. البته برخی مطالعه حاکی از این هستند که تاب آوری با فرسودگی شغلی مرتبط بوده و افرادی که سطوح بالاتری از آن را دارند، کمتر نشانه های فرسودگی شغلی را نشان می دهند. مطالعات منزس، فرناندز، هرناندز و کونتادور[19] (2006) و شاکری­نیا و محمدپور (1389) نشان داده اند که تاب آوری رابطه منفی با فرسودگی شغلی در پرستاران دارد و توانایی پیش بینی فرسودگی شغلی را دارد. همچنین نریمانی و عباسی (1387) به این نتیجه دست یافتند که بین ابعاد فرسودگی شغلی و تاب­آوری در کارکنان زندان­ها رابطه معکوس وجود دارد و تاب آوری در پیش بینی فرسودگی شغلی آنها سهم معناداری دارد.

 

همچنین برخی پژوهشگران، مثل آروی، کارتر و بورکلی[20] (1991؛ به نقل از رضائیان و نائیجی، 1388) اظهار کرده اند که پژوهشهای انجام گرفته در حوزه مدیریت، حاکی از این است که هیجان پذیری، می تواند پیش بین مهمی برای پیامدهای سازمانی و عملکرد شغلی باشد. هیجان پذیری یک ویژگی فردی است که موجب نشان دادن واکنشهای مشابه عاطفی و احساسی در موقعیتهای مشابه می شود (شاو، دافی، جنکیس و گوپتا[21]، 2003) و شامل دو بعد مستقل مثبت و منفی است که افراد می توانند در هر یک از آنها در حد بالا یا پایین باشند که نوع منفی آن افراد را وادار می کند مجموعه ای از واکنشهای منفی و منفعلانه از خود نشان دهند، و نوع مثبت آن موجب می شود فرد در برابر رویدادها، تفسیر خوشبینانه­ای از خود نشان دهد (اسپکتور، زاف، چن، و فرس[22]،  2000). چنانچه راجا، سونگ[23] و آروی (2011) اشاره کرده اند هیجان پذیری پدیده پیچیده ای بوده و در حوزه مطالعات مدیریتی به شکل های متفاوتی که شامل ابراز هیجانی، تنظیم هیجانی و هوش هیجانی است، مورد بررسی قرار گرفته است، که در مطالعه حاضر نیز هیجان پذیری به عنوان توانایی تنظیم هیجانها مد نظر می باشد.

 

هیجان پذیری، به عنوان عاملی مهم در ارتباط با تجارب شغلی در محیط کار در نظر گرفته شده و پیش بین مناسبی از عملکرد شغلی است (بریف و ویس[24]، 2002). با چنین اهمیتی، اغلب مطالعات انجام گرفته، بر رابطه آن با سبکهای رهبری و بهره­وری (الیس، فولمر، اسپیتزمولر و جانسون[25]، 2009؛ ریگیو و ریچارد[26]، 2008) و رضایت شغلی (آروی، رونز و واتسون[27]، 1998؛ رضائیان و نائیجی، 1388) تمرکز کرده اند و گلاسو و اینارسن[28] (2008) نشان داده اند که تنظیم هیجانهای منفی و مثبت در تعاملات بین روسا و کارکنان علاوه بر تاثیر بر روابط آنها، بر رضایت شغلی نیز تاثیر می گذارد. حتی برخی مطالعات (مثل گیلکی، کاکدا و کیلتس[29]، 2010) به این نتیجه دست یافته­اند که در موقعیت رهبری، اهمیت هیجان پذیری از بهره هوشی نیز بیشتر است، اما مطابق دانش ما، تاکنون پژوهشی رابطه آن را با نیاز به کسب موفقیت مورد بررسی قرار نداده است. بنابراین، هدف پژوهش حاضر این است که رابطه این تاب آوری و هیجان پذیری را با  نیاز به موفقیت روسای قطار شرکت قطارهای مسافری رجاء مورد بررسی قرار داده و هر یک از ابعاد نیاز به کسب موفقیت  را از طریق هیجان پذیری و تاب آوری پیش بینی نماید.

 

1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش

 

با توجه به شواهدی که نشانگر این است که کارکنان دارای نیاز به کسب موفقیت بالا دارای عملکرد بهتری در سازمانها هستند، نیازمند توجه و شناسایی هستند تا با گماردن آنها در جایگاه مناسب هم موجب افزایش رضایت در آنها شد و هم سازمانها را در دستیابی و نیل به اهدافشان یاری کرد. از این رو، شناسایی عوامل موثر بر نیاز به کسب موفقیت دارای اهمیت است که مطالعاتی چون مطالعه حاضر می تواند برای سازمانها مفید واقع شود.

 

مطالعه رفتار انسانی در سازمانها یکی از موضوعات مورد تاکید در علوم رفتاری است که به تجزیه و تحلیل نظام مند و علمی افراد، گروهها و سازمانها می پردازد و هدف ان درک، پیش بینی و بهبود عملکرد فرد و در نهایت عملکرد سازمان است (بهشتی فر، 1380). سیترز و پورتر معتقدند، مفهوم نیاز به کسب موفقیت نه تنها برای درک رفتار انسان مهم است، بلکه برای درک عکس العمل فرد در محیط کار نیز اهمیت دارد. پرمایه سازی شغل از طریق ایجاد تنوع، خود مختاری و مسئولیت بیشتر در کار ، احتمالا عملکرد کارکنانی را که در شغل خود نیاز به تلاش بیشتری دارند، افزایش می دهد. از طرف دیگر مدیران را متوجه می سازد که قرار دادن کارکنان با انگیزه نیاز به موفقیت ضعیف در مسئولیت های بالا، نه تنها عملکرد این کارکنان را پایین می آورد، بلکه ممکن است عملاً عملکردی حاصل نشود (نایلی ، 1373).

 

آنچه مسلم است شناسایی وضعیت نیاز به موفقیت روسای قطار مسافربری شرط مهمی در افزایش کارآیی سازمان مربوطه می باشد و از اینرو لازم است عوامل موثر بر موفقیت آنان مورد بررسی قرار گیرد. به عبارتی عدم توجه به این مسئله می تواند از دستیابی افراد به پتانسیل موجودشان جلوگیری کند. علاوه بر این شناسایی عوامل موثر بر موفقیت کارکنان امروزه برای هر سازمانی از اهمیت اساسی برخوردار  است، و با شناسایی این عوامل می توان با برنامه ریزی مناسب و دقیق میزان کارکنان دارای انگیزه موفقیت بالا، کارآمد و هدفمند را شناسایی کرده و از آنها در زمینه های لازم سود جست و موجبات پیشرفت سازمان را فراهم ساخت.

 

همچینین با توجه به نظر دیوید مکللند (1961؛ به نقل از آنتونیت، 2003) که اظهار کرده است که انگیزۀ پیشرفت، عامل موثری در رشد اقتصادی می باشد، بنابراین با شناسایی عوامل و موانع مرتبط با کسب موفقیت و ارایه راه حل برای کاهش آنها و افزایش انگیزه موفقیت می توان به رشد اقتصادی جامعه نیز کمک کرد.