۲-۲-۷ مدل ها و الگوهای رفتار اخلاقی مدیران

عوامل متعدد و گوناگونی ممکن است در تصمیم گیری و رفتار مدیران دخالت داشته باشند که این عوامل گاهی رعایت اخلاقیات را تسهیل میکند و گاه نیز مانع آن میشود. بعضی از الگوها یا مدل هایی که این عوامل را ترسیم می کند به شرح ذیل می باشد:

۲-۲-۷-۱ مدل ارائه شده توسط دفت

بر اساس این مدل نیروهایی که رفتار و تصمیمات اخلاقی را شکل می دهند عبارتند از:

1. 1. اخلاق شخصی: که سه گروه کلی یعنی اعتقادات و ارزشهای فردی، توسعه اخلاقی و چارچوب های اخلاقی را در بر میگیرد. اعتقادات و ارزش های فردی را شخص از خارج وارد سازمان می کند. تربیت خانوادگی و ارزش های روحی، اصولی را به وجود می آورند که فرد بر آن اساس زندگی و کار میکند. توسعه اخلاقی مراحل مختلفی دارد: در سطح پایین تصمیم گیری و رفتار برابر کسب پاداش یا پرهیز از تنبیه است. در سطح میانی فرد خود را با انتظارات همکاران و جامعه تطبیق میدهد و در بالاترین سطح توسعه اخلاقی استانداردهای اخلاقی رابرای خود را به وجود می آورد.

1. فرهنگ سازمانی: چارچوب کلی ارزش ها را در سازمان شکل می دهد. آیین ها، جشن ها، داستان ها، قهرمانان، زبان، شعارها و نهادها به کارکنان می فهماند که چه چیزهایی در سازمان با ارزش است. منابع مهم این ارزش ها عبارتند از تاریخچه سازمان و نقش موسس.
2. نظام های سازمانی: مثل ساختار، سیاست ها و قوانین، اصول اخلاقی سازمان، نظام پاداش، نظام های انتخاب و کارآموزی ارزش ها را تحت تاثیر قرار می دهد (دفت، ۱۳۹۲؛ ۳۲۶).

۲-۲-۷-۲ مدل ارائه شده توسط دوبرین و همکاران

بر اساس این مدل عوامل تشکیل دهنده ارزش های اخلاقی مدیران و رفتار مبتنی بر آن ها عبارتست از:

1. عوامل شخصی (ضوابط اخلاقی مدیر): این عوامل عبارتند از تاثیر اولیه خانواده و جامعه، تعهد به مذهب یا نظام ارزشی، عقاید درباره نقش بازرگانی، حدود نیازهای مالی و سایر نیازها، حدود مقاومت برای عدم ارضای یک نیاز ناسالم، تقویت خود.
2. عوامل داخل سازمان (خط مشی ها): مثل فلسفه سازمانی، نحوه رفتار مافوق ها و هم ردیفان در داخل سازمان، نحوه اطاعت از مقامات سازمانی، ماهیت و درجه تحول خط مشی ها، وجود ضوابط اخلاقی مدرن، مسئولیت اخلاقی در برابر نتایج رفتار غیر اخلاقی، فشار برای تطبیق با معیارهای سازمانی، فشار موثر برای کارآمد بودن.
3. عوامل خارج از سازمان (محیط خارجی): مثل محیط اخلاق حرفهای، محیط اخلاقی در حکومت، ارزش های جامعه و انتظارات اخلاقی، حدود ارتباط بین قوانین و سایر محدودیت ها، حدود تعقیب و جریمه برای قانون شکنی، تاکید وسایل ارتباط جمعی درباره رفتار اخلاقی، وجود ضوابط اخلاقی مدون در هر حرفه (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر؛ ۱۳۹۰).

۲-۲-۷-۳ مدل ارائه شده توسط رابینز

بر اساس این مدل سه دسته عوامل موثر بر رفتار مدیریت و تعیین اینکه این رفتار اخلاقی یا غیر اخلاقی است وجود دارد که هر کدام به نوبه خود تحت تاثیر محیط خارجی قرار دارند:

1. ویژگی فردی– مثل ارزش های شخصی، قدرت درک خویشتن خود هدایتی و خود کنترلی.
2. متغیرهای ساختاری- مثل قوانین و مقررات رسمی، اختیار و قدرت، سیستم ارزیابی، پاداش و جوایز، فشارهای شغلی، ارتباطات.
3. فرهنگ سازمانی- که متشکل از سه لایه زیرین (مفاهیم زیر بنایی)، وسطی (هنجارها، باورها و نگرش های سازمان) و فوقانی (علائم و نهادها و الگوهای رفتاری) است و از نظام ارزش جامعه نشأت میگیرد. دو نکته در مورد فرهنگ سازمانی دارای اهمیت است: اول مفهوم و محتوای فرهنگ که تبیین می کند چه رفتاری در داخل سازمان حتی خارج از آن مناسب است یا مناسب نیست. دوم قدرت فرهنگ که نشانه تعداد اعضای متعهد به فرهنگ ومیزان تعهد به آن است (رابینز، ۱۳۹۲).

۲-۲-۷-۴ مدل ارائه شده توسط ابطحی

بنا به توضیح ارائه شده توسط ابطحی در این الگو اولین مرحله اتخاذ تصمیم با رعایت اخلاقیات در مدیریت عبارت است از تحلیل و شناخت ریشه ای مسئله و یا مشکل و دومین مرحله احصای راه حلهای علمی و عقلانی به منظور اتخاذ تصمیمات صحیح معقول و منطقی و عادلانه است این تصمیمات باید بر اساس موازین مختلف مثل: ارزشی، اعتقادی، اخلاقی و عاطفی و اجتماعی، سیاسی و قانونی و اقتصادی صورت پذیرد (ابطحی، ۱۳۷۶: ۵۴-۴۵).

۲-۲-۷-۵ مدل ارائه شده توسط لارنس و کولبرک

لارنس کولبرک یکی از مشهورترین مطالعات را در زمینه روان شناختی تصمیم گیری و رفتار اخلاقی انجام داده است. مدل توسعه اخلاقیات کولبرک برای کشف و پاسخ به این پرسش هاست که چگونه اعضای سازمان با معمای اصول اخلاقی برخورد میکنند. چگونه آن ها در موقعیتی ویژه (خاص) درست یا نادرست را تعیین می کنند. به طور کلی این مدل برای راه حل جویی به این دست پرسشها مفید فایده است.

1. فرد در مرحله اطاعت و تنبیه (همانند یک کودک) برای دوری جستن از تنبیه یا کسب نظر موافق دیگری کارها را به درستی انجام می دهد. کارمندی که در این مرحله قرار دارد ممکن است به این علت رشوه نمی گیرد و یا از اموال سازمان استفاده شخصی نمی کند، چون از اخراج شدن واهمه دارد.
2. فرد در مرحله ابزاری (همانند کودکی که کمی رشد کرده است) در این مرحله فرد آگاه می شود که دیگران صاحب نیازهایی هستند و به صورت مبادله گری شروع به تامین نیازهای آن ها می کند. کارمندی که در این قرار دارد فقط در قبال حقوق و پاداش بیشتر کار بیشتری از خود ارائه می دهد. بسیاری از کارکنان که رشوه دریافت می کنند و از امکانات سازمان جهت منافع فردی استفاده می کنند در این مرحله قرار می گیرند.
3. فرد در مرحله بین فردی رفتاری را درست و مناسب می داند که از جانب دوستان و خانواده مورد تایید و خوشایند باشد. رفتار درست سازگاری با انتظارات مورد پذیرش اکثریت است. در این مرحله فرد در سازمان ممکن است کارمندی وفادار شود که همیشه به دوستی مسالنت آمیز و به دور از تعارض رفتار کند.
4. فرد در مرحله قانون و نظم تشخیص می دهد که رفتار اخلاقی فقط به وسیله مرجع قرار دادن دوستان، خانواده، همکاران یا کسانی که نظراتشان برای فرد ارزشمند است، تعیین نمی شود. رفتار درست و مناسب شامل: انجام وظیفه فردی، احترام به اقتدار و رعایت نظم اجتماعی است. وفاداری به کشور، جامعه و قوانین حاکم بر آن از هر چیز دیگری برتر است. کارمند در این مرحله ممکن است به سختی هوادار مقررات و قوانین سازمانی و استقرار نظم مشروع از جانب ما فوق باشد. به عنوان مثال: استفاده از مرخصی استعلاجی وقتی فرد واقعا بیمار نیست از جمله این قانون شکنی هاست.
5. فرد در مرحله میثاق اجتماعی آگاه می شود مردم دارای تنوع نگرش ها هستند که موجب حرکت آنان، فرای قانون می شود. فرد در این مرحله متوجه می شود اگر چه قوانین و مقررات ممکن است موجب هدایت رفتار بدون غرض شوند، اما رفتارهای اخلاقی می تواند فراتر از قانون باشد. بعضی از ارزش های مجرد همانند: آزادی، اختیار، حق حیات و… موجب حرمت نهادن به ارزش های مختلف فردی و عقاید اکثریت مردم می شوند که قانون به طور کامل حامی آنها نیست (بیشترین خوبی برای بیشترین افراد) ویژگی هنجاری اخلاقی در این مرحله است.
6. فرد در مرحله اصول جهان شمول و فراگیر رفتار مناسب را بر پایه وجدان شخصی که برگرفته از اصول جهان شمول است مورد قضاوت قرار می دهد. این اصول در عدالت، رفاه عمومی، تساوی حقوق انسانی و احترام به شان انسانی افراد، یافت می شوند. وقتی قوانین یا مقررات رسمی در تعارض با این اصول باشند، احتمالا فرد (بالغ) در این مرحله طبق اصول جهان شمول رفتار میکند (گیوریان، ۱۳۸۴).

۲-۲-۸ مولفه های اخلاق

مؤلفه های اخلاقی سازمان به چگونگی قرار گرفتن ارزش های محوری همچون: اعتماد، عدالت، صداقت و راستگویی، دوری از تبعیض، احترام و…. درون خط مشی ها، برنامه ها، اقدامات و تصمیمات گفته می شود. سازمان به هر میزان به این ارزش های محوری قرابت و نزدیکی خود را نشان دهد، سازمانی اخلاقی محسوب می شود. این ارزش ها باید در اقدامات عملی کارکنان و مدیران مشاهده شود تا سازمان اخلاقی تلقی شود (گیوریان، ۳۹:۱۳۸۴).

۲-۲-۸-۱ اعتماد

اعتماد عبارت است از تمایل به خطر پذیری در بطن اجتماعی، بر اساس حسن اعتماد به دیگران است. به این شکل که دیگران بر اساس انتظار ما پاسخ داده و به روش های حمایتی دو جانبه عمل خواهد شد یا لااقل این قصد که آزاردهی ندارد (صالحی امیری و کاوسی، ۱۴:۱۳۸۷).
اعتماد یک پدیده حساس و شکننده و به وجود آمدن آن زمان زیادی می برد و باید دانست که اعتماد باعث به وجود آمدن اعتماد می شود و دارای ابعاد زیر می باشد:

• صداقت- درستی وپاکی
• شایستگی-داشتن مهارت و دانش در زمینه فنی روابط انسانی
• ثبات قابلیت اعتماد-توان پیش بینی و قضاوت خوب هنگام رویارویی با اوضاع و احوال و شرایط متفاوت