وبلاگ

الف ) از اطّلاعات یا بازخورد درباره فرایندها و پیامدها استفاده می‌کند؛

 

ب ) با فعالیّت های کاری توأم است و در درون شالوده های سازمان مانند فرهنگ، ساختار، رهبری، ارتباطات و… انجام می شود؛

 

ج) ارزش ها، نگرش ها و ادراکات بین اعضای سازمان را مورد توجه قرار می‌دهد ( تورس و پرسکیل^[۱۶]، ۲۰۰۱، به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷ : ۳۱). یادگیری سازمانی یکی از روش هایی است که کمتر از دو دهه است در سازمان ها به آن توجه شده است و اشاره بر این دارد که کارکنان هر سازمان باید از رویه ها و سیستم های جاری اداره­ی امور در سازمان خشنود نباشند تا همواره درصدد تغییر و بهبود امور برآیند ( نجف بیگی، ۱۳۸۸: ۵۶). درهر سازمانی یادگیری در سطوح انفرادی، گروهی و سازمانی حادث می شود. یادگیری سازمانی بر یادگیری سازمانی، در سطح سیستم ها تمرکز دارد که فراتر از مجموع سطح دانش و یادگیری کارکنان است ( مسعودی ندوشن و جوان شرق، ۱۳۸۴). در مجموع یادگیری سازمانی به عنوان راهی تعریف شده است که طی آن سازمان ها به تولید، تکمیل و سازماندهی دانش پرداخته، ‌فعالیت‌های خود را بر اساس آن عادی می‌سازند و آن را به درون فرهنگ خود وارد می‌کنند ( مهرا و داون^[۱۷]، ۲۰۰۳) ؛ یعنی یادگیری سازمانی یک فرایند مبتنی بر تجربه است که از طریق آن دانش مربوط به روابط اقدام – پیامد توسعه می‌یابد و به تدریج عادی می شود. علاوه بر این دانش به حافظه سازمانی وارد شده، رفتار جمعی را تغییر می‌دهد ( ناندا^[۱۸]، ۱۹۹۶). به اعتقاد بسیاری از محققان، یادگیری سازمانی فرایندی اجتماعی است که به وسیله­ عوامل زمینه ای دیگر تحت تأثیر قرار می‌گیرد. در آخر می توان گفت که یادگیری سازمانی، یک وضعیّت ثابت یا هدف محدود نیست؛ بلکه با شرایط محیطی و تکامل است که طی آن ‌گروه‌های درون سازمان تشویق می‌شوند تا مهارت ها، دانش و اجماع درباره مقصد سازمان را توسعه دهند ( بیرکتاراوغلو و کوتانیز، ۲۰۰۳، به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷: ۳۲).

 

۲-۲-۱) تاریخچه یادگیری سازمانی :

 

مفهوم یادگیری سازمانی به سال ۱۹۰۰ میلادی، هنگامی که تیلور موضوع انتقال یادگیری به دیگر کارکنان را برای افزایش کارایی و بهبود سازمان مطرح کرد، برمی گردد ( وینستین و آزولای^[۱۹]، ۱۹۹۹؛ به نقل از شهابی و جلیلیان، ۱۳۹۰). ایجاد یادگیری سازمانی سال ها پیش با کار دیربون و سایمون^[۲۰] (۱۹۵۸)، آغاز شد ( حاجی پور و کرد، ۱۳۹۰). نخستین بار، در سال ۱۹۷۰، دونالد میکائیل^[۲۱]، ایده یادگیری سازمانی^[۲۲] را مطرح کرد ( گیلبرت^[۲۳]، ۲۰۰۷). به زعم قربانی زاده (۱۳۸۷)، واژه­ ” یادگیری سازمانی ” برای ‌اولین بار توسط سایبرت و مارچ^[۲۴] در مطالعه­ اولیه شان روی جنبه‌های رفتاری تصمیم گیری سازمانی در سال۱۹۶۳به کار رفته است. اما برخی بر این باورند که توجه محافل دانشگاهی به چگونگی یادگیری سازمان‌ها به دهه ۱۹۵۰ باز می‌گردد ( بایراکتارا و غلو، کوتانیز^[۲۵]، ۲۰۰۳). صرف نظر از تاریخ دقیق شروع بحث یادگیری سازمانی، این موضوع تا اواخر دهه۱۹۷۰ توجه چندانی را به به خود جلب نکرد. در این هنگام بود که تعدادی از نظریه پردازان، فعالیّت های خود را بر یادگیری سازمانی متمرکز کردند ( آرجریس^[۲۶]، ۱۹۹۷؛ آرجریس و شون^[۲۷]، ۱۹۷۸ ؛ جلینک^[۲۸]، ۱۹۷۹). اگرچه فعالیّت های تحقیقاتی در دهه ۱۹۸۰ نیز روی این موضوع ادامه داشت، در دهه ۱۹۹۰ موضوع یادگیری سازمانی تنها یکی از موضوعات مطرح در گرایش های مختلف رشته مدیریت مثل استراتژی و مدیریت تولید بود و از آن تاریخ به بعد بحث یادگیری سازمانی تحت الشعاع مباحث جدید مدیریتی از جمله موضوع سازمان های یادگیرنده قرار گرفت.

 

جدول ۱-۱): سیر تاریخی مفاهیم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۱۹۳۸ جان دیوئی در کتاب ” تجربه و آموزش” مفهوم “یادگیری تجربی ” را مطرح کرد. دهه ۱۹۴۰ کنث کریک^[۲۹]، روان شناس اسکاتلندی واژه ” مدل های ذهنی ” را ایجاد کرد. ۱۹۴۶ کرت لوین^[۳۰]، ایده ” تنش خلاق ” را پیشنهاد کرد که بین تصورات فردی و درک از واقعیّت ایجاد می شود. دهه ۱۹۶۰ داگلاس مک گریگور^[۳۱] کتاب ” جنبه انسانی مؤسسه ” را منتشر نمود. ۱۹۶۳ مارچ در مطالعه روی جنبه رفتاری تصمیم گیری سازمانی، برای اولین بار واژه ” یادگیری سازمانی ” را به کار بردند. دهه ۱۹۷۰ چارلی کیفر، جی فاستر، پیتر سنگه و رابرت فریتز^[۳۲]، سمیناری تحت عنوان ” رهبری و تسلط ” برگزار کردند. ۱۹۷۹ پیتر سنگه، آریه دوگاس، بیل اوبراین، ری استاتا^[۳۳]، گروه مطالعاتی ” سازمان یادگیرنده ” را در MIT^[34] تشکیل دادند. ۱۹۸۲ چا لز هندی^[۳۵]، کتاب ” عصر سنت گریزی ” را منتشر کرد. ۱۹۸۹ ” مرکز یادگیری سازمانی ” به ریاست سنگه در MIT تشکیل شد و ادگار شاین^[۳۶]، کریس آرجریس، آریه دوگاس، ری استاتا و بیل اوبراین مشاورین اصلی آن بودند. ۱۹۸۹ ” مرکز یادگیری سازمانی ” به ریاست سنگه در MIT تشکیل شد و ادگار شاین^[۳۷]، کریس آرجریس، آریه دوگاس، ری استاتا و بیل اوبراین مشاورین اصلی آن بودند. ۱۹۸۹ کتاب ” پنجمین اصل ^[۳۸] ” پیتر سنگه منتشر شد. ۱۹۹۰ مقاله دیوید گروین ^[۳۹] منتشر شد که بیان می داشت ” تنها آن نوع یادگیری برای مدیران مفید خواهد بود که قابل اندازه گیری باشد. “ ۱۹۹۳ کتاب ” سازمان زنده ^[۴۰] ” توسط آریه دوگاس منتشر شد. ۱۹۹۷ کتاب ” درباره یادگیری سازمانی ” توسط کریس آرجریس منتشر شد. ۱۹۹۷ کتاب ” رقص تغییر^[۴۱] ” توسط پیتر سنگه و همکارانش منتشر شد. ۱۹۹۹

منبع : برگرفته از بوانی، ۲۰۰۳ ؛ به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷٫

 

۲-۲-۲) تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده: