وبلاگ

ابراهیم، ۱۳۸۵، صص ۸۲-۸۱)
یکی از روش‌های مهم توانمندسازی کارکنان، قرار دادن اطلاعات بیشتر سازمانی در اختیار آنان می‌باشد (اسپریتزر[۹] ۱۹۹۵، وتن و کمرون ۱۹۹۸، باون و لاولر[۱۰] ۱۹۹۲، موریس و ویلکاکس[۱۱] ۱۳۷۹ و بلانچارد و همکاران ۱۹۹۹). وتن وکمرون (۱۹۹۸) می‌گویند که کسب اطلاعات، به خصوص اطلاعاتی که نقش محوری و راهبردی در سازمان دارد، می‌تواند برای ایجاد پایگاه قدرت، برای نفوذ داشتن و واجب‌الاطاعه بودن یک فرد به کار رود. از سوی دیگر وقتی مدیران اطلاعات بیشتری در اختیار کارکنان بگذارند، آنان احساس توانمندی می‌کنند و با احتمال بیشتری به طور موفقیت‌آمیز و اثربخش با مدیر هماهنگ می‌شوند. مدیر پایه‌های قدرت خود را با مشارکت کارکنان در کسب پیامدهای مطلوب، تقویت می‌کند. افراد با اطلاعات بیشتر تمایل دارند که خودمختاری، کنترل شخصی و اعتماد بیشتر را تجربه کنند. اگر کارکنان احساس توانمندی بکنند، احتمالاً از مخالفت با مدیر یا مقاومت در برابر قدرت وی یا تلاش در جهت حمایت خود دست برمی‌دارند. بنابراین مدیر که می‌خواهد حس توانمندی کارکنان خود را افزایش دهد، باید همه اطلاعات لازم برای انجام کار را به آنان بدهد. مدیر تواناساز به طور مستمر اطلاعات فنی و داده‌های جمع‌آوری شده توسط دیگران را در دسترس کارکنان قرار می‌دهد. (همان منبع)
خودمختاری یا داشتن احساس حق انتخاب (توماس و ولتهوس)به آزادی عمل و استقلال کارمند در تعیین فعالیت‌های لازم برای انجام وظایف شغلی اشاره دارد.(عبداللهی، نوه ابراهیم، ۸۵، ص۵۱)
وتن و کمرون(۱۹۹۸) در کتاب خود تحت عنوان «توسعه مهارت‌های مدیریت»[۱۲] می‌نویسند که با افراد توانا احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان باور دارند که می‌توانند. با تحت تاثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می‌کنند یا نتایجی که تولید می‌شوند، تغییر ایجاد کنند. بنابراین، احساس داشتن کنترل بر نتایج به ادراک تاثیرگذاری اشاره دارد.(عبدللهی، نوه ابراهیم، ۱۳۸۵، ص۵۳)
مدیران به عنوان رهبران سازمانی برای آنکه بتوانند در زیردستان نفوذ کنند و رفتار آنها را مطابق با خواست خود تغییر دهند، شیوه‌های متفاوت رهبری را بر می گزینند. اجرای هر یک از شیوه‌های رهبری به پشتوانه قدرت نیاز دارد. از این رو به تناسب سطح آمادگی کارکنان رهبران سازمان‌ها نیازمند استفاده از هر یک از انواع قدرت هستند. آمادگی یعنی نحوه آمادگی مشخص برای انجام تکلیف خاص که شامل دو بخش اصلی توانایی و تمایل است که توانایی یعنی دانش، تجربه و مهارتی که فرد برای تکلیف خاص همراه دارد. تمایل یعنی میزان وجود اطمینان، تعهد و انگیزش در شخص برای انجام موفقیت‌آمیز یک فعالیت. (کوشکی، عزیزی، تعیین منابع قدرت مدیران سازمان تربیت بدنی و ارتباط آن با سطح آمادگی و رضایت کارکنان، مجله مدیریت ورزشی، شماره۳، ۱۳۸۸، ص۱۲۲)
تنوع کار یا تنوع شغلی عبارت است از تکرار رویدادهای غیرمنتظره و جدیدی که در فرآیند تبدیل رخ می‌دهد. زمانی که افراد با تعداد زیادی موقعیت یا مورد غیرمنتظره روبه‌رو می‌شوند. (این افراد مسائل و مشکلات تکراری دارند) گفته می‌شود که تنوع در سطوح بسیار بالایی است. (ال دفت، ۱۳۷۷، ص۲۳۲)
زمانی که تعداد مسائل اندک است کار روزانه وشرایط ونیازهای آن تکراری است می‌گویند که کارمزبور دارای تنوع زیادنیست. تنوع در سازمان می‌تواند به صورت تکرار یک عمل شخصی مثل آنچه روی خط تولید انجام می‌شود یا اینکه به صورت کار کردن برروی یک رشته مسائل یا طرح‌های بی‌ارتباط باشند. (همان منبع)
توسعه حرفه‌ای کارکنان به سطح تسهیلات رسمی و آموزشی کارکنان می‌باشد. اگر یک کارمند برای انجام شغل جدید دوره‌های آموزشی را طی کند می‌گویند سازمان و کارکنان حرفه‌ای هستند. (ال دفت، ۱۳۷۷، ص ۲۹)
با توجه به توضیحات بالا تئوری‌های مربوط به هر یک از ابعاد فناوری اطلاعات و ارتباطات و همچنین توانمند‌سازی کارکنان در جدول زیر آورده شده است:
جدول ۱-۱- تئوری‌های ابعاد متغیر فناوری اطلاعات و ارتباطات و ابعاد توانمندسازی کارکنان

۱-۵- مدل تحقیق:

هر تحقیق به یک مدل نیازمند است در این تحقیق ارتباط بین متغیر فناوری اطلاعات و ارتباطات با مدل هفت بعدی از متغیر توانمندسازی کارکنان که به شرح زیر نشان داده شده است:
شکل۱-۱ مدل مفهومی بکار گرفته شده برای موضوع تحقیق

۱-۶-فرضیه‌های تحقیق:

۱-۶-۱-فرضیه اصلی تحقیق:

– بین بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) با توانمندسازی کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد رابطه معنی‌داری وجود دارد.

۱-۶-۲-فرضیه‌های فرعی تحقیق:

۱- بین بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) با بهبود کیفیت عملکرد کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد رابطه معنی‌داری وجود دارد.