وبلاگ

چگونه شغل یا عملکرد تحت بررسی بر سازمان ، مشتریان ( ارباب رجوع ) و راهبرد سازمانی اثر می گذارد؟
چه وظایفی برای اجرای شغل تحت بررسی ضروری است؟ کدام یک از این وظایف اهمیت و حساسیت بیشتری دارد؟ چه کسانی در فرایند کار درگیرند و نقش آنان چیست؟
چه دانش، مهارت ها و نگرش هایی مورد نیاز است؟ با چه آموزش هایی می توان این نیازها را برطرف نمود؟

۲فرایند و گروه های کاری۳فرد کارمند

جدول ۲-۱: خلاصه الگوی نیاز سنجی روملر (فورد،۱۹۹۹).
بررسی شغل یعنی تعیین این امر که چه وظایفی باید در یک شغل معین انجام شود و چه مهارت ها، توانایی ها، دانش و سایر ویژگی ها برای اجرای موفقیت آمیز شرح وظایف مورد نظر در یک شغل ضروری است ؟ به هر حال در اینجا گروه نیاز سنجی باید مشخص کند که یک فرد معین برای اجرای وظایف خود به چه دانش، توانش و نگرشی نیاز دارد ( فورد، ۱۹۹۹). چنین کاری امری بسیار پیچیده و مستلزم جمع آوری اطلاعات مختلف می باشد. نتیجه این تجزیه و تحلیل عبارت است از شناسایی نیازهای آموزشی و لحاظ کردن آن در دوره های آموزش ضمن خدمت.
منظور از تجزیه و تحلیل فرد، مشخص کردن و ارزیابی توانایی های کارآموزان است. در این مرحله باید افراد شرکت کننده در آموزش ضمن خدمت ( مجرب یا تازه کار ) کاملا تعریف شوند ( پیترز، ۱۹۹۷). با تعیین توانایی های افرادی که قرار است در دوره های آموزشی شرکت نمایند، برنامه آموزش ضمن خدمت می تواند بر ارتقای آگاهی، مهارتها و نگرش های ویژه ای که در حال حاضر در کارآموزان وجود ندارد،
متمرکز شود. با عنایت به این ابعاد سه گانه در تحلیل نیازها، روملر چهار رویکرد عنده را برای نیازسنجی آموزشی پیشنهاد می کند. این رویکردها عبارتند از (روملر، ۱۹۹۰):

• تجزیه و تحلیل عملکرد- سازمان و تحلیل گروه کاری ؛
• تجزیه و تحلیل وظیفه – فرایند و تحلیل فرد ؛
• تجزیه و تحلیل و بررسی شایستگی – تحلیل فرد ؛
• بررسی نیازهای آموزش ضمن خدمت – تحلیل فرد.

۲-۲-۵-۵-۲ الگوی نیاز سنجی روست
آلیسون روست نیازسنجی آموزش ضمن خدمت را مشتمل بر دو فعالیت عمده می داند:
شناسایی شکاف بین آنچه اتفاق می افتد و آنچه باید اتفاق بیفتد ( تحلیل شکاف ).
شناسایی دلایل این فاصله و شکاف (تحلیل دلیل ) ( روست[۳۰]، ۱۹۸۷).
وی برای نیازسنجی آموزشی سه مرحله در نظر می گیرد: برنامه ریزی ، اجرا و استفاده (به کارگیری) مجموعه فعالیتهایی که باید در طی این سه مرحله انجام شود به طور خلاصه به شرح زیر است ( فورد ۱۹۹۹). در طی مرحله برنامه ریزی ، باید محیط کار مشاهده و بررسی شود و حیطه ای که باید نیازسنجی بر آن متمرکز شود، معلوم گردد. در طی مرحله اجرا، گروه نیازسنجی باید متدولوژی مناسب را برای جمع آوری داده ها، شناسایی دلایل و عوامل احتمالی بروز مساله و ارائه پیشنهادهایی برای حل مساله را دنبال نماید. روش ها ، زمینه کاربرد و منابع نیازسنجی در الگوی ذیربط را می توان به شرح زیر تلخیص نمود:

جدول۲-۲ : خلاصه نیازسنجی روست ( فورد ، ۱۹۹۹).
در این الگو ، شناسایی وضعیت مطلوب عملکرد از طریق مصاحبه با شرکای اصلی سازمان و بررسی اطلاعات موجود در سطح سازمان نظیر شرح شغل ، خط مشی ها و رویه ها ، برنامه های راهبردی و … صورت می پذیرد. برای آگاهی از وضع موجود، مشاهده عملکرد کارکنان یا مشتریان در دستور کار قرار می گیرد. برای شناسایی موانع موجود برای اجرای عملکرد، استفاده از نظرخواهی از گروه های ویژه نظیر کارکنان، مدیران یا مشتریان مد نظر است. داده های تولید شده از طریق اجرای این فرایند به شناسایی نارسایی های موجود در یکی از قلمروهای زیر منجر می شود:

• مهارت یا دانش ؛
• محیط کار ؛
• مشوقها ؛