وبلاگ

شخصیت: تعاریف و مفاهیم

شخصیت را می‌توان آن الگوی معین و مشخصی از تفکر، هیجان و رفتار تعریف کرد که سبک شخصی فرد را در تعامل‌های او با محیط مادی و اجتماعیش رقم می زند. اگر در زندگی روزمره از ما بخواهند که شخصیت کسی را توصیف کنیم، از صفاتی نظیر باهوش و برونگرا یا با وجدان از این قبیل استفاده می‌کنیم. روان شناسان شخصیت همواره کوشیده‌اند با ضابطه‌مند کردن نحوه استفاده از صفات شخصیتی در زندگی روزمره، به روش‌هایی رسمی برای توصیف و سنجش شخصیت دست یابند. آن‌ها برای فراتر رفتن از مفاهیم متداول در مورد صفات شخصیت در سه جهت خاص تلاش می‌کنند. اولاً می‌کوشند مجموعه اصطلاحات وصفی را به دسته‌های کوچکی از صفات تقلیل دهند که هم بتوان با آن‌ها کار کرد و هم بتوان انواع و اقسام شخصیت‌های بشری را در قالب آن‌ها توصیف کرد. دوماً می‌کوشند از ابزارهایی پایا و معتبر برای سنجش صفات شخصیتی کمک بگیرند، و سوماً برای کشف روابط صفات با هم و با رفتارهای مختلف پژوهش‌های آزمایشگاهی انجام می‌دهند.

شخصیّت موضوعی پیچیده و دارای جنبه‌های گوناگونی است. نظریه‌های متنوّع و مختلفی درمورد چگونگی شکل گیری و ویژگی‌های شخصیّت عرضه شده است. روان شناسان بیشتر به این موضوع پرداخته و سعی کرده‌اند پاسخگوی سؤال‌های مربوط به شخصیّت انسان باشند. نظری اجمالی به تعاریف متعدّد شخصیّت نشان می‌دهد که، تمام معانی شخصیت را نمی‌توان در یک نظریه خاص یافت؛ بلکه در حقیقت، تعریف شخصیّت به نوع نظریهٔ هر دانشمند بستگی دارد. همین برداشتهای متفاوت از مفهوم شخصیّت، به وضوح نشان می‌دهد که با گذشت زمان، معنای شخصیت از مفهوم اولیّه آن که تصویری ظاهری و اجتماعی بود، بسیار گسترده‌تر شده است. (شاملو، 1390) اکنون به توضیحات تکمیلی مفاهیم ذکر شده می‌پردازیم.

تعریف شخصیّت:

از نظر ریشه شناسی، کلمهٔ شخصیّت[1] از ریشه لاتین پرسونا گرفته شده است که به معنای ماسکی بوده که در یونان و روم قدیم، بازیگران تئاتر بر چهره می‌گذاشتند. این تعبیر تلویحاً اشاره به این مطلب دارد که شخصیّت هر کس، ماسکی است که او بر چهره خود میزند تا وجه تمیز او از دیگران باشد. (کریمی، 1374،). دریک تعریف جامع از شخصیّت می‌توان گفت: «شخصیّت عبارت است از «مجموعه سازمان یافته و واحدی متشکل از خصوصیّات نسبتاً ثابت و پایدار  که بر روی هم، یک فرد را از افراد دیگر متمایز می‌سازد». (شاملو، 1390) در تعریفی دیگر، هیلگارد[2]شخصیّت را «الگوهای رفتار و شیوه‌های تفکّر که نحوه سازگاری شخص را با محیط تعیین می‌کند» تعریف کرده است (یاراحمدی خراسانی،1386).

[1] Personality

[2]Hilgard

مطالعه میزان شیوع اختلالات شخصیت در متقاضیان جراحی زیبایی بینی و مقایسه آن با دیگر جراحی های مختلف زیبایی

تونیس جامعه‌شناس مشهور آلمانی قائل به تقابل بین جامعه صنعتی به‌ عنوان یک سنخ از نظام اجتماعی سازمان‌یافته با پیوندهای غیرشخصی و جامعه غیرصنعتی به‌ عنوان یک نظام اجتماعی سازمان ‌یافته با پیوندهای اجتماعی طبیعی است (آبرامز[1]،1982: 20). از دید او اجتماع یک واحد طبیعی و محلی است افراد وابسته به این اجتماع نوعی نظام اجتماعی را پدید می‌آورند و مناسبات خود را درون آن سامان می‌دهند. روح حاکم بر این جامعه عاطفی، غیررسمی، وفادارانه و با انسجام طبیعی است. در چنین نظامی «ما» محور تعیین‌کننده و هویت‌ بخش است افراد خود را به این «ما» منسوب می‌دانند و در برابر آن احساس تعهد و تفکیک می‌کنند به سخن دیگر هویت جمعی در این واحد جمعی هویتی منسجم و سنتی است. دگر خواهی در محدوده گروه طبیعی مستقر می‌شود و تمایز افراد با انتساب به این واحد جمعی میسر است. گر چه واحدهای جمعی کوچک‌تر مانند خانواده ویژگی هویت بخشی دارند و در واقع واحدهای کوچک‌تری را شکل می‌دهند اما این دلبستگی و تعلق‌ خاطر افراد به مای بزرگ‌تر است که به آن‌ها هویت جمعی می‌دهد. در نظر تونیس جامعه صوری البته نظمی دیگر دارد و در تقابل با اجتماع است. نظم حاکم بر جامعه صوری مبتنی بر حسابگری، خودخواهی و عقلانیت ابزاری است؛ یعنی پدیده‌ای که می‌توان آن را روابط ثانوی نام گذاشت. در چنین نظمی افراد در جامعه زندگی می‌کنند؛ اما این بار «ما» جای خود را به «من» های پراکنده می‌دهد، گر چه این من‌ها به شکلی دیگر، جامعه جدید را شکل می‌دهند اما در این جامعه جدید که از نظر جغرافیایی بزرگ‌تر از اجتماع است. هویت جمعی دیگری شکل می‌گیرد که افراد آن با فرا رفتن به آن‌ سوی اجتماع (جامعه معنوی) در حداقلی از امور مشترک به توافق می‌رسند و «ما» ی بزرگ‌تری را به وجود می‌آورند در اینجا یک هویت جمعی بزرگ‌تر شکل می‌گیرد؛ اما توافق افراد تشکیل‌دهنده آن در بسیاری از امور به کمترین حد می‌رسد این امر موجب می‌شود به ‌تدریج نوعی تعلق ‌خاطر فرامحلی و ملی بین افراد جامعه شکل بگیرد و بزرگ‌ترین «ما» برای این نظام اجتماعی، یعنی ملت به وجود آید. طبیعتاً در چنین تحولی، هویت‌های جمعی خرد به ‌تدریج فراموش می‌شوند و هویت جمعی ملی، یک آرمان اجتماعی تلقی می‌شود. در ادامه این وضع به ‌تدریج شاهد شکل‌گیری روابطی در بین افراد هستیم که به تعبیر «پارسونز» گرایش‌های خنثی و به گفته «گیدنز» بی‌تفاوتی مدنی نام دارد.

نظریه‌ی بی‌سازمانی اجتماعی که ابتدا در مطالعات جرائم شهری توسط جامعه‌شناسان شیکاگو مطرح شد بعداً توسط شاو مک کی به‌ عنوان الگویی برای مطالعه‌ی نابهنجاری‌های شهری به کار گرفته شد. در تئوری شاو مک کی رابطه قوی بین الگوی سکونت شهری و میزان جرم وجود داشت، اما رابطه آن‌ها دقیق معلوم نبود؛ تا اینکه در سال 1989 سمپون گراوز مدلی را برای بی‌سازمانی اجتماعی ارائه دادند که در آن بی‌سازمانی اجتماعی و رابطه آن با انحراف و نابهنجاری‌های اجتماعی سنجیده شد. در این مدل روابط همسایگی پایگاه اقتصادی اجتماعی پائین، تحرک مکانی بالا، تنوع قومی و گسست خانوادگی منجر به شبکه‌های دوستی محلی پائین و نیز جوانان نظارت ‌نشده می‌گردید و این به ‌نوبه‌ی خود منجر به افزایش نرخ‌های جرم همسایگی می‌گردید (سان و همکارانش[2]،2004: 1) بعداً این تئوری توسط افراد مختلفی ازجمله کمپ و همکارانش (2003) و سان و همکارانش (2004) مورد آزمون و تأیید قرار گرفت مدل سمپون گراوز علاوه بر صراحت نظریه مسائل روش‌شناسی این تئوری را نیز بهبود بخشید این تحقیق با استفاده از روش خود اعتراض به سنجش جرم پرداخته و نیز اثرات مستقیم و غیرمستقیم بی‌سازمانی و جرم را نیز سنجیده بود.

نابهنجاری متضمن فقدان، گسست، شکست یا تعارض هنجارهای اجتماعی است. به ‌طور ساده بی‌هنجاری مربوط به وضعیتی می‌شود که انجام امور فارغ از هرگونه هنجاری صورت می‌پذیرد و در آن حالت چیزی نمی‌ماند، جز اشتهای فردی و کنترل ناپذیری اشخاص که بی‌حدوحصر اشباع‌ناپذیر است (چلبی،1372: 117-119).

                                                                                                                       Abrams.p1

[2]sun.et.at

بررسی عوامل اجتماعی مؤثر بر گرایش به نزاع‌های خیابانی در شهرستان بندرعباس

– نظریه پیوند افتراقی ساترلند

ساترلند تحت تأثیر شاو و مک کی معتقد است رفتار انحرافی مانند سایر رفتارهای اجتماعی از طریق هم‌نشینی و پیوستگی با دیگران آموخته می‌شود «فرضیه‌ی اصلی ساترلند این است که رفتار نابهنجار مثل، سایر رفتارهای اجتماعی از طریق هم‌نشینی و پیوستگی با دیگران آموخته می‌شود فرد بزهکار در طول حیات خود از طریق پیوستگی و ارتباط با دیگران، انگیزه‌ها و گرایش‌ها و ارزش‌های انحرافی را فرامی‌گیرد. مردم به نسبت هم‌نشینی و ارتباطی که با قانون‌ شکنان دارند نابهنجار و کجرو می‌شوند» (محسنی تبریزی،1383: 100). نظریه پیوند افتراقی بر این نکته تأکید دارد که نزدیکان و همسالانی که بزهکار باشند، تأثیر زیادی بر تشکیل و تقویت نگرش بزهکاری می‌گذارند و فرد را به ‌سوی بزهکاری سوق می‌دهند. ساترلند درباره چگونگی انتقال فرهنگ کجروی اظهار می‌دارد که کجروی از راه یک جریان ارتباطات اجتماعی حاصل می‌شود که در واقع اصطلاح «یار بد» را زنده می‌کند. کسب انگیزه‌ها و میل به ابزار کشش‌های درونی آموختنی است و جامعه، نظر مطلوبی نسبت به رعایت هنجارهای حقوقی ندارد. بخش اعظم آموزش رفتار بزهکارانه در گروه‌های نزدیک که با فرد روابط صمیمانه دارند، انجام می‌گیرد. زمانی فرد به عمل بزهکارانه دست می‌زند که آمیزش او با کسانی که موافق شکستن قاعده‌اند، بیشتر باشد؛ به ‌عبارت ‌دیگر بر اساس این نظریه، روابط فرد با دیگران هنگامی‌که به مسئله جرم ارتباطی ندارد و تا زمانی که با کار جرم آمیز پیوستگی نکند، اثری در ایجاد رفتار مجرمانه ندارد. ساترلند معتقد بود که انحرافات عموماً در قالب گروه‌های نخستین نظیر خانواده یا گروه دوستان آموخته می‌شوند.

2-3-3- نظریه فضای عاطفی خانواده دوروتی لاونولث

لاونولث تلاش می‌کند تا از طریق تعیین‌کننده‌های ساختاری، رفتار نابهنجار در خانواده را تشریح کند. به ‌گونه‌ای که می‌خواهد ارتباطی میان رفتارهای آسیب‌زای خانواده و شکل‌گیری رفتارهای نابهنجار اعضا به دست دهد. او یادآور می‌شود که تجربیات اولیه زندگی در تعیین چگونگی رفتار مؤثر است و خانواده، اولین گروه نهادی است که زمینه و شرایط چنین تجربیاتی را فراهم می‌آورد؛ بنابراین توجه به روابط میان اعضای خانواده و تأثیرات متقابل این کنش‌ها در رفتار کودکان و جوانان امری مهم و قابل‌ توجه است. مطابق نظریه لاونولث، افراد نزاع را به ‌عنوان یک رفتار نابهنجار در خانواده‌های که توأم با خشونت است، می‌آموزند و یاد می‌گیرند که ستیزه‌جویی کنند. بر اساس این نگاه، پدیده نزاع در محیط خانواده آموخته می‌شود.

پارسونز، انسجام اجتماعی را در ابتدا در سطحی از ارزش‌ها دنبال می‌کند. پارسونز در مورد زمینه شکل‌گیری انسجام بر این باور است که «بچه‌ها توسط والدینشان جامعه‌پذیر می‌شوند؛ بنابراین ارزش‌های پایه‌ای جامعه به‌ عنوان جزئی از شخصیتشان درونی می‌شود». در اصطلاح پارسونز، تمایلات نیازی شخصیت‌ها توسط ارزش‌های پایه‌ای جامعه شکل ‌گرفته، در نتیجه نیازهای افراد و آنچه می‌خواهند انجام دهند، تحت تأثیر انتظارات جامعه است. اگر ارزش‌های پایه‌ای جامعه بر همنوایی گروه تأکید داشته باشد، شخصیت کودکان در جهت تعلقات گروه رشد می‌یابد (کالینز[1]،1997: 62). با الهام از این دیدگاه می‌توان چنین استنباط کرد که جامعه‌پذیری افراد به ‌ویژه از سوی خانواده در جهت هم‌نوایی افراد با نظم اجتماعی می‌تواند از مهم‌ترین عوامل تأثیرگذار بر نوع رفتارها به‌ ویژه رفتارهای نزاع گونه باشد. لاونولث در خصوص نقش رفتارهای آسیب‌زای خانواده در شکل‌گیری رفتارهای نابهنجار متذکر می‌شود که تجربیات اولیه زندگی در تعیین چگونگی رفتار مؤثر بوده و خانواده اولین گروه نهادی است که شرایط چنین تجربیاتی را فراهم می‌کند. به نظر لاونولث اگر کودک در محیط خصومت زندگی کند، یاد می‌گیرد ستیزه‌جویی کند، اگر کودک در محیط توأم با بردباری زندگی کند یاد می‌گیرد، صبور باشد، اگر کودک در محیط پذیرش و دوستی زندگی کند، یاد می‌گیرد همه‌ جا صلح و صفا داشته باشد، اگر در محیط تمسخر زندگی کند، یاد می‌گیرد خجول باشد (مرادی، 1365: 130-131 به نقل ازنظری 1386) و با دیگران نیز ستیزه‌جویی کند، پرخاشگری خود را کنترل نکند و دیگران را مورد تمسخر قرار دهد، در نتیجه نظم موجود در جامعه را با آسیب‌هایی چون نزاع جمعی برهم زند.

Collins, R1

بررسی عوامل اجتماعی مؤثر بر گرایش به نزاع‌های خیابانی در شهرستان بندرعباس

مدل کتزدووریس و میلر

«کتزدووریس»و«میلر» (1984) درکتاب«سازمان روان­نژند» فرهنگ سازمان را در قالب شخصیت الگویی نشان داده­اند. شخصیت الگویی ازگروه مسلط برسازمان که معمولا مدیران رده بالا هستندکه گرفتار مشکلاتی هستند ولی هنوزبه فعالیت می­پردازندو مدیرانی آن­هارااداره می­کنندکه گرایشات روان­نژندی دارند. آن­ها پنج نوع ازشخصیت­های روان­نژندرابه فرهنگ­های سازمان ربط داده­اند و فرهنگ سالم مربوط به هرکدام را نیزعنوان کرده­اند (ایران­زاده،1377). انواع شخصیت سازمان­ها از دیدکتزدووریس ومیلردرجدول2-7آمده است.

جدول2-7:انواع شخصیت سازمان ازدیدکتزدووریس ومیلر(طوسی،1372)

2-1-2-2-9- مدل هندی

به نظرهندی فرهنگ­های سازمانی را می­توان براساس نقش ووظایف کارکنان وقدرتی که به هر شخص تفویض می­گرددتقسیم­بندی کرد. وی اعتقاددارد با توجه به ویژگی­های چهارخدا از خدایان اسطوره­ای یونان که می­توانند نماد هریک ازآن چهارسازمان تلقی شوندامکان تبیین خصوصیات این سازمان­ها پدیدمی­آید و می­توان برویژگی­های فرهنگی که برهمه فعالیت­های سازمان سایه گسترده پی برد. چهارنوع فرهنگی که اوبرمی­شمردبدین شرح است:1)فرهنگ قدرت(چماقی):به نظرمی­رسد زئوس دررأس آن جای داشته باشد.اورهبری بسیارقدرتمنداست وازبه کاربردن بی­محابای قدرت به هیچ­وجه ابایی ندارد.تارهای عنکبوت تصویرعینی این فرهنگ است.دراین فرهنگ قدرت دردست یک شخص متمرکزاست مانندتمرکزقدرت درمؤسس شرکت .درچنین فرهنگ­هایی همه قدرت ازیک منبع مرکزی جاری شده ودرسرتاسرسازمان نظیریک تارعنکبوت گسترده می­شودونفوذمی­کند. 2)فرهنگ ایفای نقش(قالب­بندی):آپولو(خدای نظم وقانون)نمادآن می­باشدوهمان فرهنگی است که ماکس وبروتام برنزبه ترتیب ازآن باعنوان­های بوروکراتیک وماشینی یادمی­کنند.سازمان­هایی که دارای فرهنگ ایفای نقش قوی می­باشندتمایل زیادی به تخصص­گرایی دارندشغل­هاواختیارات به دقت تعریف شده­اندگزارش­دهی به صورت عمودی است وهماهنگی ازطریق مدیران ارشددرسطوح بالای سازمان انجام می­گیرد.3)فرهنگ وظیفه­گرایی :آتنا(اله معرفت) نمادآن است و یک تور یا شبکه تصویرعینی را به نمایش می­گذارند.این فرهنگی است که تام برنزازآن به عنوان فرهنگ ارگانیک (زنده)یادمی­کند.دراین فرهنگ گرایش اولیه به شغل یاپروژه است .سازمان­هایی که براساس این فرهنگ استوارمی­باشندبه انعطاف­پذیری وتطابق­پذیری تمایل دارندوکارکنان میان گروه­هاوتیم­هایی که جهت انجام پروژه­هایی خاص تشکیل می­گردندجابه جامی­شوند.4)فرهنگ اصالت فرد یا اگزیستانسیالیسم:دیونسیوس (خدای عیش ونوش)نمادآن است.تفاوت عمده این فرهنگ بافرهنگ­های دیگردراین است که افراددرسازمان­های قبل تابع خواسته­های سازمان متبوع خودهستندوحال­ آنکه سازمان دارای این فرهنگ تابع خواست اعضای خودمی­باشدیادرواقع موجودیت سازمان برای تحقق اهداف شخصی اعضااست برای مثال اشخاص حرفه­ای چون پزشکان،وکلا،مهندسان واحزاب سیاسی دراین گروه جای دارند.هندی هیچ اولویت­بندی رابرای این چهارنوع فرهنگ سازمانی قائل نمی­شود ومعتقداست درفضای سازمانی جای کافی برای همه­ی آن­هاوجوددارد.درحقیقت سازمان ایده­آل هندی برای هرچهارنوع فرهنگ سازمانی گفته شده امکان پذیرش دارد(فرهنگی وهمکاران،1384).

[1].Ketes Dovries and Miller

الگوی رابینز

رابینزمعتقداست که فرهنگ سازمانی استنباط مشترکی است که اعضاءنسبت به یک سازمان دارندو همین ویژگی موجب تفکیک دوسازمان ازیکدیگرمی­شود. دریک سیستم که اعضاءدارای استنباط ازآن هستند مجموعه­ای ازویژگی­های اصلی وجودداردکه سازمان به آن­هاارج می­نهدوبرای آن­هاارزش قائل است. دراینجا به نظرمی­رسدکه ده ویژگی وجودداردکه درمجموع معرف ونمایانگرعصاره فرهنگ سازمانی است. 1)ابتکارفردی:ابتکارفردی به میزان مسئولیت،آزادی واستقلال افرادسازمانی می­پردازد. درسازمان­هایی که دارای گرایش سلسله مراتبی شدیدهستند روحیه ابتکارونوآوری درحدپایین خواهدبود و بالعکس هرقدر مسئولیت، آزادی و استقلال افزایش یابد میزان ابتکار و عملکرد بهتر خواهد بود.2)خطرپذیری (مسئولیت­­پذیری ): به بررسی میزان علاقه کارکنان درمواجه شدن با فعالیت­هایی که احتیاج به فداکاری قبول مسؤولیت و خطردارد می­پردازد در واقع حدوحدودی که در آن کارکنان پیشرفت ونوآوری را دوست داشته و مخاطره را می­پذیرند.3)هدایت وسرپرستی: این شاخص به بررسی درجه ومیزان تدوین اهداف روشن وانتظارات عملکرد در سازمان می­پردازد. هدف­گذاری مؤثرهمراه باراهنمایی وارایه بازخوردمنجربه عملکردبهتررشدوپیشرفت کارکنان می­شود. درسازمان­های انسان­گونه این ویژگی­ ازاهمیت زیادی برخورداراست.4)انسجام:به معنی وجودهمکاری و توافق، اتحادوپیوستگی دربین گروه­ها و واحدها به منظور رسیدن به اهداف مشترک می­باشد. با وجود آن علایق و نگرش­های مشابه در بین اعضاء، تعاملات دوستانه و انعطاف­پذیری لازم در بین واحدهای کاری وجود خواهد داشت و تعارضات بین افراد و واحدها به حداقل و در حد مؤثر می­رسد. در سازمان­های سنتی مبتنی برسلسله مراتب انسجام لازم بین افرادسازمان وجودنداردوبرعکس تعارض افزایش می­یابد.5 )حمایت مدیریتی : حمایت مدیریتی به بررسی میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان به منظورکمک وراهنمایی وحمایت آن­ها می­پردازد.6)نظارت درسازمان:این شاخص به بررسی قوانین ودستورالعمل­ها، سرپرستی مستقیم ونظارت بیرونی جهت کنترل رفتارفردی می­پردازد. درسازمان­های بوروکراتیک باپیروی ازمقررات وتبعیت ازدستورات،طراحی سازوکارهای نظارت بیرونی و مستقیم بر افراد می­کوشند تا رفتار افراد را کنترل کنند.7) هویت :این شاخص نشان می­دهد که اعضای سازمان تا چه حدخود را با کل سازمان یکی دانسته و ازآن کسب هویت می­کنند. تمایل به ماندن در سازمان و شناسایی خود با سازمان هویت را تبیین می­کند، بنابراین هویت به بررسی ویژگی­های تعهد، وفاداری، دفاع ازارزش­ها و بقادرسازمان می­پردازد.8 )نظام پاداش :این شاخص به بررسی میزان ارتباط، تشویق وپاداش سازمان باعملکرد فردی می­پردازد. یکی ازاقدامات مؤثر در پرورش نیروی انسانی قدردانی وتشکر از زحمات آن­ها به طریق گوناگون است.9)الگوی ارتباطات: این شاخص به بررسی نوع ارتباطات درون سازمانی می­پردازد. دربعضی از سازمان­ها ارتباطات محدود به سلسله مراتب رسمی ارتباطات است، امادرشبکه­های ارتباطی چندجانبه وغیرمتمرکز که ویژگی سازمان­های انسان­گونه است سطوح بالای خشنودی دررضایت کارکنان حاصل می­گردد. 10)تحمل اختلاف سلیقه:شاخص تحمل سلیقه حدی است که کارکنان ترغیب به بیان وآشکارکردن انتقادات واختلاف نظرهای خودمی­شوند(الوانی ودانایی­فرد،1382).

2-1-2-2-11-مدل فرهنگ سازمانی دنیسون

هرچه اختیارومسئولیت بیشتری به یک کارمندتفویض نماییدبه همان اندازه بازدهی سرمایه­گذاری بیشتری خواهیدداشت. یکی ازجدیدترین ومنحصربه فردترین ودرعین حال کامل­ترین مدل­های فرهنگ سازمانی مدل دنیسون (DOCS)است.”دانیل آردنیسون”پروفسوررفتارسازمانی دانشگاه میشیگان آمریکا درسال1984مطالعات گسترده­ای رادرزمینه فرهنگ سازمانی آغازنموده است.ثمره مطالعات وی کتاب­های«فرهنگ واثربخشی سازمانی(1990)»،«تغییرفرهنگ سازمانی(1997)»ومقالاتی ازجمله:«فرهنگ سازمانی واثربخشی سازمانی:آیاآسیامتفاوت ازسایرنقاط جهان است؟(2003)»،«نقش رهبران درشکل­دهی فرهنگ سازمانی(2005)»،«سرمایه اجتماعی درسازمان­ها(2007)»وده­هامقاله است که درمجلات معتبردنیابه چاپ رسیده است.دنیسون هم­اکنون پروفسورسازمان مدیریت درمؤسسه بین­المللی توسعه مدیریت (IMD) درلوزان سویزرلندومسؤول «شرکت مشاوره فرهنگ سازمانی دنیسون»درآن­اربورمیشیگان است(دنیسون وهمکاران،2007) نتایج پژوهش­های مختلف انجام گرفته توسط دنیسون و همکاران وی،روشن­گراین موضوع است که فرهنگ سازمانی اثرمستقیمی برمقیاس­های مختلف اثربخشی و عملکردسازمان­ها دارد و در نتیجه داشتن شناختی عمیق از فرهنگ­ موجودسازمان جهت بهبود اثربخشی آن  از اهمیت بالایی برخوردار است (اسمرک ودنیسون،2007).

[1].Robbins

[2].Daniel R. Denison

[3].International Instude forManagement Development

[4].Lausanne,Switzerland

[5].Denison Consulting

[6].Ann Arbor,Michigan